组织公民行为效应研究：促进合作与创新，利于组织发展

本书考察了个人特征变量、组织管理变量、环境动荡性对组织公民行为与其他变量关系的调节作用。

（一）性别

基于社会角色理论，学者们认为，男性是任务导向，而女性是关系导向，更注重人际关系，故女性的组织公民行为会更多。但本书认为，在获取情感信任、印象管理和广义交换的情况下，女性与男性一样有获取利益的需要，在组织公民行为方面并无差异。但面对环境的挑战方面，“女主内，男主外”的传统社会角色分工，使男女组织公民行为具有差异，即高动荡环境下，女性组织公民行为高于男性。实证结果支持这些观点（表6-5）。

表6-5　调节变量的实证结果

续表6-5

（二）年龄

一些研究指出，年龄与组织公民行为不相关，一些研究认为年龄与组织公民行为正相关，结论并不统一。Kuehn等（2002）的实证研究指出，年龄与组织公民行为正相关，原因在于所研究的组织中，年轻人工作满意度低，晋升机会少，离职率高。在中国情境下，年龄与组织公民行为不相关，而与年龄差相关，这并不是员工满意度高低的问题，而是掌控的资源量以及能力高低的问题。新员工虽具有基于印象管理开展组织公民行为的动机，但由于资源的缺乏、能力的不足、社会经验不够丰富等原因，与工作一段时间的员工相比，组织公民行为的可能性要弱些。老员工由于资源丰富等原因，也较少开展组织公民行为。而对在组织工作了一段时间的员工来说（介于新老员工之间），对组织有一些了解，而且想要脱颖而出，获得晋升的资本或其他资源，更有可能产生组织公民行为。所以，组织公民行为受年龄差的调节，而不受年龄的调节；印象管理与组织公民行为的关系不受年龄的调节；组织公民行为与心理授权的关系不受年龄调节。实证研究支持这一观点（表6-5）。

（三）工作能力(www.xing528.com)

工作能力与组织公民行为正相关，员工能力越强，组织公民行为发生的可能性越高，发生工作干涉家庭冲突、角色超载的可能性越低；组织公民行为与组织绩效的正向关系越强，组织绩效越好；心理授权与组织绩效的正向关系越强，组织绩效越好。工作能力对组织公民行为与角色超载具有负向调节作用，即员工能力越强，其组织公民行为与角色超载的负向关系越强，越不可能发生角色超载；工作能力对组织公民行为与工作干涉家庭冲突具有负向调节作用，即员工能力越强，组织公民行为与工作干涉家庭冲突的负向关系越强，越不可能发生工作干涉家庭冲突。实证研究支持这一观点（表6-5）。

（四）组织管理

对于组织管理变量，本书只考虑制度管理与绩效导向。规范的制度管理、绩效导向会弱化印象管理—组织公民行为—心理授权的关系。而在高动荡环境下，制度管理会提高员工服务组织的意识，提高组织公民行为。所以，本书认为，制度化管理对印象管理与组织公民行为的关系具有负向调节作用，对环境动荡性与组织公民行为的关系具有正向调节作用，对环境动荡性与心理授权关系的具有正向调节作用，绩效导向对印象管理与心理授权经组织公民行为中介的关系具有调节效应。具体而言，绩效导向对组织公民行为与心理授权的关系具有负向调节的作用，对印象管理与心理授权的关系具有正向调节的作用。也就是说，绩效导向强的情况下，大家更重视绩效结果，以结果论英雄，故领导的评价就不是决定性的因素（主要看结果），组织公民行为与心理授权的关系会减弱，而印象管理与心理授权的直接关系会增强（印象管理仍然存在，只不过不通过组织公民行为发生作用）。实证研究支持这一观点（表6-5）。

（五）环境动荡性

高环境动荡性使组织面临巨大挑战，当员工意识到环境的威胁影响组织的发展和员工的收益及职业发展时，会促使员工建立与组织“同呼吸共命运”的理念，促进组织公民行为的发生，进而有助于组织绩效的改善。所以，环境动荡性对组织公民行为与组织绩效的关系具有调节作用，即高动荡环境下，组织公民行为提升组织绩效的程度会提高；对组织公民行为与角色超载的关系具有调节作用，高动荡环境下，组织公民行为与角色超载负相关会增强，也即高动荡环境下，随着组织公民行为的增加，角色超载减少程度会提高；对组织公民行为与工作干涉家庭冲突关系具有调节作用，即高动荡环境下，随着组织公民行为的增加，工作干涉家庭冲突减少程度会提高。实证研究支持这一观点（表6-5）。但环境动荡性对组织公民行为与员工的职业发展的关系具有负向调节作用，即高动荡环境下，组织公民行为对员工职业发展的促进会减弱，与假设不符。可能的原因是高动荡环境使组织资源的配置发生变化，如集中调配，组织内部竞争减弱、合作增强，领导情感信任的作用下降等。这一结论有待从数据、组织特性等方面作进一步的分析。