档案工作的目标管理实施常见问题解决方案

虽然目标管理具有多项优越性，但在实际运行中，随着目标管理的深入实施，其局限性便暴露出来，管理问题也随之产生。导致问题出现的原因可以归咎为理论和意识两方面。首先，目标管理理论对生产要素和环境因素存在着选择性和适用性，不同的生产要素和环境因素将决定实施成效的大小；其次，工作人员可能不能从根本上领悟目标管理思想，在实施中死板、被动地按照说明行事，甚至出现形式性地操作，从而给目标管理的成功实施施加了阻力。总的来说，档案管理工作实施中可能会出现以下三方面问题：

（一）目标方面的问题

1.目标认识模糊。工作目标是工作人员共同商讨制定出来的结果，领导者根据部门的使命和战略制定大目标；中层管理者根据高层的大目标逐层分解和量化，最后落实为员工的个人目标（小目标）。在此过程中，各层人员要进行充分的目标沟通，通过相互协商来进一步认识组织目标、部门目标以及个人目标。而在实践中，目标并非均是通过参与协商共同制定出来的，很多情况下，领导者单独制定目标内容，因此，容易造成广大员工对目标的认识模糊。

2.目标的量化分解困难。并非所有目标都可以用数字进行具体细化、量化说明，如客户满意度和服务态度等行为方面的目标就不能通过简单的数字来进行描述或评价，销售人员与客户交谈的次数也不能决定其服务质量；同样道理，教师的课时量也不能直接决定其教学质量。在上述情况下，假若仅采用数字作为衡量工作人员绩效的准绳，则容易鼓励投机取巧，助长不正当行为和不良风气的产生，严重阻碍服务和产品质量的提升，损害部门形象。

3.团队目标的不可分解性。有些组织是以团队工作为主的，而团队工作在技术上的不可分割性决定了团队成员之间的工作是相互依赖、相互影响的，在这种情况下假若盲目分解团队目标，例如把团队目标量化成一连串的数字目标再下达给成员，则可能破坏成员之间原有的合作精神和融洽氛围。

4.目标与资源分配的问题。一个部门的资源是有限的，奖励、晋升的机会只属于少数出色完成目标的员工。目标对于部门员工来说不仅仅是责任和绩效，同时也代表了未来的个人收益，在这种目标与部门企业员工个人利益紧密相连的奖励机制下，假如部门缺乏监管和正确的考核机制，则容易助长功利主义和本位主义思想蔓延。(www.xing528.com)

5.目标近视症。目标是有层次和次序的，需要逐步地靠拢和实现。如果在执行目标过程中，过分地把精力和资源集中在实现眼前的短期目标上，则容易陷入“目标近视症”。一方面，工作人员为了完成个人任务或逃避惩罚，会千方百计实现个人的短期目标，甚至不惜误导、欺骗客户。另一方面，由于不舍得放弃眼前的丰厚利润，部门或企业自身也宁愿选择沉醉和满足于原地踏步的状态，不愿意调整战略步伐，甚至对外界已经发生变化的环境因素视而不见，由此导致投诉率上升，产品质量下降，客户流失等一系列问题。

（二）企业方面的问题

首先，“高架式”或“官僚式”的组织结构是目标管理的阻力，层层下达或层层汇报的权力集中化管理模式严重削弱了企业的应变能力，违背了目标管理中的授权原则。其次，企业相关机制的不健全也会带来很多问题。如考评奖惩机制的不到位导致考核流于形式，信息沟通机制的缺乏耽误企业的最佳决策时机。第三，参与管理模式自身也是一种阻力，因为在很多的企业决策上，基层员工与高层管理者难免存在意见分歧，管理者提出的决策更多时候倾向于企业的整体效益，而员工由于缺乏战略目光和洞察力，提出的建议则更倾向于个人利益，在这种情况下，如果管理者没有采纳员工的建议，则会直接影响员工的工作积极性，员工也会因建议未被采纳而对组织失去信心。同时，参与互动还会延长企业的决策过程，增加行政开支，降低企业的决策效率。

（三）人力资源素质问题

首先，目标管理的最佳对象是有“责任心工人”（responsibleworkers）。“责任心工人”在德鲁克的定义中指的是那些愿意对工作承担责任，并从完成具有挑战性的业绩目标获得成就感和满足感的工人。但是，早在1960年代末，马斯洛就通过长期实验证明了并非每个人都是“责任心工人”。其次，管理者和目标执行者的素质低下也会带来问题，因为目标管理需要知识与技能，需要自我管理和自我约束的能力。因此，目标管理作用在知识型员工上，就能发挥出色的功效，因为知识型员工拥有知识与技能，能从事复杂的工作，能理解企业的使命和目标。