组织公民行为对印象管理与心理授权关系的中介作用

工作中，面对同样的工作、同样的领导，与领导关系的疏密对个体的利益、资源的获取等有显著的影响。李燕萍等（2011）发现，在个人网络能力、人际影响、社会机敏性等政治技能高的情况下，上下级领导-部属交换质量越高，下属就越容易被领导认可，被接纳为“圈内人”，能够获得情感性和工具性的支持。故推测，心理授权感知的差异与领导对下属的情感信任有关。

认知信任体现的是利益关系，而情感信任体现了情感的存在。受情感信任的下属，会受到主管（领导）更多的关注，领导会为他们工作方面的需求提供更多的机会；相较于未受信任者，他们有更多机会获得信息和事件的细节，获得帮助（指导、引导），得到关心（家庭的、事业的）、鼓励（心理支持，Psychosocial Support）（Wang S et al，2010）。工作中，经常有“请栽培栽培”“请培养培养”“某某是我的朋友，请多关照！”等说法，就是一种体现。

个体获得领导更多的关注，获知更多的信息和事件的细节，有助于减少不确定性，提高掌控现实及未来的信心，促使个体自我效能提升；有助于进一步增强个体对自身与组织的关系的认识，明确完成自身任务与他人的责任和义务的关系，从而增强对任务活动的控制能力；有助于个体将自身目标与公司目标相结合，使任务的完成更为有效，体现出更有能力。同时，在中国这种关系取向的价值观下，领导信任下属，下属的成就感、自我价值等会提升，也会提高对领导的信任。Bromiley（1995）指出，信任是组织内部的润滑剂，当组织成员缺乏足够的信任时，个人会对他人的监督投入更多的资源；当组织成员间信任程度高时，这种监督的资源可以用在对组织有利的工作中。信任也有助于降低机会主义，提高个体间资源及服务的交换，降低交易成本，利于目标达成；有助于成员间开展非正式合作，使成员乐于分享问题和信息共享（周小虎，2006）。

另外，情感信任增加了领导维护这种信任的欲望（Reiche B S et al，2014）。因为下属的助人行为或自愿维护组织利益的非报酬性行为，会使领导获得社会收益，如获得会带队伍、领导能力突出、强将手下无弱兵等赞誉，提高了社会声誉，为其晋升等职业发展带来正向影响。

当然，如果个人的能力突出，有能力直接获取资源，而且其能力与组织要求相适应，他就可以直接“示威”，而无需通过领导的情感信任获得资源。如某公司要招聘绩效经理，要求工作五年以上，有全球500强企业工作的经历。王军符合这种要求，而且就他这种资历和能力的绩效管理人员国内还不多，在网上挂出简历后，有多家大型企业邀请他参加面试，而他在面试的过程中也有更多的机会阐述自己的管理理念，无需过多考虑面试官是否会在意他说话的语气、是否喜欢他的衣着、怎样才不会紧张等问题，面试中他很从容，多家企业愿意接纳他^[1]。但现实中这种人并不多见。

Reiche等（2014）认为集体主义文化下，组织公民行为导致的情感信任较弱，但本书认为，集体主义的文化视助人等为重要的个人品性，对突出者还会奖励，尽管这种奖励（收入）具有不确定性。同时，个人有进入圈子、获得认可的需要，而组织公民行为有助于个体进入领导的“圈子”，成为领导团体的一员，有助于情感信任的提升，而不是弱化。组织公民行为过程对情感信任是情感信任建立及加强的过程。而且，在个体与领导存在某种关系时（比如某员工是领导朋友的熟人，而此朋友请领导照顾该员工），如果该员工有组织公民行为，而且突出，对他进行任命或配置资源也就名正言顺，而不会给领导带来麻烦。李燕萍等（2011）发现，当下属的网络能力、人际影响、社会机敏性以及外显真诚等政治技能低时，如果领导给他分配更多任务，给予高期望值，反而会“弄巧成拙”。(https://www.xing528.com)

基于以上分析，本书认为，组织公民行为彰显了个人的能力，促使领导对此行为者建立情感信任。有了情感信任，个体能获得更多机会、利益和授权体验。组织公民行为与心理授权是多维度变量，这种关系在子维度层面也存在。故假设：

H3：组织公民行为与心理授权正相关。

H3 a：组织公民行为的各子维度与心理授权的各子维度正相关。

员工的印象管理通过组织公民行为，影响领导对他建立情感信任，组织公民行为对印象管理与心理授权具有中介作用。故假设：

H3 b：组织公民行为对印象管理与心理授权关系具有中介作用。