（一）反就业歧视法的概念和立法模式
反就业歧视法的调整对象是劳动者在获得职业过程中因受到就业歧视而与用人单位和就业服务组织发生的社会关系，主要规范用人单位和就业服务机构的就业歧视行为。我国《就业促进法》第三章“公平就业”的内容属于反就业歧视法的具体规定。
关于公民就业平等权对应的国家义务，《就业促进法》第三章“公平就业”第25条规定： “各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。”这里规定政府应当提供公平就业环境、消除就业歧视、扶持和援助就业困难人员，也就是规定了政府在这三方面的义务。[62]
关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反就业歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。目前我国采用在《劳动法》和《就业促进法》中规定就业歧视内容的模式。从长远看，应借鉴国外相关立法以及有关国际公约的规定，由国家立法机关制定专门的《反就业歧视法》，其原因在于：其一，从立法理念来看，《反就业歧视法》虽然仍然属于劳动法的范畴，但它具有一定的独立性，除了要体现劳动者优先保护的价值外，还要贯彻落实就业中的平等观念，因此，单独立法更有利于实现禁止就业歧视的基本理念；其二，从调整的对象来看，《反就业歧视法》不仅调整《劳动法》上的主体在就业中出现的就业歧视现象，而且要调整公务员录用过程中出现的就业歧视现象，其所调整的范围比《劳动法》宽，因此必须单独立法；其三，从技术上来看，单独立法比较简单，有利于实现就业歧视立法的体系化；其四，从实务来看，由国家立法机关制定全国统一适用的、详尽的《反就业歧视法》，可以较好地解决目前我国反就业歧视立法存在的分散性、原则性、层次低、地区差别大等问题。
（二）就业歧视的界定
目前我国的反歧视法并未对就业歧视进行界定，这为司法机关认定何为就业歧视造成了一定困难。结合国际公约以及其他国家和地区的相关规定并根据我国国情，就业歧视可界定为：没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权。
具体来说，就业歧视包括直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视，这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。[63]
（三）就业歧视的主体
我国反就业歧视法适用于一切用人单位，其法律依据是《就业促进法》第26条的规定： “用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”
不少国家的反就业歧视法律仅适用于一定人数之上的雇主，雇员数量少的雇主豁免适用。例如《美国民权法》第七章（Title VII of the Civil Rights Act）[64]规定雇主（employer）、职业中介机构（employment agency）、和劳工组织（labor organization）都可以成为歧视的侵权主体即被告，且不论职业中介机构是否收取报酬（compensation）。《美国民权法》第七章适用于在本年度或上一年度连续20周以上的每一个工作日雇用15人以上的从事涉及商事行业的人（a person engaged in an industry affecting commerce）或其代理（agent）。这是考虑到雇用不满15人的小雇主遵守反歧视法的成本相对来说太高。但该法并未规定职业中介机构本身是否有雇员人数底线，因此当职业中介机构与雇主有合同关系时，即使该职业中介机构的雇员人数低于15人，法院仍然认定其构成中介。[65]当然，职业中介机构本身作为雇主时，其资格条件与一般雇主相同。《美国就业年龄歧视法》（The Age Discrimination in Employment Act）适用于雇用20人以上的雇主。《美国残疾人法》（The Americans with Disabilities Act）适用于雇用15人以上的雇主，其立法意图应和《美国民权法》对雇员人数的限制一样，即国会不希望联邦法律对小企业造成负担，尤其是许多小企业经常雇用同种族的朋友或亲戚。[66]
我们认为，基于用人单位自主用人权利和劳动者平等就业权利的平衡以及我国的现实，将来立法时应将反就业歧视法仅适用于职工达到一定人数以上的用人单位，职工人数具体标准可借鉴美国经验并结合中国实际来确定，为与国家中小企业划型标准相协调，可先建立小微企业豁免制度，[67]小微企业（包括小型企业、微型企业）和个体工商户豁免适用反就业歧视法，然后再逐步降低人数标准，提高保护劳动者平等就业权的水平。建立小微企业豁免制度的原因在于我国许多小微企业（包括个体工商户）主要招用亲戚、朋友、同一地域的人员（老乡），对其适用反歧视法在实践中缺乏可操作性，也会大大增加其成本，对其发展成长不利。而大中型企业招用职工人数较多，相对比较成熟和规范，应当承担更大的社会责任。由于中国的经济社会发展程度不同于美国等国家，故标准不宜与他们一致，而应随经济社会发展逐步调整。
（四）就业歧视纠纷的案由
案由，是人民法院对诉讼案件所涉及的法律关系的性质进行概括后形成的案件名称。[68]最高人民法院《民事案件案由规定》（法发[2008]11号，法发[2011]41号第一次修正）中未明确规定“就业歧视纠纷”这一案由，在目前的司法实践中，就业歧视诉讼的案由并不统一，有的归入劳动争议纠纷，如原告高某某与被告北京比德创展通讯技术有限公司一般劳动争议纠纷一案；[69]有的归入人格权纠纷，如李某某与江西日报社人格尊严权纠纷案；[70]有的归入侵权纠纷，如“中国传媒业就业歧视第一案”即原告×××与被告大众日报社特殊侵权纠纷一案。[71]由于就业歧视所涉及的人格权纠纷实际上也属于侵权纠纷，故我们将就业歧视诉讼的案由概括为劳动争议纠纷和侵权纠纷两种。
劳动争议纠纷和侵权纠纷这两种案由会带来实体和程序上的一系列不同，包括主管和管辖、时效、诉讼费、举证责任、法律责任形式等，对劳动者各有利弊。综合来看，就业歧视案件的案由如果定为劳动争议纠纷，不仅多了劳动争议仲裁这一前置程序，耗时费力，且在管辖、时效、法律责任形式等方面与侵权纠纷相比均处于不利地位，在诉讼费、举证责任方面虽较有利，但程度有限。在法理上，对就业歧视案件来说，劳动争议纠纷的请求权基础是缔约过失请求权，[72]而侵权纠纷的请求权基础是侵权行为损害赔偿请求权，前者只能请求经济损失赔偿，而后者除请求经济损失赔偿外，还可以请求精神损害赔偿和赔礼道歉。
在我国现行法律环境下，以选择侵权纠纷为就业歧视案件的案由对受害的劳动者更有利，在法理上也更圆满一些，[73]但法院应基于作为诉讼当事人的劳动者自主选择行使的请求权来确定案由。[74]目前我国有的法院要求就业歧视案件中劳动者须先申请劳动争议仲裁，[75]这是不妥当的。《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”这里并未明确规定须先经劳动争议仲裁，何况综合来看选择劳动争议纠纷为案由也是不利于劳动者的。
我们建议未来最高人民法院明确增加就业歧视纠纷为新的民事案由。就业歧视侵犯的是平等就业权，平等就业权是指公民平等获得就业机会的权利，是公民宪法上平等权在劳动就业领域的延伸和具体化，而公民宪法上的平等权是贯穿于所有人权的基础性权利，在我国宪法和国际人权公约中，平等权均居于人权的首位或前列，[76]具有崇高的价值地位。就法律关系的性质而言，就业歧视案件的性质比较复杂，一方面，其具有劳动争议纠纷的特点：就业歧视发生在用人单位招用人员过程中即缔约阶段，侵犯的是劳动法上规定的平等就业权，法律依据是《劳动法》《就业促进法》等劳动法律法规；另一方面，其也具有侵犯人格权纠纷的性质：就业歧视侵犯了劳动者以人格平等、人格尊严为主要内容的一般人格权，赔礼道歉、赔偿经济损失和赔偿精神损失等法律责任形式的法律依据是《中华人民共和国民法通则》《中华人民共和国侵权责任法》等民事法律。因此，简单地将就业歧视案件归入劳动争议纠纷或侵犯人格权纠纷，均不能全面反映该法律关系的本质。
目前我国司法实践中已有法官认识到了现行案由规定的不足，如余某诉名幸电子（广州南沙）有限公司平等就业纠纷案[77]在受理时曾以“一般人格权纠纷”的案由立案，但在开庭审理后，合议庭认为该纠纷既有劳动合同关系的性质（《毕业生就业推荐表》和《补充协议》属劳动合同的预约合同），又有一般人格权纠纷的性质，归入其中一类案由不能全面反映该法律关系的本质，最终以“平等就业纠纷”作为案由。我们认为，该做法虽存在突破《民事案件案由规定》自创案由的问题，但其自创的案由却体现了该案的本质，建议最高人民法院考虑司法实践的需要，及时新增就业歧视纠纷为新的民事案由。2018年12月12日发布的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》（法[2018]344号）中规定自2019年1月1日起，在《民事案件案由规定》的第一部分“人格权纠纷”中，其第三级案由“9.一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1.平等就业权纠纷”。
（五）就业歧视的原因
关于就业歧视原因，我国《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”其范围明显过窄。《就业促进法》第3条第2款规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”这里增加了一个“等”字，似乎意味着就业歧视原因的范围可以扩大。《就业促进法》第三章“公平就业”则在第27、28、29、30、31条具体规定了性别、民族、残疾、健康、身份五种歧视原因，禁止歧视妇女、少数民族劳动者、残疾人、传染病病原携带者、进城就业的农村劳动者。目前我国生活中存在的年龄、地域、体貌特征（身高、体重、容貌等）、前科等歧视原因能否纳入《就业促进法》第3条第2款规定的“等”原因中，法院在司法实践中基本上对此持保守态度。
国际公约和一些国外立法规定的就业歧视原因比目前我国明确规定的要宽泛一些。如依据国际劳工组织1958年《消除就业和职业歧视公约》（我国人大常委会2005年批准加入）第1条的规定，歧视原因包括种族（race）、肤色（colour）、性别（sex）、宗教（religion）、政治见解（political opinion）、民族血统（national extraction）或社会出身（social origin）等。欧盟1997年《阿姆斯特丹条约》（Treaty of Amsterdam）第13条规定禁止的歧视原因包括性别、种族或民族出身（racial or ethnic origin）、宗教或信仰（religion or belief）、残疾（disability）、年龄（age）或性倾向（sexual orientation）。该条规定是欧盟反歧视法体系的基础，2006年《德国通用平等待遇法》（das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz，AGG）第1条规定的歧视原因与之基本相同。[78]英国的反歧视立法曾经十分分散，几乎针对前述每一种歧视原因制定一部专门的法律法规，[79]但于2010年通过了《英国平等法》（Equality Act 2010），[80]从而由分散立法模式转为集中立法模式。1964年《美国民权法》第七章是反歧视法的核心，列举规定了五种歧视原因：种族、肤色、宗教、性别或民族出身（national origin），1967年《美国就业年龄歧视法》禁止年龄歧视、1990年《美国残疾人法》禁止残疾歧视。
考察国外立法的历史发展，可以发现哪些歧视原因为法律所禁止是由该国政治、经济、社会、文化等多方因素和发展程度所决定的，各国也大都经历了歧视原因的范围由窄到宽的过程。如英国的反歧视立法，就是一步步将社会达成共识的应予禁止的歧视原因纳入立法的历史，属于“成熟一个，制定一个”，最后再将这些歧视原因汇总集中立法，与英国保守的改良主义、经验主义进路相吻合。美国的反歧视法是在民权运动的社会背景下出台的，主要禁止种族（包含肤色、民族出身）和性别两大类歧视原因，禁止年龄和残疾歧视的立法则相对晚一些，但美国社会对同性恋还有较大争论，难以达成共识，因此禁止性取向歧视还未获立法。德国的反歧视法出台较晚，但规定的歧视原因比较全面，与欧盟法基本一致，其原因在于德国属于比较崇尚体系化的理性主义进路，希望能够以统一的立法一次性解决反歧视问题。总体来说，国外立法禁止的歧视原因范围相差并不太大，亦未将就业歧视泛化。
我国反歧视法禁止的歧视原因相比国际公约和一些国外立法来说，还稍显狭窄，但考虑到我国政治、经济、社会、文化发展程度的现实，在相关维权运动未发展到普遍和深入地步的情况下，增加规定法律禁止的歧视原因还需谨慎，否则容易沦为“纸面上的法律”，反而有损法律的权威性，可以先考虑将户籍、年龄歧视纳入法律禁止的范围，其余的视社会发展程度再逐步纳入。[81](www.xing528.com)
（六）就业歧视的举证责任
目前我国就业歧视诉讼中的举证责任依据《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）第64条采取的原则，劳动者如主张用人单位实施了就业歧视行为，有责任提供相应的证据，否则会面临败诉的后果。而在实践中，劳动者相对用人单位来说处于弱势地位，一般情况下劳动者对其求职时不被录取的结果很难提出有力的证据证明是因为被歧视。如在2010年“顺德乙肝歧视案”中，顺德区人民法院指出，原告阿伟（化名）在诉讼中未能提供相应的证据，证明顺德某资产管理办因阿伟是乙肝携带者而不予录用，因此法院不予确认。[82]目前在一些案例中，法官会运用经验法则进行事实推定，以免除劳动者的举证责任，如余某诉名幸电子（广州南沙）有限公司平等就业纠纷案和原告高某某与被告北京比德创展通讯技术有限公司一般劳动争议纠纷一案。法院在就业歧视诉讼中恰当运用事实推定，有利于实现实质正义和提高司法效率。
国外立法一般对就业歧视的举证责任进行合理分配。如根据英国法和美国法，只要原告能够提供表面的证据证明歧视的存在，被告就要承担反驳的举证责任。关于被告的抗辩，为了免除歧视的责任，在直接歧视案件中，被告必须证明其歧视行为是一项真实职业资格；在间接歧视案件中，被告必须证明其做法是实现正当目的的适当且必需的行为。[83]
我国学者多主张在反就业歧视法律救济中应采用举证责任倒置原则或合理分配举证责任。[84]我们认为，反就业歧视立法应平衡和协调劳动者平等就业权和用人单位用人自主权的冲突，因此举证责任的设置十分重要。举证责任完全由主张权利的劳动者承担，证明的困难会使得劳动者的平等就业权难以实现。举证责任倒置则可能使用人单位的自主权受到过分限制，面临过高的法律风险。因此，就业歧视救济应在当事人之间实行举证责任的合理分配，如有的学者建议的那样：劳动者应当首先提供能够初步合理推断用人单位存在歧视行为的证据，用人单位应当提供能够证明自己的行为不构成就业歧视的证据和理由（抗辩事由），劳动者应当辩驳和证明用人单位的理由不可信而只是歧视的借口，用人单位不能提供证据和理由或提供的证据和理由不足以证明不存在就业歧视行为的，用人单位应当承担歧视的法律责任。[85]
（七）就业歧视的抗辩事由
我国反歧视立法未集中明确规定就业歧视的抗辩事由，但在多部法律中分散规定了一些实际上属于抗辩事由的劳动保护措施、就业优惠措施和基于公共利益需要进行的就业限制：
第一，劳动保护措施。国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护，为此禁止妇女和未成年人从事某些工作不应视为歧视。依据《劳动法》第13条和《就业促进法》第27条，国家规定的不适合妇女的工种或者岗位，可以以性别为由拒绝录用妇女。国务院2012年发布并实施的《女职工劳动保护特别规定》中明确了女职工禁忌从事的劳动范围如矿山井下作业等，并详细规定了女职工在经期、孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围。《劳动法》第64条规定了矿山井下、有毒有害等未成年工禁忌从事的劳动。
第二，就业优惠措施。我国法律对少数民族劳动者、残疾人、“4050人员”等就业困难人员规定了就业优惠措施，这不应视为歧视。如《就业促进法》第28条规定了用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。这里的“依法”主要是指依《民族区域自治法》，民族自治地方的企业事业单位招收人员时要优先招收少数民族人员。依据《就业促进法》第55条和国务院《残疾人就业条例》第8条的规定，用人单位应当按照不低于本单位在职职工总数1.5%的比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种、岗位。《就业促进法》第六章“就业援助”中则规定建立就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。
第三，公共利益需要。基于公共安全、公共卫生或其他公共利益的需要，国家立法可以对个人或某一类人的就业进行限制，这不能视为歧视。如《就业促进法》第30条要求，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。这些工作的具体类型参见《中华人民共和国食品安全法》《公共场所卫生管理条例》《化妆品卫生监督条例》等法律法规。
此外，在司法实践中，有法院实际上将真实职业资格作为抗辩事由。如在李某某与江西日报社人格尊严权纠纷案中，法院即认为，“特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有自主经营权，被告在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考人员必须是全日制普通高校毕业生，而不招收成人教育毕业生这一条件限制，是为了择优录取第一关。”故被告没有构成对原告平等就业权（人格尊严权）的侵犯。该案中学历是否属于工作内在的合理需要值得研究，但该法院判决提出“特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求”，实际上是把学历要求视为真实职业资格。
国际公约和一些国外立法普遍规定真实职业资格、对特殊群体人员的劳动保护和就业优惠措施不能视为歧视。[86]如国际劳工组织1958年《消除就业和职业歧视公约》第1条规定： “对一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应视为歧视。”该规定其实就是真实职业资格。其第5条规定，对由于诸如性别、年龄、残疾、家庭负担、社会或文化地位等原因而一般被认为需要特殊保护（protection）或援助（assistance）的人员采取的专门措施不应视为歧视。美国则有对少数种族采取优惠措施的“肯定性行动”（affirmative action，或称“积极行动”）。
为平衡劳动者平等就业权和用人单位用人自主权的冲突，我国需要明确增加规定用人单位基于合理需要提出的真实职业资格为抗辩事由。真实职业资格[英国称为Genuine Occupational Qualification（GOQ）；美国称为Bona Fide Occupational Qualification（BFOQ）]，是指雇主提出的特定行业（a particular business）正常营运（normal operation）所合理需要（reasonably necessary）的职业资格，这不能被视为歧视。借鉴英美法上的规定，真实职业资格包括基于职务的本质上、生理学上的理由、个人服务、隐私或体面、在私人家庭工作、住家工作、在单一性别的工作场所工作、海外工作等。[87]用人单位基于用人自主权有权根据合理需要选择合适的求职者，如能证明其因性别、民族等实施区别对待是基于上述真实职业资格，就证明了区别对待的“合理性”，则不视为歧视。
（八）就业歧视的法律责任
我国《就业促进法》等劳动法律法规并未明确规定就业歧视的法律责任形式。全国人民代表大会常务委员会法制工作委员会解释，在立法中，有的意见提出应规定劳动行政部门有权进行调查处理，但立法机关最终没有采纳；在就业歧视的救济渠道方面，只规定受害人可以向人民法院提起诉讼的司法救济渠道，依法追究违法行为人的法律责任，如责令改正，要求赔礼道歉，请求侵权损害赔偿等。[88]该解释虽属于无权解释，但所言法律责任形式与目前的司法实践大体相符。目前司法实践中就业歧视的民事法律责任形式包括经济损失赔偿（包括被歧视者的实际经济损失如误工费、交通费、体检费等）、精神损害赔偿、赔礼道歉等。
有学者主张，关于就业歧视的法律救济，根据英国经验，应向受害人提供损害赔偿包括精神损害赔偿的救济。如果损失难以计算，应根据案件的性质判决被告支付相当于原告数月甚至一至两年工资的损害赔偿。根据美国经验，应向受害人提供禁止令、复职、晋升等救济方式，使受害人获得损害赔偿之外的其他救济。[89]当雇主实施歧视行为具有故意时应加重其责任，增加对受害人的救济力度，赔偿金额可以包括精神损害赔偿或者惩罚性赔偿。当雇主缺乏故意时，以补偿受害人实际经济损失为主。[90]
我们认为，英美区分是否故意、提供损害赔偿之外多种救济方式的上述经验值得借鉴。除了规定经济损失赔偿、精神损害赔偿、赔礼道歉等法律责任形式外，未来我国反就业歧视立法还可考虑建立强制缔约和惩罚性赔偿制度。在缔约过程中，劳动者对建立劳动关系已形成合理信赖，而用人单位故意实施就业歧视行为的，劳动者可以“二选一”： 劳动者可选择请求建立劳动关系即强制缔约，亦可选择主张惩罚性赔偿责任；用人单位亦是“二选一”：用人单位可以选择建立劳动关系而免于支付惩罚性赔偿，如不选择建立劳动关系则应当承担惩罚性赔偿责任，以有效遏制违法行为和保护受害的劳动者。
（九）就业歧视公益诉讼制度
依据《就业促进法》第62条，我国就业歧视案件的原告应当是“劳动者”，但这里的劳动者并非指已与用人单位建立劳动关系的劳动者，而是指劳动关系外的劳动者，即在劳动力市场中求职但尚未和用人单位建立劳动关系的劳动者，《新疆维吾尔自治区实施〈中华人民共和国就业促进法〉办法》等诸多法规规章则称之为“求职者”。求职者受到的歧视就是本书所称的就业歧视，即《就业促进法》第26条规定的用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动时实施的就业歧视。目前我国法院仅受理用人单位在招聘劳动者过程中的就业歧视所发生的纠纷，对于招用人员简章和招聘广告中的歧视内容所发生的争议，人民法院不受理。[91]也就是说作为原告的劳动者须进入招聘程序而最终因歧视未被招用，目前并不允许劳动者仅看到招用人员简章和招聘广告中的歧视内容就提起公益诉讼，原因在于我国《民事诉讼法》要求原告必须是与本案有直接利害关系的公民、法人和其他组织。目前我国的社会公益组织亦只能协助和支持劳动者进行就业歧视诉讼。[92]
在国外，除了劳动者有权提起就业歧视诉讼外，有的国家规定平等就业机会委员会、检察官也可以提起就业歧视诉讼。如美国的平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission，EEOC）作为行政执法机构，可提起就业歧视调查，如有理由相信指控属实，应首先通过非正式方式消除歧视行为，如委员会无法和雇主达成和解，可向雇主提起民事诉讼，但雇主是政府的情况下除外（出于利益冲突的考虑）。如雇主是政府，委员会应将案件移交给总检察长，受害人可加入该诉讼。如果委员会或检察长都未在一定时间内提起诉讼，则受害人可自行提起诉讼，法院在这种情况下可为受害方提供免费的律师。[93]荷兰的平等待遇委员会也有权独立地向法院提起诉讼。[94]
我国目前还没有专门的平等就业管理机构，但国外相关经验值得借鉴，未来我国应建立就业歧视公益诉讼制度。只允许劳动者提起私益诉讼的现行法律制度，实际上无法遏制用人单位的就业歧视行为。受到就业歧视后，弱势地位的劳动者一般缺乏经济实力来承担昂贵的诉讼成本（如律师费、诉讼费等），同时迫于生存的压力大多选择尽快去别的用人单位求职而无时间寻求法律救济。而且，就业歧视关系到社会公共利益，社会正义的价值要求工作岗位向每一个主体保持平等开放的可能性，要求消除就业歧视、实现平等和保障人权。因此，我们建议《民事诉讼法》第55条新增的公益诉讼中也应包括就业歧视公益诉讼，针对某一群体劳动者如残疾人、传染病病原携带的就业歧视显然侵害了众多劳动者合法权益，和污染环境、侵害众多消费者合法权益等一样属于损害社会公共利益的行为，应允许法律规定的机关和有关组织以及公民向人民法院提起公益诉讼。
未来我国就业歧视公益诉讼的主体应包括国家机关、社会团体等有关组织和公民。国家机关是指类似于国外平等就业机会委员会的专门性行政机构，法律应赋予其调查权、调解权和提起诉讼的权利，以更有效保障平等就业权利的实现。社会团体等有关组织主要是指工会、妇女联合会、残疾人联合会等法律规定的代表和保护劳动者、妇女、残疾人等特殊群体利益的社会团体，也包括法律认可的NGO等公益性组织，法律应赋予其以自己的名义，就用人单位、职业中介机构侵害集体公益的就业歧视行为直接提起诉讼的权利。公民主要是指劳动者个人，在众多劳动者因用人单位实施的同一就业歧视行为而受到损害时，法律应允许一个或数个原告代表所有的受害者提起就业歧视集体诉讼，将众多的小额诉讼请求合并在一起。
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