组织公民行为效应研究：领导与广义交换分析

中国文化属集体文化，具有高权利距离的特点，领导在组织资源的配置、个人利益的得失等方面具有重要作用，个人与领导关系的疏密、受领导重视和信任的程度影响个人的利益；对员工而言，领导就代表着组织（Konovsky M A et al，1994），有事找领导成为员工解决问题的重要方式。在一些国有企业里，领导甚至介入了员工家庭问题的处理中。领导向下属分配任务，配置资源，个体任务的轻重、所获资源的多寡除与岗位特点相关外，还受领导与下属关系的影响。信任是领导-下属关系的核心（Reiche B S et al，2014），获得领导信任的下属，有较多的机会获取好的任务机会和资源配置。《辞海》中对“信任”的解释为信得过而敢于托付。信任分为情感信任（Affective Trust）和认知信任（Cognitive Trust）。情感信任是指信任者与被信任者的情感认同，即被信任者的品德或能力让信任者愿意给予一种感情寄托，并不担心受到伤害。组织内，当员工获得管理者的认同，视为组织的一员，或视为“一伙的人”时，员工就能与管理者共享同为组织的一分子这一身份感或认同感，管理者对员工产生情感依恋，相信员工会为自身的利益考虑，朝着自己期望的目标前进；因此，愿意将关键的组织资源交给员工，这时情感信任就建立起来了。认知信任是指信任者对被信任者的可靠性、正直和/或按预期的方式行事的一种信念或期望（Dirks K T et al，2002）。领导认为小王是干活的能手，对其能力不怀疑，但小王大大咧咧、嘴巴不严，有时不能从领导的角度考虑问题，会使领导难堪，不是某些关键任务的首要人选。领导不怀疑小王的能力，是认知信任，但不是重要任务的首选人员，是领导对小王不具有情感信任或低情感信任（刘家国等，2017）。情感信任主要是从感性的角度，基于领导、成员之间的关系建立起来的，是一种感情承诺；认知信任则是从理性的角度，基于领导、成员对彼此品德和能力的认可建立起来的。交换理论认为在社会活动中，如果一方认识到另一方没有能力给予回报，信任就建立不起来，当然，也就不可能发生交换。组织公民行为是个体基于情感信任的需要而产生的（Reiche B S et al，2014），是个体向领导展现其能力的过程，有助于促使领导对其建立情感信任，从而获得更多的交换利益。这种交换是一个多方参与的广义交换过程。对于领导来说，与员工建立情感信任，有利于加强员工的组织承诺，增强员工的归属感，提高员工工作的积极性和工作效率，员工的组织公民行为能降低管理的难度和成本；同时，领导也能获得更多员工支持，巩固其领导地位。此外，对员工而言，帮助同事或从事其他有利于他人或组织的事情，能获得同事的赞誉，继而影响领导对其产生积极的认识，从而有助于情感信任的建立（图2-1），进而获取关键资源。这种交换，领导并未直接观察或体验到个体的组织公民行为，而是通过其他员工的信息反馈形成认识，也即领导对组织公民行为者进行判断的信息非直接从组织公民行为者获取，而是从其他员工获取。一方面，由于大多数组织层级制度明显，并不是每一个员工都有机会充分地向领导汇报自身情况，领导接触的成员有限，且个体成员在向领导汇报情况时往往经过信息的“筛选”，领导在了解成员的过程中实际上存在“信息不对称”的情况。其他员工要获得真正的利益，如的确获得了帮助，工作上的难题得到了解决，才会向领导传达对组织公民行为者有利的信息，这些一致有利的信息增强了信息的准确性和可信度，降低了领导的“防备”，更容易获得领导认同。另一方面，组织内，如果向领导反馈信息的员工很多，而且分散，组织公民行为者想通过贿赂或游说而不是“利他”行为促使其他员工为其说好话是很难的，成本高昂。大多数情况下，组织内领导信息来源渠道多，个体难以一一游说，而且，领导若依据所获信息将组织公民行为者的行为判断为自利的，而非真正的帮助他人、有利于组织发展，则情感信任就很难建立起来（Eastman K K，1994）。所以，组织公民行为的发生是真正有利于他人的，具有非自利性的特点（Reiche B S et al，2014）。

个体通过组织公民行为获得领导信任的过程是非直接互惠（广义互惠）过程，是通过广义交换（Generalized Exchange）实现的。广义交换是指交换利益不是直接从交换方，而是间接地从同一团队、组织或网络的其他成员处获得的交换，与直接交换不同（Sahlins M D，1972）。广义互惠有两种基本的形式，一种是链式互惠（Paying it Forward），另一种是声誉收益互惠（Rewarding Reputation）。链式互惠是指一人帮助另一人，而受帮助的人，出于感激，会帮助第三人（方），第三方再帮助第四方，等等，如此不断开展下去；声誉收益互惠，是指“我帮助你，会有另一方在注视着我，他会因我帮助了你而帮助我”，而第三方会因帮助了我，从第四方获得帮助，如此等等。个体通过组织公民行为获取领导信任的过程，是声誉收益互惠过程，主要涉及组织公民行为者、获得帮助或好处的同事以及领导。依据角色理论（Role Theory），组织内，员工的领导或同事对其会产生角色期待，当员工行为满足他们的期待，他们会给予该个体相关资源（邹文篪等，2011），对他的信任度提高，从而有可能接纳他为圈内成员。依此，声誉收益互惠有助于员工获得领导信任，是员工获取领导信任的方式之一。

图2-1　广义交换示意图(www.xing528.com)

Farh等（1997）基于中国文化背景，将组织公民行为划分为五个维度，即公司认同、主动性、保护公司资源、帮助同事、人际和谐。公司认同、主动性、保护公司资源等（Organizational Citizenship Behavior toward Organizations，OCBO）针对组织利益称为利组织的组织公民行为，有助于组织发展，因其非角色任务要求，而且并非直接迎合主管的需要（Bolino M C，1999），主管更可能将其归结为员工的自愿行为（Mcallister D J，1995），从而提高对这些行为者的情感信任。帮助同事、人际和谐等行为（Organizational Citizenship B ehavior toward Individuals，OCBI）指向个人称为利他组织公民行为，通过关心同事遇到的问题、协调团队内的活动、减少团队间冲突等方式帮助同事，也很有可能被主管认为是个人情感的自然表达（Lee K et al，2002）。OCBO和OCBI都是组织公民行为者值得信任的信号，主管依此对员工建立情感信任。故Reiche等（2014）假设OCBO、OCBI与情感信任正相关。中国文化背景下，“助人为乐”“一方有难八方支援”“乐善好施”等是传统美德，体现在组织内，就是组织公民行为。这些行为与文化认知高度吻合，所以领导不会将之轻易视为自利性行为，而且更易建立起好感。有一些组织设立了精神文明奖励基金，对“助人为乐”等先进人物进行奖励。因此，这种假设在国内企业也是合理的。

组织成员作为社会的一员，有社会性，具有社会认同感、归属感等高层次的需要。社会中，人们会根据个体所属的群体对其特征进行推断，如某人是高管，就从高管这个群体推断该人必定是收入高，人脉广。人们往往将自己归属于某个对其有利的群体，如“老实人”“遵纪守法的人”等。情感信任建立后，信任者（如领导或主管）与被信任者（如下属）之间存在情感纽带，被信任者会被视为信任者团体的一员，信任者会关注被信任者的利益（Reiche B S et al，2014）。从而，组织公民行为者也就具备了获取自身利益的基础。这种自利性的存在，也就不存在“搭便车”，解决了“搭便车”的社会困境（Social Dilemma）（Takahashi N，2000）问题。