我国劳动法的基本原则与目的

劳动法学是从劳动权、劳动关系出发讨论劳动法的定位，国内学术界对劳动法基本理论的研究主要体现在对劳动法的社会法属性、劳动立法的功能与价值（劳动法中体现的劳动者与用人单位利益平衡以及实现劳动关系和谐稳定的理念）、劳动法与民法的关系等几个方面进行研究。我们从劳动法的立法价值及功能上，认为劳动法既不属于传统的公法，也不属于传统的私法，而主要是现代公法与私法相向发展，交叉融合的产物。

（一）劳动法的立法价值及功能的文献综述

我国《劳动法》第1条规定： “为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系……促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”此条规定彰显了我国劳动法的立法宗旨及立法目的。劳动法作为规范和调整劳动关系的法律部门，具有鲜明的特色。

1.劳动法契合社会法的理念

劳动法学界的多数学者认为劳动法属于社会法，将之定位于公私法相交融之社会法领域。劳动法律制度的设置在于维护劳动者这一社会群体的利益，与传统的私法不同，并不是对某个特定的私主体个人利益的维护，也不是对广泛意义的公主体国家利益、公共利益的维护。基于劳动权是社会权利的属性，一方面在“强资本弱劳工”的状况下，国家公力干预劳动关系，对契约自由予以矫正，要求用人单位的财产所有权和生产经营管理权对劳动者群体的社会权利作出适度让渡；另一方面劳动法律制度的设定同时给予劳资双方意思自治的空间，劳资双方通过团体自治和个体自治，实现劳资双方利益的平衡，维持劳动关系的和谐。社会法的本质之一就在于防控社会法主体形式上平等而事实上不平等带来的社会风险，以实现社会公平和实质正义。

林嘉教授认为：最近三十年来在劳动法的价值观念、立法策略、利益衡量、学科定位等多种因素的共振下，我国劳动法不断被赋予新的时代意义，最终实现了范式的转变——在调整方式上实现了从政策调整到法律调整的转变，在价值观念上确立和深化了倾斜保护劳动者和保护劳动者基本权利的原则，在劳动法定位上实现了从国家本位到社会本位的转变，在调整模式上实现了从单一模式到个体自治、团体自治和国家强制三种模式共存的转变。劳动法在尊重劳动关系当事人意思自治的基础上必须有公法的介入，实行国家干预，通过立法矫正劳动关系中的不平等地位，以达到实质平等。正是在这层意义上，劳动法具有社会法属性，属于第三法域，而保护劳动者的劳动权以实现维护社会公平正义，是劳动法的社会法属性使然。在对劳动法修改和完善的过程中，劳动法实现了从国家本位到社会本位的转变。社会本位突出了对个体利益和社会利益的关注：在劳动就业上，改革国家统包统配的就业方式，确立了劳动者的自主择业权和用人单位的用工自主权，实行双向选择；在调节劳动关系方面，引入劳动合同制度，引导劳动者和用人单位通过平等协商建立劳动关系，并通过集体合同制度提高劳动者的谈判能力，保障劳动者权益；在工资分配上，用人单位享有工资分配自主权，并积极推动工资集体协商机制，赋予劳动者民主参与工资分配权；进行社会保险制度改革，保障劳动者的生存权；等等。^[3]

林嘉教授指出： “由于劳动法在性质上可以归属于社会法。因此劳动法具有社会法品格。其法的理念在相当程度上须体现社会大众的利益，因此我们不能简单地将劳动合同看作劳动者与用人单位之间‘私的合同’，它相当多的内容已经超越了意思自治的范畴。”^[4]

董保华教授指出： “从利益本位的角度看，私法是以个人利益为本位，公法是以国家利益为本位，社会法以社会利益为本位。”^[5]劳动法的产生是为了解决工业劳动社会化导致资本家过度压榨劳动者引发的社会问题，其根本目的是通过倾斜保护劳动者以平衡其与用人单位之间的地位，实现劳动关系的和谐，从而促进整个社会的和谐。劳动法以劳动者这一群体的社会利益为本位说明其具有社会法属性。

赵红梅教授认为：劳动法在本质上契合社会法理念。作为社会法的劳动法其保护的对象不是孤立的劳动者个体，而是具有社会连带属性的劳动者集体及作为集体成员的劳动者个体。此外，劳动法在形式上适宜运用社会法技术。社会法主要通过要求义务人强制履行法定义务的方式来具体实施。社会法的技术精髓在于能够强制义务人履行法定义务。社会法性质的任何一项劳动法义务都不为保护劳动者个体而设定，系为保护劳动者集体而设立，义务是实现这种保护目的的工具，故义务为强制性义务，必须得到不折不扣的履行，这不以任何人的意志为转移，作为集体成员的劳动者个体也不应放弃自己的那一份权益，宽免雇佣者的法定义务或者与雇佣者迂回完成交易。因为，如此做的结果必然破坏劳动者有机团结之关系基础。工会等所采取的集体利公行动，对于维护劳动者权益的重要性通常大于劳动者个体所采取的行动。^[6]

我国台湾地区的黄越钦教授对于劳动法与社会法的关系进行了深入探讨，认为：社会保险法是社会法，而劳动法与社会法是并存、互补和竞合关系。社会法将取代劳动法的关系，劳动法会向社会法过渡。他认为： “所谓取代关系指，原属劳动法范围之内容，由社会法取代，其中最重要的关键在 1952 年国际劳工组织的社会安全最低基准公约，将劳资冲突中的重要内容改以保险之方式替代……”尤其是人民年金取代退休金制度。 劳动法与社会法的互补关系，他认为： “不论失业或退休，均对劳动者之经济生活造成重大影响，为维持劳动者之基本生活水准，遂有令雇主支付资遣费及退休金之制度。惟或因要件不符或因雇无资力，并非所有劳动者均能受惠，而开办失业保险以补其不足。” 劳动法与社会法是竞合关系，劳保职灾医疗给付与健保医疗给付，劳动者可选择适用；劳动法向社会法的过渡关系，退休金、劳保老年给付、人民年金将逐步过渡。^[7]

上述学者的观点中，林嘉教授认为劳动法的社会法属性体现在个体自治、团体自治和国家强制调整的多样性、国家干预的立法矫正以实现社会公平；董保华教授认为劳动法以劳动者这一群体的社会利益为本位；赵红梅教授则认为劳动法保护的是劳动者集体及作为集体成员的劳动者个体；黄越钦教授则预示了劳动法将向社会法过渡。上述学者的观点虽有差异，但均揭示了劳动法作为社会法，突破单一私权保护与单一公权保护的局限性，既借助私法手段又借助公法手段，维护劳动者群体的社会利益，从而契合社会法的理念，确认劳动法归属于社会法范畴。

2.劳动法的立法宗旨和功能价值在于保护劳动者合法权益

劳动法是向劳动者倾斜保护的法律。劳动法起源于工业社会，劳动法学界公认1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》标志着劳动法的诞生。劳动法诞生之初其主旨是保护劳工利益免受资方的侵害。其后在劳动法不断发展和变革中，其在社会安全、平衡劳资力量方面的作用日益加强，但保护劳动者合法权益始终是劳动法的主旨。即使是讨论劳动法具有平衡劳资力量的功能时，也是在向劳动者权益倾斜保护的理念中争议和思考。当然，倾斜保护是否是和为什么是劳动法的基本理念值得深入探讨。倾斜保护是否是社会法的基本理念值得探讨。

董保华教授认为：现行劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式为依据来确定其立法宗旨的，必然要从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”。倾斜保护作为劳动法的一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于对社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。表面看来，社会法似乎实行了一种“不平等”的“差别待遇”，其实这种“不平等”针对的是社会关系本身存在的“不平等”；保护弱者的原则正是通过倾斜对失衡的社会关系作出的必要矫正，来缓和这种实质上的不平等。倾斜立法即将倾斜保护限定在立法上，脱离了倾斜保护去谈“单保护”或“双保护”，只会使劳动法成为民法或行政管理法。劳动合同立法应当从倾斜保护出发来认识其立法宗旨。《劳动合同法》立法宗旨的表述，在承继了劳动法立法宗旨的基础上集中突出了劳动合同法中私法的因素，能够使我们对倾斜保护的社会法思路进行重新的认识。^[8]

何平副教授认为：劳动法在于运用保护弱者的法律，可以平衡社会力量，并从机制上保证尽可能不发生某一社会阶层可以为所欲为地侵害另一社会阶层利益的事件。《劳动合同法》以劳动关系为其调整对象，而劳动关系形式平等实质不平等的特点导致了劳动合同法在立法取向与立法宗旨上更倾向于追求实际法的特性，因此也就决定了立法者在制度设计时应适度限制资本所有者而倾斜保护劳动者。《劳动合同法》的实质应该是在“强资本，弱劳工”的基础上建立起平衡劳动关系双方权利义务的法律，由于劳动者的相对弱势地位，政府作为第三方进行调整双方不平等的关系，以维护劳动者的合法权益。劳动关系的强弱本质并没有在现有的新常态下发生实质变化，《劳动合同法》还应该是保障劳动者合法权益为宗旨和目标的法律。^[9]

冯睿琪、关洁在《〈资本论〉原理在社会主义市场经济的应用——资本的积累过程和我国劳动者权益保护研究》一文中提出：劳动者是价值的创造者，维护劳动者的合法权益就是维护社会主义经济的发展。劳动始终是资本家源源不断地创造和攫取剩余价值，实现资本积累的核心要素，如马克思所说“生财之道就在于占有无酬劳动”。资本积累对劳动者权益的侵害体现在：对就业的不利、资本积累对工人创造价值的剥夺、资本积累与休息休假权的博弈、资本积累对劳动者工作环境的忽视。提出如何调整好企业内部的劳资关系、保障和实现劳动者权益就成了维护社会主义市场经济健康发展的重中之重。劳资关系的和谐是和谐社会的基础和风向标。^[10]

穆随心认为：当代中国市场化劳动关系冲突与融合的社会实践，决定了当代中国劳动法需要“倾斜保护原则”，这一原则体现的是中国特色社会主义实践的、现实的社会正义追求。当代中国劳动法“倾斜保护原则”正义价值的实现在于坚持马克思主义正义观的最高价值目标与其“历史生成性”的有机统一，以马克思主义正义观对我国当代劳动法制度安排和制度实践进行深度介入与规制，而其超越只能依赖于生产力的日益发展。作者强调当代中国劳动法需要倾斜保护原则，当代中国劳动法理应体现对正义的强烈的诉求。^[11]

聂嫄芳在《劳动法为什么要倾斜保护弱势群体》一文中强调倾斜保护原则，并认为：1994 年我国正式出台《劳动法》，用以保护劳动者权益，维护社会劳动关系的稳定发展。《劳动法》诸多原则之中，“倾斜保护原则”是其立法的重要原则，该原则改善了劳动者弱势地位，并极大地促进了劳动者和用人单位之间的利益平衡。在保护劳动者方面，“倾斜保护原则”倾向保护劳动者弱势群体，通过明确的立法来提升劳动者在劳动关系中的地位；在倾斜立法方面，《劳动法》利用法律手段对劳动者权益进行相应保护，通过明确的法律条文来调整劳动者和用人单位之间的关系，虽然《劳动法》对劳动者权益保护具有一定倾向，但也坚决贯彻公平、公正原则。综合来看，在“倾斜保护原则”下，我国《劳动法》更倾向于保护弱势劳动者利益。^[12]

孙国平教授在《论劳动法上的强制性规范》中表达的观点是：强调对于劳动者的保护，基于重大公益要素之考量，尽管劳动法是一部倾斜保护劳动者权益的法律，但也并非所有的劳动权利都是劳动法上的强制性规范。强制性规范作为正常的冲突法机制之例外，着力于保障核心国家政策和矫正私人自治之弊端。传统上强制性规范之首要功能旨在经由私法保护国家利益，但第二种强制性规范开始出现，其主要旨在保护弱势一方当事人，因其并不存在对等之博弈能力和审查选法结果之能力，从而决定其在选法之际常处于易被伤害之境地。此类通过某些实体法强制性规范倾斜保护弱势一方当事人而实现双方利益平衡之规范，国际私法学者常称之为保护性实体法规范，其常与保护性冲突规范相对应。以劳动法为例，二者都对弱势一方当事人劳工加以倾斜保护，但前者经由具体的实体法规范来实现，后者则经由保护性连接点之冲突规范引导其选择对劳工较为有利的准据法来实现。^[13]

董文军副教授认为：劳动合同立法体现出对劳动者的倾斜保护，其基本价值取向是对实质平等的追求。劳动合同作为规范劳动者和用人单位之间权利义务关系的协议，自然也是以平等作为其存在的前提条件。劳动者在与用人单位签订劳动合同的过程中，虽然法律地位在形式上是平等的，但实质上却是不平等的。与用人单位相比，劳动者处于弱势地位。因此，劳动合同制度在劳动者和用人单位之间进行权利和义务分配的实质是对双方的权利义务做出了差别安排，而这种差别安排体现了对劳动者的特殊保护，这种特殊保护意在改善在交易中处于不利地位的劳动者的状况，反映了法律对弱者的一种特别关注。^[14]

上述学者观点中，董保华教授分析劳动立法的特色在于倾斜保护劳动者，恰是劳动法与民法、行政法区别所在；何平副教授的观点主要集中在劳动者是弱势群体，须要倾斜保护；冯睿琪、关洁从资本积累对劳动者权益的侵害角度提出倾斜保护的必要性；穆随心则提出倾斜保护劳动者是当代中国劳动法对正义的强烈的诉求；聂嫄芳认为倾斜保护改善劳动者弱势地位，极大促进劳动者和用人单位之间的利益平衡；孙国平教授从劳动法与国际私法的比较上分析倾斜保护的立法适用；董文军副教授则认为倾斜保护体现了劳动法对弱者的一种特别关注。

上述学者的观点虽在劳动法倾斜保护劳动者主旨上的表述有所不同，但均分析了抽象的劳动关系形式上平等，具象的劳动关系存在事实上的不平等的社会现实，也鉴于我国工会在代表和维护职工合法权益的局限性，因之不能完全放任市场自发调节劳动关系，法律制度设置上也不能以绝对平等保护劳动关系双方当事人为出发点，而应以国家公权力介入劳资关系，立法及司法应秉承倾斜保护劳动者的理念，以国家和社会力量平衡劳资力量的不均衡，通过国家干预的手段弥补和保障以形式平等的私法手段所不能实现的实质公平。“倾斜保护劳动者”的理念正是社会法的保护弱者的基本理念之一。

3.劳动法强调“社会人”和社会责任，而非“经济人”

劳动法上的人是追逐私利的经济人，还是在追逐私利同时需要考虑社会责任，劳动法律制度的设置是从经济人角度还是从社会人角度设置，亦反映着劳动法的功能和价值。经济学的鼻祖亚当·斯密认为个人利益是人们从事经济活动的出发点，参与经济活动的人在一只“看不见的手”的牵引下，通过追逐个人利益，可以有效地实现整个社会福利的增进和改善。亚当·斯密关于人是自利的，并通过追求个人利益进而实现促进社会利益的论断，被其后的西方经济学家及西方经济学称之为“经济人假说”^[15]。马克思认为“人的本质是一切社会关系的总和”，意味着人的行为方式并不能完全随心所欲，是受现实中已经形成的复杂的“一切社会关系的总和”所影响和制约的。后人将其学说概括为“社会人假说”^[16]。 “经济人假说”“社会人假说”虽是经济学理论，但法律制度的设置也存在经济人和社会人之说。劳动法作为社会法，多数学者认为劳动法上的人应为社会人。

郑少华教授认为：对劳动者的法学视野应转向对以劳动者为中心的社会对话与谈判机制的关注。以劳动者为中心的劳动法应建立以劳动者为“社会人”的开放性劳动法体系。以劳动者与雇主对抗而发展起来的劳动法制应走向劳动者与雇主和谐的劳动法制。以社会法原理为视角，以劳动法上的“人”为主线，描述劳动者的变迁： 从抽象人格走向具体人格，从原子化的个人走向团体的人，从雇员到股东，从劳动力所有者到资本所有者，从市民到公民，从“单面人”到健全的“社会人”，以此来诠释劳动法律制度的变迁，旨在建立一个开放性的劳动者权益保护体系。^[17]

董保华教授认为：私法以个人为本位，其本质是保障权利。公法以国家为本位，其本质是限制权力。^[18]作为三大法域之一的社会法，其出发点、存在的基础和重点保护的社会关系，与传统公法和私法都有很大不同。社会法以社会利益为本位，通过社会调节机制追求社会公共利益最大化以及社会安全。社会法与公法的主要区别在于承认个人利益， 与私法的主要区别在于承认由个人利益组成的群体（集体）利益。^[19]

上述学者的观点中，郑少华教授提出建立以劳动者为“社会人”的开放性劳动法体系更有利于保护劳动者权益；而董保华教授则从社会法保护利益与公法、私法保护利益的差别上解读劳动法作为社会法的本质特征。

劳动法上的人是社会人，而非经济人。劳动法律制度的设置不是以单纯追求经济效益为目标，而应以社会利益为本位，维护社会利益。劳动法上的劳动者和劳动法上的用人单位均应承担社会责任，以实现个体利益与社会利益的政策性平衡。社会人及其社会责任在劳动立法与劳动法司法中体现在：国家制定劳动基本标准要求用人单位遵守，用人单位违法不仅承担私法上对劳动者的赔偿责任，亦在公法上承担对国家的行政责任（例如：责令改正、罚款等）；《劳动合同法》对劳动合同社会化的制度设置，既有国家意志强烈保护弱势劳动者的倾向，同时也规定劳动者的义务，并允许劳动关系双方当事人在一定范围内的自由意志和选择权；社会保险费用的强制负担，国家、用人单位、劳动者均须按照法律规定承担社会保险责任和义务，并不因劳动者弱势就免除其缴纳养老保险费、医疗保险费的义务，也不因设置企业的经济目的而免除其缴纳社会保险费义务；劳资双方通过团体契约可以自由约定高于劳动基准法的劳动条件与劳动标准，灵活确定适用于劳资双方的劳动规则与秩序，但又规定集体合同签订后需要报劳动行政部门批准方能发生法律效力，恰是政府基于劳资利益与社会利益的平衡对团体契约的意思自治进行有限度的限制。劳动立法需要在制度设置上考虑控制和消弭劳动风险，并防止劳动风险演化为社会风险，最终演化为政治风险，危及社会稳定。

4.劳动法应以劳资双方利益平衡为目标

法律作为社会的调节器，是否具有衡平不同利益群体实现社会安全的作用，以劳动法视角而言，劳动法涉及国家、资方、劳方三方力量。国家具有政治力量；资方具有资本的力量；劳方一无政治力量，二无资本力量，在劳资力量博弈中诞生的工会使劳动者具有了团结的力量。以团结的力量制约和平衡资本的力量，来实现劳资双方利益的平衡。(www.xing528.com)

董文军副教授认为：倾斜保护劳动者的目的是为了改善劳动者的弱势地位，实现其与用人单位的实质平等，最终实现二者之间的利益平衡。对劳动者的倾斜保护、对用人单位的限制并非没有限度，对劳动者倾斜保护目的是尽可能使劳动者具有与用人单位平等的对话能力，但不能以牺牲用人单位的利益为代价，过度倾斜保护会失去利益平衡的目标，破坏劳动者与用人单位之间的利益平衡，将会使制度设计失去正当性，也有违公平正义要求。^[20]

沈同仙教授认为：基于劳动关系中劳资结构的不平等，限制处于强势地位的用人单位的合同自由，是实现合同正义的需求。然而，过度的倾斜保护又会损及用人单位的用工自主权，削弱企业的市场竞争力。沈同仙列举我国《劳动合同法》的解雇保护制度和无固定期限劳动合同的强制缔约权，认为其刚性有余而弹性不足，致使法律实施成本高，立法预期难以实现。她提出在全球经济激烈竞争的今天，守住宪法确立的基本人权客观价值底线，增强立法弹性，或许是我国劳动关系法律规制较为现实的选择路径。^[21]

程延园教授认为： 《劳动合同法》应该是促进竞争和保护劳动者的工具，应当坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则，在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡，在立法中寻求最佳利益契合点。劳动立法不能单纯强调公平或者单纯强调效率，这不是一个非此即彼的选择，单纯强调某一方面的结果都是矫枉过正，难以避免走向企业和劳动者“双输”的局面。劳动关系调整的目标应该达到效率、公平和劳动者呼声的平衡。^[22]

何平副教授则认为：劳动法应具有平衡社会力量，促进社会的均衡发展的法律属性，应有实现双赢的社会理想。^[23]他还列举并支持了美国学者的观点： “面对世界范围内劳资冲突的加剧，我们不应该停留在对劳资对立、对抗的刻画上，而应该注重对劳资双方的合作与双赢战略方面的研究。 ”^[24]

上述观点中，董文军副教授认为倾斜保护劳动者的最终目的是实现用人单位与劳动者利益的平衡；沈同仙教授则从过度倾斜保护劳动者会有损于企业的竞争力角度提出利益平衡；程延园教授认为应尊重市场规律，国家管制应在企业竞争力提高与劳动者权益保护中寻求平衡；何平副教授则明确提出劳动法应在社会平衡方面发挥重要作用。

劳动法的法益主旨虽在于倾斜保护劳动者权益，但法律作为社会利益关系的调制器与平衡器，仍应从社会公平出发坚持寻求劳动者利益与用人单位利益的适度平衡。倾斜保护不是无条件的绝对保护，不是忽视用人单位的合法权益、剥夺企业的经营管理权，也不能过度限制劳动关系双方当事人自由意志的空间，而是需要在劳动者的劳动权与用人单位经营管理权间取得适度平衡，既要保护劳动者权益，保护劳动者的基本生存和发展，又不能使过度、失衡、过高标准的保护僵化企业用工灵活性，不适当的加大企业成本，窒息企业发展。失衡的保护同样会给社会关系、社会利益造成损害，最终导致效率与公平的双重丧失，最终也会损害劳动者利益。

5.维护和谐劳动关系

2015年3月21日中共中央、国务院发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》中指出，劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。该文件将构建和谐劳动关系提到政治、经济高度，揭示了劳动法在法律体系中的重要功能和作用。

王全兴教授认为：劳动关系和谐既是经济与社会协调发展的根本保障，也是经济与社会协调发展的内容。既要重视劳动法的社会功能，即以保护劳动者、保障社会公平、维护社会安全为基本内容的功能；又要重视劳动法的经济功能，即以配置和开发劳动力资源、拉动经济增长、保障经济可持续发展为基本内容的功能，更应当强调劳动法对加快经济发展方式转变的关键性作用。^[25]

董保华教授认为：和谐作为对良好法律秩序的价值追求，贯穿于我国近二十年的劳动法制历程中，《关于构建和谐劳动关系的意见》中提出了实现劳动关系和谐的新路径与新方法，即在尊重既有法律框架的基础上，以动态和谐与正和博弈为目标，统一维权与维稳的逻辑关系，形成构建和谐劳动关系的新思路。我国曾在“劳资不成熟，公权需介入”时期以静态和谐为目标构建劳动法律制度，而在市场经济有所发展，改革有所深化时期，需要在保持国家必要干预的前提下，推动“劳资成熟”，实现劳动关系的动态和谐。这种由政治法治转向理性法治的改革思路，有助于防止中等收入阶段时期存在的诸多经济、社会矛盾与劳动关系问题发生“共振”，从而为全面深化改革创造有利条件。^[26]

冯彦君教授认为：促进劳动关系和谐是劳动立法的使命和宗旨，“和谐劳动”与“体面生存”已经凝练成当代中国劳动法治的两大理念。构建和谐劳动关系的核心与关键是依法促进劳动关系各种价值目标的平衡与协调，在此基础上调适相应的法律机制。由于劳动关系为利益共同体的关系表征，劳资双方利益皆维系其中，合作则共赢，冲突则互损，劳动者和用人单位存在着不同的利益诉求并应努力将其整合为一个利益共同体，通过对劳动者进行倾斜保护达成劳动关系利益上的平衡协调，实现劳动关系相对的动态的平衡状态，是一种契合劳动关系本性的与时俱进的现代和谐观念。^[27]

程延园教授认为：实现和谐劳动关系的重要性不亚于直接的国家干预。我国已经进入经济结构加速调整时期，建立健全顺畅、高效的劳动关系调整机制，维护社会稳定，是实现经济社会协调发展的重要制度保障，通过劳资双方协商机制，完善集体协商制度，畅通沟通表达渠道，是实现我国劳动关系转型的必由之路。^[28]

上述学者的观点中，王全兴教授从劳动法的经济功能角度解读劳动关系和谐的重要作用；董保华教授认为实现劳动关系的动态和谐，是深化改革的必然发展；冯彦君教授认为实现劳动关系相对的动态的平衡状态，符合劳动关系和谐理念；程延园教授则认为劳动关系和谐是社会协调发展的重要制度保障。学者解读虽有观点上的细微差异，但均认为劳动关系的和谐稳定是劳动法的重要功能之一。

党的十九大报告将“完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系”作为提高保障和改善民生水平，加强和创新社会治理的重要举措。十九大报告为劳动法作为社会协调器之一正本清源，这不仅源于劳动关系和谐是社会和谐的重要组成部分，关系着社会政治、经济秩序的稳定，更源于劳动关系的和谐关系着劳动者的生存权与发展权，关系着企业长远发展和竞争力的维持与提高，关系着国家在国际市场上政治、经济竞争力的维持与提高。

（二）劳动法与民法的关系文献综述

劳动法与民法的关系既是劳动法的基本理论，也涉及劳动法与民法的不同功能与定位。劳动法以保护劳动者合法权益为主旨，民法以保护平等主体之间的人身关系财产关系为其主旨。劳动法是民法的特别法，是民法的补充？还是劳动法作为第三法域的社会法有自己独有的体系和构建？抑或与民法是并行关系？在民法典编纂期间，是否明确劳动法与民法是特别法与一般法的关系，雇佣合同是否纳入民法典，争议颇大。关于民法与劳动法的关系的观点主要有以下几种：

第一，认为劳动法是独立的部门法，不能适用民法的规则。林嘉教授认为：从部门法地位来看，劳动法应为独立的部门法，而从法域地位看，劳动法既不属于公法，也不属于私法，而是具有公私法兼容属性的社会法。^[29]据此，在法律适用时，劳动法的案件不能适用民法的规则，即使是在劳动合同领域，当劳动合同法没有规定时，也不能适用民法的一般原理。^[30]黎建飞教授认为：从雇佣契约到劳动契约的社会化变迁，劳动法对民法中的两大基本原则“平等”与“诚信”进行了理念上的更新，矫正了形式平等并升华了一般诚信，转向了劳动法中的实质平等和最大诚信。从合同的订立、履行、解除到变更，雇佣契约与劳动契约的法律调整呈现出不同的价值评判及处理手段。从社会化的角度出发，劳动者就是弱者，劳动法必须突破民法视域下雇佣契约平等保护的做法，进而实现单方面倾斜性保护劳动者的神圣使命。^[31]

第二，认为劳动法是公私法兼而有之的社会法，民法是私法。冯彦君教授认为：早期的民事立法大都将劳动合同纳入民事合同范畴进行统一调整。但是随着近代机器大工业的兴起和扩张，劳工问题日益突出，劳资关系日渐紧张，劳动者相对于资本的弱势地位也暴露无遗。实现对劳动者的法律保护，必须冲破民法理念和制度框架的束缚，寻求公共权力的积极介入。劳动法的独立发展突出表现在，公共力量（国家）和社会力量（工会）在平衡劳资双方力量上的作用日益合法化并得以强化。可以说，劳动法根植于民法，又超越了民法。就其通过立法确立劳动权利义务基准并求助于团体力量以实现契约双方力量平衡的努力方向，是对民法调整劳动契约关系功能不足的一种弥补。劳动法是私法属性和公法属性兼而有之的新型的法律机制。面对这种法律发展的事实，法学界提出“社会法”的概念予以解说。对“社会法”概念的提出，尽管还有不同的意见，“社会法”概念的内涵和外延也都有待科学地界定，但法学适应现实生活的能动性的努力，却值得充分予以肯定。因此，他站在肯定“社会法”概念的基础上，认为劳动法、社会保障法和经济法都具有维护社会稳定、促进社会公正的法律机能，它们是社会法的代表。一言以蔽之，民法是私法，劳动法是社会法。^[32]

第三，认为劳动法是民法的特别法。王全兴教授认为：劳动法与民法之间是特别法和一般法的关系，在规范适用上，在调整对象重叠的劳动法规范与民法规范、经济法规范和行政法规范之间是特别法与一般法的关系。即法律适用上特别法优于一般法，一般法补充特别法。^[33]沈建峰教授认为：民法是私法的一般法，劳动法应是私法的特别法。在现行法框架中，依附性劳动的本质是需要用人单位单方进一步确定给付内容的债的关系，通过市场配置劳动力资源是劳动法无法离开民法的根本原因。劳动法包含较多弱者保护制度并不足以将其从民法中分离出去，从法教义学角度看劳动法本身是规则残缺的；劳动关系中特殊的照顾保护义务可以在民法教义学中得到解释；民法中持续性合同规则得到很大发展；公法在私法上的效力理论可以解释劳动法包含公法规则的问题；集体自治的双轨制结构可以将集体劳动法融入民法的制度和理论中。民法典需引入社会化的制度和持续性合同的内容，劳动法应成为私法社会化的发动机。^[34]

第四，认为劳动法与民法在调整雇佣关系时可以互补。郑尚元教授认为：民法与劳动法在调整雇佣契约和劳动合同问题上存在着私法与公私交融法律之间的差异，同时，二者并非没有任何牵系；民法所积淀的博大精深的契约理论对劳动法上劳动合同制度的建立和完善起着基础性的指导作用，脱离民法契约法基础的劳动合同法律制度是没有理论基础的法律制度，同样，固守着传统私法思维去理解劳动合同制度也会作茧自缚。“故民法典中雇佣契约一节之规定即并不能毫无疑义地全部适用于劳动关系，应只有在性质相符合并不互相排斥时，始有适用之可能。”注解民法之雇佣契约制度和雇佣契约理论，应秉承传统私法之意思自治理念和契约主体不负担公法义务的法理精神，否则将异化民法，并最终难以在该领域立足。我国当今的经济生活未超越传统雇佣契约与劳动合同相互协进的历史阶段，社会生活中的雇佣关系不可能全部受到《劳动法》的规制，民法调整传统雇佣关系仍具有不可替代的作用。以劳动合同制度为基础所建立的劳资关系或劳动关系，不仅牵系合同双方当事人的切身利益，更为社会关切的是，依据劳动合同所建立的这种社会关系具有相当的扩散性、同质性和社会性。近现代劳动法律从国家对雇主随意使用劳动力所导致的人身伤害进行公力干预，即以健康权保护为起点，逐步将传统雇佣契约改造成为劳动合同制度。这种劳动合同，从合同订立、合同履行、合同变更和解除都渗透着公力干预，使合同本身不再仅是当事人双方意思表示的一致，而是将当事人的意思自治与国家公力干预紧密结合在一起的、与私法合同性质有别的新型合同。本着这一理念界别雇佣契约与劳动合同，建立理性的劳动合同制度，是今后劳动合同立法的方向。^[35]

第五，认为在劳动关系调整上应协调好民法规则和劳动法之间的关系。谢增毅研究员认为：民法与劳动法立法理念和价值追求不同，前者侧重于平等保护和意思自治，后者侧重于实质公平和雇员特殊保护，两者之间存在一定的张力。通过寻找法律的原则精神，明确法律适用规则，借助立法和判例，可以避免简单将民法规则适用于劳动关系而带来的不公。^[36]他建议：首先可以在民法典的雇佣规则中明确这样的规则“劳动关系首先适用劳动法的特别规定，只有在劳动法没有规定的情况下，才能使用民法的规则”^[37]。

上述学者的观点，林嘉教授和黎建飞教授从劳动法调整关系的特殊性和劳动法突破传统民法契约自由理念角度，认为劳动法是独立部门法，不应简单适用民法的规则。冯彦君教授从西方劳动法的发展历史中梳理出劳动法脱胎于民法，又超越民法，劳动关系的调整由民法调整至劳动法调整，到社会法调整的历史，明确民法属于私法，劳动法属于社会法，表明两者的不同。沈建峰教授从民法私法社会化的发展趋势、劳动法本身规则的残缺角度出发，认为民法是私法的一般法，劳动法应是私法的特别法。郑尚元教授则从传统的雇佣契约与劳动合同相互协进角度出发，认为劳动法与民法可以互补。谢增毅研究员则从劳动法与民法在协调劳动关系的连接点上，提出劳动法是特别法。在前述劳动法的功能与价值上，劳动法学者尚能达成较为一致的观点，而在劳动法与民法的关系上，学者之间存在较大的争议。

制度的选择和确立与政治经济制度密不可分，同样也与历史的发展逻辑不可分割。自1802年英国《学徒健康与道德法》诞生以来，在劳动法的发展史上欧洲国家经历了雇佣契约向劳动契约的演变、产业雇佣劳动关系由民事法律转由劳动法调整的过程。由国家干预个别劳动关系，设立劳动基准，到集体谈判、集体合同制度的不断成熟，个别劳动关系由私法调整，甚至将劳资自治的集体合同也适用私法调整范畴。但必须看到，我国劳动法的发展与西方劳动法发展的轨迹不同，我国劳动关系经历了由行政法调整转由劳动法调整的历史，而且劳动法有不同于民法的理念、制度、调整方法。将劳动法作为民法的特别法，不符合我国劳动法的发展现状及格局。

第一，法律理念不同。民法基本是保护平等主体之间的人身关系和财产关系的法律规范的总和。契约自由、意思自治是传统民法的理念，其法律规范多为任意性规范，其目的在于公民民事权利的保护，平等保护社会经济生活中的主体，促进发展。而劳动法是国家以公权力对契约自由进行修正，多为强行性规范。保护劳动者合法权益是劳动法的灵魂，以《劳动合同法》为例，规定劳动合同必须采用书面形式，劳动合同解除与终止的法定情形，对约定条款试用期的限制，其旨在限制用人单位与劳动者双方的契约自由、意思自治。这一理念主要是基于劳动关系的特点、“强资本、弱劳工”的社会现实。劳动关系具有从属性，即劳动者经济上、组织上、身份上从属于用人单位，我国人力资源市场供大于求的状况，亦影响着劳动者选择和谈判的能力。而现代社会资本具有的经济力、组织力，显示出的公司的力量，契约自由、意思自治加剧了强势一方的单方话语权，造成劳资力量的失衡无法实现公正秩序，因而需要借助国家和工会力量，平衡与制约资本的力量，实现真正的平等。

第二，对民法所规定的财产所有权、经营权的修正。民法中强调“私权神圣”，在经济社会生活中交往，实行法人制度财产权的私有性、绝对化。虽然现代民法学者也有提出财产社会化观点，要求法人承担社会责任，但私人财产所有权的绝对保护理念将妨碍其社会化的发展。而劳动法归属于社会法的理念却在不断强化，具有私权性质的财产所有权、经营权要部分让渡给具有社会权性质的劳动权、职业稳定权、劳动报酬权。无固定期限劳动合同制度、集体协商制度，企业规章制度应当与工会平等协商确定，职工民主管理民主参与制度等规定，均显示企业经营权和管理权的“被社会化”。公司制下，职工参与权与职工在持股权虽有区别，股权是基于出资而获得的权利，职工参与权则是一项法定的权利，但在公司权利体系中二者均具有衡平与制约的功能，职工参与权对股权与经营管理权有矫正和推进的双重功能，形成现代企业制度经营管理机制的组成部分。其原理在于劳动权关乎劳动者的生存权，而这是人权中的社会权，以劳动法视角审视，应与用人单位的所有权、经营权相比具有优先收到保护的法律地位。

第三，对民法归责原则的修正。 民法对侵权行为的归责原则以过错责任归责原则为主导，以过错推定责任、严格责任、无过错责任及公平责任等归责原则为补充。而劳动法在职业灾害补偿方面实行无过错责任原则，所谓“工作时间、工作地点、工作场所、工作原因”的四工原则，甚至将在上下班路上遇到的非本人主要责任的交通事故而受伤的职工也纳入工伤范畴，这是基于倾斜保护劳动者的理念，也基于现代化生产经营企业主作为利润享受者须承担风险。

第四，对民法个体优先的修正。民法注重个体保护，鼓励创造性发展。劳动法将其修正为：团体优先，通过团体合意协调双方利益，实现劳资对等的正义秩序，以团体力量平衡和制约资本力量，求得双方利益的平衡。

厘清劳动法与民法的差异，并非是在二者之间划出彻底隔绝的鸿沟。现代社会法律也在互相融合，在劳动法没有规定时，借助私法调整手段，适用一般的民事合同规则解决劳动法上的问题，恰是劳动法与民法具有一定关联性的体现。