有学者指出，从劳动条件基准法定原则出发，可以提炼出劳动基准法所具有的一些性质[173]：
（一）劳动基准的法定性
劳动基准法定，意味着对劳动条件设置最低标准需要由国家有权机关通过立法来明确。[174]这一性质源于劳动基准法所要实现的保障劳动者基本生活需要的价值目标。
（二）劳动基准的国家强制性
劳动基准的这一性质表现在法律条文中更多是以强制性规范的形式出现。强制性规范分为绝对强制性规范和相对强制性规范，劳动基准法中的强制性规范更多是以相对强制性规范为主，对劳动条件的约定有利于劳动者则约定仍有效。[175](www.xing528.com)
（三）劳动基准的公法性
劳动基准法是国家对劳动条件进行干预，直接介入，属于公法范畴。在德国，按照三分法理论，劳动法体系分为个别劳动法、集体劳动法和劳动保护法。德国学者Harald Schliemann指出，个别劳动法和集体劳动法属于私法范畴，而关于技术上和社会福利的劳动保护法属于公法范畴，“但这不排除由于不遵守公法的劳动保护法规而对单个劳动者产生私法后果”。[176]
（四）劳动基准的替代性、补充性和最低保障性
个别劳动合同的约定或集体合同的约定所确定的劳动条件低于国家规定的最低标准，则劳动合同和集体合同的约定无效，相关部分直接适用于国家规定的劳动基准，此即劳动基准的替代性。劳动合同和集体合同未就有关事项进行约定或约定不明时，并不意味着相关事项不受约束，此时也需由劳动基准法介入，其内容补到劳动合同和集体合同的框架下，来约束劳动关系当事人，此即劳动基准的补充性。[177]劳动基准法的最低保障性体现在我国《劳动合同法》第55条的规定： “集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”
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