【案例正文】
施迪闻是富强油漆厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作中搞点新名堂。
前一阶段，常听见施科长对人嚷嚷说：“咱们厂科室员工的那套奖金制度，是彻底的‘大锅饭’平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5%当奖金，这5%是固定死了的，一共才那么点钱。说是具体每人分多少由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现‘多劳多得’原则，还要搞什么‘重赏重罚，承认差距’哩。可是谈何容易，‘巧妇难为无米之炊’呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？理论上是说要奖勤罚懒，干得好的多给，一般的少给，差的不给。可是你真的不给试试看？不给你造反才怪呢！结果实际上是大伙基本上拉平，皆大欢喜。要说有那么一点差距，确定分成三等，不过这差距也只是象征性的。要说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱也不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他脸。唉，难办！一是咱们厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯‘红眼病’。”
最近，施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们做了一次演讲。”
“那教授说，美国有位学者，叫什么来着？……对，叫什么伯格，他提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。又说钱并不能真正调动人的积极性，你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回却说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。”
“那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出一长串单子。我记不太准了。最要紧的好像是‘工作的挑战性’这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成，要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。”
“你想想，钱是无关紧要的？闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人说来，可不都是还蛮重要的吗？我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝呢。”
“那教授还说，这理论也有批评，那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。”
“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就属小李最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”(www.xing528.com)
“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更加有趣，责任更重，也更有挑战性……谈到这最不要紧的事儿——奖金。我说，这回年终奖，你和大伙一样，都是那么多。我心里挺得意的，学的新理论，我马上就用到了实际里来了。”
“可是，小李子竟然发起火来了，真的火了。他蹦起来说：‘什么？就给我那一点?说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕，表扬又不能当饭吃！”
“这是怎么一回事？美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢？把我搞糊涂了。”
(节选至黄雁芳，宋克勤《管理学教程案例集》，上海财经大学出版社，2001，163-165)
【案例分析】
案例中所提到的激励理论，是指管理学中的赫茨伯格的“双因素论”。工资和奖金属于保健因素，这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励作用。这些需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至挫伤员工的积极性。双因素论本身没有问题，小李子发火的原因是其最基本的物质需求没有得到满足，工作绩效高，但是工资却和别人一样，没有物质需求会导致不满。施科长的做法违反了公平理论的观点。要调动小李的积极性，首先要注意其物质利益的满足，再结合对其进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给予成长、发展、晋升的机会，才能充分调动积极性，让他产生工作的满意感。
富强油漆厂在奖金分配制度上存在分配不公的问题，奖金不跟利润挂钩，奖金不能体现员工的工作绩效，干多干少一个样，是彻底的“大锅饭”、平均主义。老施应该变革公司的奖金制度，使奖金和员工的绩效挂钩，彻底打破平均主义大锅饭，这是调动员工积极性最根本的方法。
通过这次经历，老施应该意识到工资也能让员工产生满意的结果。只有先把保健因素做好，消除人们的不满，再运用激励因素，把工作丰富化，调动他们的积极性，使他们获得满足感，产生强大而持久的激励作用。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性会越来越凸显。
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