Organ（1998）将组织公民行为界定为员工自愿的、角色外的、组织报酬系统未直接或明确给予回报的行为。主流的关于组织公民行为研究也是从这一概念出发理解组织公民行为的。本书也采用这一概念，从非角色任务要求的角度，将组织公民行为界定为员工自愿、主动地帮助同事，提供建议，维护组织利益，研究它与环境、心理授权的关系。这一界定不涉及组织公民行为动机及间接的影响（结果）。不同动机下，如社会交换动机、印象管理动机都有可能产生这种角色外的利他行为，而且，这种行为除了直接有利于他人或组织外，还可能导致一些负面的影响，如使得员工工作超载（Job Overload）、绩效考核扭曲、工作-家庭冲突等。也正是这种“好的行为”也可能存在工具性动机（如将组织公民行为作为讨好他人的一种工具，以便使利益分配等有利于行为者），导致不良的后果，所以才有了研究的必要性。
组织公民行为是个多维度的概念，但学者对维度数量、各维度的界定等是有差异的。Podsakoff等（2000）将其归纳为七个维度，即服从组织（Organizational Compliance）、助人（Helping Behavior或Altruism）、运动员精神（Sportsmanship）、主动性（Individual Initiative）、组织忠诚（Organizational Loyalty）、自我发展（Self Development）和公民道德（Civic Virtue）。由于文化的差异等原因，这些根植于西方文化的组织公民行为维度划分并不一定适用于中国企业。Farh等（1997）基于中国文化背景，将组织公民行为划分为五个维度，即帮助同事（Altruism toward Colleagues）、公司认同（Identification with the Company）、主动性（Conscientiousness）、保护公司资源（Protecting C ompany Resources）和人际和谐（Interpersonal Harmony），并开发了相应量表。这种五维度的划分，在国内得到了实证研究，有较好的适应性，故本书主要基于这五个维度开展研究。(https://www.xing528.com)
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