组织公民行为研究：问题与解决，行为影响与差异存在

1.理论背景分析

对组织公民行为的动机、效应、心理授权的文化背景等的研究有待从变量的相互关系、作用机制、环境制约等方面进行拓展。而且，针对心理授权与组织公民行为，尤其是针对其负效应的研究并不多见。另外，我国经济发展正处于转型期，经济体制兼具转型经济、新兴经济和西方经济体制的特征（Li Y et al，2008），一方面经济快速发展，经济与市场体制、政治法律体系、企业治理模式、消费者消费观念与行为等发生了巨大变化；另一方面市场体系、社会服务模式、法制、企业伦理等并未成熟和完善，企业的经营具有极大的风险和极高的不确定性（Peng M W et al，1996）。而且，中国文化具有高情境导向性，中国人关注社会情境或规范（Hall E T et al，1989），倾向于依据情景判断自身行为妥当与否，更易受群体或社会的影响（Chen X P et al，2005）。所以，本书基于中国文化情景和社会、经济环境分析组织公民行为的效应。

环境动态变化促使组织变革，而变革不仅要对原有的战略、流程、结构等进行调整，还须改变员工理念、价值观、技能、态度、关系（Weick K E et al，1990）。环境对组织成员的影响方式之一是通过组织的战略规划、战略沟通、目标与任务管理、激励等管理行为达成的。在经济全球化、技术快速发展、经济与社会结构不断变化、组织环境高度不确定的背景下，员工的知识、技能、创造性等人力资本是组织成功的关键资源，成功的企业往往通过授权促使员工自主地工作来获取这些资源（O'Toole J et al，2006）。授权体现了个体对人与工作情景、组织环境的关系的认识，能反映组织管理的状态和效果，而心理授权能真实地反映组织对员工的授权状况，同时，面对动荡不定的竞争环境、日益激烈的全球化的竞争，对员工的主动精神和创新精神的迫切需求，心理授权也就显得更为必要（彼得·F·德鲁克，2002）。故本书将用心理授权及其前置变量来反映组织的管理状况，考量心理授权及其前置变量对组织公民行为与其结果变量的调节或中介作用。

2.研究的主要问题

（1）社会交换、印象管理是否是引发组织公民行为的原因？如果是，对组织公民行为各维度的影响是否有差异，对组织有何影响？(www.xing528.com)

组织公民行为研究的主流是基于社会交换理论（Zellars K L et al，2003），认为组织公民行为是个体出于组织对其给予了好处而回报于组织所产生的，但实证研究揭示，这些研究对组织公民行为动机的解释是有限的。公平、信任是社会交换的关键，影响组织公民行为。组织特征、团队特征和个体特征也对组织公民行为具有影响（Konovsky M L et al，1994），但公平、个性特征等变量所能解释的组织公民行为的变异是很小的，而且这些研究对组织公民行为产生的解释并没有大的进展，需要结合其他理论开展分析。Molm等（2007）认为，问题在于这些研究只采用了直接互惠来解释问题，而组织内的交换不仅是双边的，也存在多边、多形式的非直接互惠——广义交换（Generalized Exchange）。广义交换至少存在三方，第一方给第二方无偿的帮助，而第三方则给予第一方回报。广义交换能解释组织公民行为发生的动机及机制，但在解释如何避免“搭便车”问题上是有局限性的，也即在这种交换中，任何人都可“搭便车”，但为什么还会存在组织公民行为。针对这一问题，一些学者从工具的角度作解释，认为组织公民行为是服务于个人利益需要、是个体基于印象管理的需要而产生的，是印象管理的工具。另有学者指出，个体的亲社会价值取向（Prosocial Values）动机与组织公民行为的助人、责任心等正相关，受印象管理动机的正向调节（Grant A M，2009）。此研究将社会交换与印象管理结合起来，解释组织公民行为的动机。还有一些学者从进化心理学的角度解释组织公民行为的动机，认为组织公民行为与自然选择、进化相关，如Salamon等（2006）的研究。可见，现有研究对组织公民行为动机的认识并不一致，与组织公民行为影响因素复杂而较难基于单一理论解释其动机，对文化等因素考虑不够等不无关系。总体来看，组织公民行为动机可分为利他动机（包括亲社会价值和关心组织动机）和利己动机（印象管理动机）（Takeuchi R，2015），这种分类符合现实。如某人确实帮助他人而不求回报，则是利他动机；如某人帮助他人，是想获得他人的好感（口碑），以便在以后如竞选、民主评价等活动中获得支持（或者是不反对），则是印象管理动机，但这二者并不必然是互斥的。本书拟整合广义交换、印象管理和社会进化论的观点，探讨中国情景下组织公民行为的形成机制，明确印象管理、工作能力与组织公民行为的关系以及组织公民行为对组织的效应。

（2）是组织公民行为有助于提升心理授权，还是心理授权促进组织公民行为？基于社会交换理论，员工获得了心理授权，出于回报的目的，就会开展组织公民行为，故心理授权应是组织公民行为的原因变量。但这难以解释组织公民行为的个体差异问题，即获得了心理授权的个体未必会开展组织公民行为。本书结合印象管理和广义交换理论，从社会进化心理学角度探索组织公民行为与心理授权的关系，推测在中国情景下，由于领导对员工利益的重要影响，员工通过组织公民行为获取领导的情感信任，进而获得心理授权，可见组织公民行为是心理授权的原因变量。

（3）环境的动荡性是否是组织公民行为、心理授权的原因，是否对组织公民行为与授权的关系具有调节作用？目前对环境与管理行为和员工行为关系的研究较多关注环境的调节作用，而对其是否是组织行为的直接原因并无明确的界定。本书拟探索环境对组织公民行为、心理授权的直接效应，以及对组织公民行为和心理授权关系的调节作用的存在性，拓展对环境和组织行为关系的认识。

（4）个体差异，如性别、工作年限、职位等差异是否对组织公民行为、心理授权、环境动荡性的关系具有调节作用？认识个体的人口特征差异与组织公民行为的关系，有利于制定有效的管理措施，但现有的研究结论并不统一。这与研究者若对文化因素的考虑不够不无关系，故本书基于中国文化情景，分析员工特征变量对组织公民行为的影响。