大学毕业生与用人单位劳动争议处理指南

小刘是北京某高校的应届大学毕业生，2009年7月从该大学正式毕业。2008年12月，北京A公司到该大学进行招聘。小刘于2009年1月8日被招聘进入该公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为1个月，试用期底薪800元，提成另计，第2个月转正，底薪提高到1 500元。2月10日A公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日因为A公司拖欠工资，小刘离开了该公司。由于A公司一直拖欠小刘的工资至今不付，小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请。仲裁委员会经审理认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到A公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。

小刘遂诉至北京市宣武区人民法院，要求A公司支付工资并向他赔礼道歉。在庭审中，A公司辩称小刘尚未毕业，进入公司只能是实习，而非就业。因此无权索要工资。宣武区法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，A公司承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。对于双方是否存在劳动关系的问题，宣武区法院经审理认为，小刘在进入A公司工作时已年满16周岁，符合《劳动法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。被告明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。A公司虽称小刘在该单位属于实习，但该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资。以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于《劳动合同法》管辖的范围，因此法院认定双方存在事实的劳动关系。对于A提出的无入金量就无底薪的说明，由于该项规定违反《劳动法》的规定，法院不予支持。现小刘要求支付拖欠工资，理由正当，予以支持。据此，北京市宣武区人民法院于2009年10月13日判决A投资顾问有限责任公司支付小刘自2009年2月1日至3月11日的工资共计1 847元。

根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，发生劳动争议，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。因此本案中小刘选择的两种救济方式显然是其权益能得到保护的直接原因。(www.xing528.com)

在我国，一般劳动争议处理程序为“一调一裁两审”制，主要包括：劳动争议调解、劳动争议仲裁、劳动争议审理。但是这个过程处理起来周期太长，且成本太高，不利于劳动争议及时有效地解决，并且强制规定仲裁前置，使毕业生没有可选择的余地。另外，在仲裁委员会中拥有实际处理权力的只有劳动行政部门，劳动行政部门在行使权力时往往容易受到用人单位的干扰，因而毕业生的就业权益很难得到保障。尽管本案中小刘的权益最后得到保障，但是广大大学毕业生还是应该在前期求职过程中保持谨慎的态度，以避免无谓的损失。