劳动法立法体系及其历史贡献

（一）劳动法现有相关立法体系

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。中国劳动法的真正起步是在20世纪90年代，以1994年颁布《中华人民共和国劳动法》为标志。中华人民共和国成立后，1956年起实行全面的计划经济体制，在劳动力资源配置上实行统一分配体制（又称统包统配体制），对大中院校毕业生由中央政府和相关部门下达统一计划，实行统一招收、统一调配。这一分配体制确定了企业、劳动者对国家的隶属和身份关系，对消灭失业现象，维护国家政权、社会秩序稳定，培养建设社会主义需要的人才起到重要作用。弊端是以具有行政化色彩的国家和地方的劳动政策管理控制劳动关系，国家利益淹没劳动者利益和用人单位利益，本具有私法性质的劳动关系僵化为具有单一公法性质的劳动行政关系，用人单位与劳动者的自主权利丧失，终身用工制及计划统一调配不考虑人力资源的效力配置，使得市场活力下降。多年的计划经济导致经济低速发展，社会财富积累缓慢，人民生活水平降低。

进入20世纪90年代，我国设定以经济发展为主要目标，以此相配套的需要进行经济体制改革。1992年10月，党的十四大报告提出建立社会主义市场经济体制，启动由计划经济向市场经济的转折历程。市场经济意味着经济领域的资源配置需要遵循市场规律，在劳动领域需要改革传统的用工制度，打破“统包统配”的分配体制，冲破计划经济体制国家劳动政策下高度管控的藩篱，加大对劳动者的保护，增加劳动力市场灵活性、自由度，尊重和保护劳动者，赋予企业用工自主权，以全新的理念对劳动关系的法律调整作出制度安排。1994年7月5日，第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），该法于1995年1月1日起施行。《劳动法》是中华人民共和国成立后第一部调整和规范劳动关系的基本法律。其后随着市场经济的深化，劳动立法经过二十多年的不断发展，内容丰富，已形成以《劳动法》为基本法，《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）、《中华人民共和国职业教育法》（以下简称《职业教育法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等单行法律，国务院颁发的劳动行政法规，国务院所属部委颁布的劳动规章，最高人民法院的规范性文件，地方性法规和地方性规范文件组成的劳动立法体系，在保护劳动者合法权益、构建和谐稳定的劳动关系、促进经济发展和社会稳定方面发挥重要作用。

从学理上，可将劳动法的立法体系分为：

1.劳动就业法

劳动就业法是为保障劳动者劳动权的实现，对劳动就业法律关系进行规范和调整的法律。其内容包括就业促进法、职业培训法、就业服务法、就业管理法。我国已颁布的劳动就业法方面的单行法律有： 《就业促进法》《职业教育法》。涉及特殊群体就业保障的单行法律主要有： 《中华人民共和国妇女权益保障法》（以下简称《妇女权益保障法》）、《中华人民共和国未成年人保护法》（以下简称《未成年人保护法》）、《中华人民共和国残疾人保障法》（以下简称《残疾人保障法》）、《中华人民共和国民族区域自治法》（以下简称《民族区域自治法》）等。

2.个别劳动关系法

个别劳动关系是有关调整用人单位与劳动者个体利益关系的法。我国已颁布的主要调整个别劳动关系的单行法律主要有： 《劳动合同法》。

3.集体劳动关系法

集体劳动关系法（以下简称“集体劳动法”）是有关集体合同、职工民主管理、工会的法。我国已颁布的劳动关系规范协调法方面的单行法律主要有： 《工会法》。

4.劳动基准法

劳动基准法是立法规范最低劳动条件、劳动标准方面的法律。其内容包括工资法，工时、休息休假法，职业安全卫生法，职业病防治法，女职工、未成年工特殊保护法。目前我国劳动基准尚无统一立法，散见于劳动行政法律、部门规章。我国已颁布的劳动基准相关单行立法主要有《中华人民共和国安全生产法》（以下简称《安全生产法》）、《中华人民共和国职业病防治法》（以下简称《职业病防治法》）。

5.劳动行政（主要为劳动监察）与劳动争议处理法

劳动监察与劳动争议处理法是在劳动者劳动权益受侵害或发生争议时，法律所给予的救济机制及劳动争议解决机制，包括劳动监察法、劳动争议处理法。我国已颁布的劳动争议解决机制方面的单行法律主要是《劳动争议调解仲裁法》。(www.xing528.com)

（二）基本劳动立法——《劳动法》介绍分析

《劳动法》是1949年之后我国第一部规范和协调劳动关系的基本法律，是劳动法制建设的里程碑。该法共有总则、促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查、法律责任、附则十三章内容，条文总计107条。显然区区107条不能完全适应从计划经济体制向市场经济体制转折期间劳动关系的复杂性和多元化的发展趋势，因之一直对其有过于原则性且技术性较差的批评之声。但该法确立的劳动法的基本体系和构建的主要制度一直影响着此后二十多年的劳动立法， 对推动我国劳动立法的发展有不可磨灭的功绩。《劳动法》的历史贡献在于：

第一，明确劳动法是劳动者权益保护法，体现对劳动者的人文关怀。立法上一直存在对劳动关系双主体是单保护还是双保护、平等保护、倾斜保护之争，纵观世界各国，有国家强调双保护，例如瑞典认为劳资双方为市场经济主体，雇主组织与工会组织力量均衡，应通过市场博弈，国家立法秉承平等保护理念；再如德国认为应实行对劳动者“较有利原则”；而美国强调国家在平衡劳资关系上的作用。我国《劳动法》第1条明确规定立法的直接目的是“保护劳动者的合法权益”，反映了我国劳动立法最主要最基本的价值取向是适度倾斜保护劳动者，并在此基础上构建劳动权保护的各项制度。

第二，确立劳动合同制，建立适应市场化的人力资源配置机制。表现在摒弃计划经济体制下统包统配、“铁饭碗”、终身固定用工制度，赋予劳动者与用人单位通过劳动合同双向选择的权利，为人力资源的效率配置、经济发展奠定坚实的基础。

第三，初步建立国家强制、团体自治、个体自治的劳动关系协调机制。我国《劳动法》从国家强制、集体劳动关系、个别劳动关系三个层次调整和规范劳动关系，以构建具有中国特色的劳动关系协调机制。国家强制即由国家设定最低标准的劳动条件，制定最低工资、劳动报酬、工作时间和休息休假、职业安全卫生等劳动基准，是用人单位与劳动者都须遵守的强行性法律规范，体现国家意志对劳动关系的积极干预。集体劳动关系的调整是用人单位与工会或职工代表通过集体协商签订集体合同，确定本单位或本行业劳动者集体的劳动条件、劳动标准以及集体劳动规则等。集体劳动关系调整的价值在于通过团结力量平衡与制约资本的力量，为劳动者争得不低于国家劳动基准的劳动条件和劳动标准，体现合理公平，从而实现团体自治和产业和平。个别劳动关系的调整是用人单位与劳动者根据平等自愿、协商一致原则签订的适用于特定劳动者的劳动条件、劳动标准以及劳动权利义务的协议，体现用人单位对劳动者的个性化要求，实现个体自治。但在我国目前劳动关系协调机制中，国家仍处于主导地位，既制定强行性劳动基准，又积极干预个别劳动关系与集体劳动关系，对劳动合同、集体合同的契约自由予以限制。国家通过积极干预劳资关系和市场运行，规范用人单位的劳动管理行为，制约资本力量对劳动者利益的侵蚀，以实现社会公平和劳动关系的和谐稳定。

《劳动法》是在中国社会由计划经济向市场经济转折，效率优先、兼顾公平、优先发展经济的历史背景下出台的，经济转型、社会转型尚未完成，又受当时劳动法学理论尚不发达、立法技术粗糙的影响，因之不可避免地存在一些问题，表现在：

第一，条文过少，原则性规定多，缺乏操作性，未能形成劳动法典。《劳动法》条文总计107条，且多为原则性规定，无法应对经济转型、社会转型情形下劳动关系多元化、复杂化发展的趋势，以致在《劳动法》颁布后，为弥补《劳动法》立法不足，增强其可操作性，国务院的劳动行政法规、所属部委的劳动规章、最高人民法院的司法解释、地方性法规、地方性规章等频繁出台，导致劳动法立法体系纷杂，劳动标准不统一，甚至出现冲突，影响了劳动法的统一性与权威性。劳动法应向法典化发展，法典化有利于完善劳动法体系并提高劳动法的权威性。

第二，基本法律概念界定缺位、模糊。劳动法的主要调整对象是劳动关系，劳动关系可谓核心概念，但《劳动法》并未对劳动关系从性质和内涵上加以界定，而是通过列举用人单位类型倒推劳动者，“劳动法上用人单位”“劳动法上劳动者”成为劳动法独有的风景。由于未能反映劳动关系的本质，也未能应对在市场经济发展进程中出现的新的用工主体，致使劳动法适用范围有限，局限性凸显。如何界定劳动关系，在理论与实践两个层面一直纷争不止。劳动者物质利益的最大体现是工资，但何谓工资、何谓加班费、何谓劳动报酬，均无明确定义。例如我国工作日、周休息日、法定节日加班费标准为150%、200%、300%，但因工资概念不明确，导致加班费基数如何计算出现混乱。《劳动法》所确定的三种基本类型合同——无固定期限劳动合同、固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同均没有在《劳动法》中被明确定义^[1]。法律概念界定的缺位与模糊，既反映了理论支撑不足，也反映了立法的粗糙，亟待今后修法解决。

第三，侧重个别劳动关系的调整，忽视集体劳动关系的调整。《劳动法》第三章名为“劳动合同和集体合同”，立法者将个别劳动关系调整与集体劳动关系调整作为并列关系，但在具体条文上，有关劳动合同的规定有17条，有关集体合同的规定却只有2条，比例悬殊，反映出团体自治的规则和模式在立法上被忽视。随着市场经济的发展，我国个别劳动关系调整的法律规范不断加强，而集体劳动关系的调整模式和规则一直处于不完善、不发达状况，国家强制、个体自治与团体自治的劳动关系协调机制始终未完整形成。

第四，强行性、禁止性立法较多，国家干预性较强，灵活性、弹性不足。由于当时的历史局限性，《劳动法》更多地体现国家对劳动关系的积极干预，因之强行性、禁止性法律规范较多，任意性法律规范相对较少。例如关于标准工时设定为每周40小时、每天8小时^[2]，超过即为加班，规定每月加班时数不得超过36小时。实际状况是20世纪90年代开始我国进入经济高速发展时期，各行各业尤其是制造业发展迅猛，延长工时的现象普遍存在，标准工时缺乏灵活性和弹性，远不能满足经济发展需求，执法部门亦为保障经济发展而选择性执法，致使限制加班加点的规定形同虚设。

第五，涉外劳动法基本为空白。 在经济全球化和市场经济的推动下，国际贸易和跨国投资增长迅猛，资本和劳动力的全球流动成为趋势，我国涉外劳动关系日益增多且纷繁复杂，各国劳动法律制度以及立法管辖权的不同，必然会导致跨国劳动关系中的法律冲突，而《劳动法》对这一问题没有回应，涉外劳动法基本为空白。

自1995年1月1日第一部《劳动法》施行以来，我国劳动法不断发展，内容不断丰富，已形成体系，但在立法及理论研究上仍存在缺陷，尚需完善。