现代管理科学方法在档案工作中的实际应用

管理为科学的发展服务，管理科学的完善反过来又推动科学的发展，因此，管理科学已引起了人们的重视，“管理出效益”已为人们所公认。

管理者如何处理与被管理者的关系，这是近现代工业管理中长期研究探讨的问题。这个问题的实质就是管理的“人性化”，人性假设是管理科学理论研究的前提，它决定着管理思想、管理手段、管理行为和管理效益的内容与科学性。如何正确、全面和深刻地认识人性，反映了管理理论对管理规律的认识程度以及管理理论的发展阶段与层次。随着社会生产力的发展，管理中对人性的认识也在不断深化，诞生了各种管理科学理论。我们如果紧密联系社会生产力的发展，总结不同历史时期管理的重点和特点，就能探索出新形势下管理科学发展的脉络。

1.“经济人”与物本管理。对于人性的探索，最早是英国古典政治经济学家亚当（AdamSmith，1723-1790），他在1776年发表的《国民财富的性质和原因的研究》（简称《国富论》）中提出了“经济人”观点。他认为个人的一切活动都受“利己心”的支配，每个人追求个人利益就会促进整个社会的共同利益。这种个人利益的追逐者就是“经济人”。基于这种“经济人”的假设，就形成了西方第一代管理理论，即以“经济人”假设为理论基础和前提的物本管理，即通常所说的“科学管理思想”。

科学管理思想产生于19世纪末20世纪初，随着资本主义生产力的发展和生产关系矛盾的激化，组织和管理企业的拙劣方式便成为当时阻碍生产率提高的主要障碍。这种状况客观上要求用科学的管理来代替传统的经验管理方法。最先突破传统的经验管理思想的代表人物是美国的泰勒，他于1911年发表的《科学管理原理》，标志着管理学的诞生。随后，英、法、德等国几乎都出现了科学管理运动，形成各有特色的科学管理理论。由于他们都是以“经济人”的观点对企业管理进行研究的，所以被人称为管理思想发展过程中的“经济人模式”。无论是在美国新教伦理精神的氛围中创造了富有效率的泰罗制的泰勒，还是在法国文化环境中注重高层管理效率研究的法约尔，他们对人的认识都还没有超出亚当所奠定的“经济人”的理论框架。认为人是一种经济动物，主要是为金钱而生存，经济利益是人们一切活动的动机，企业主以经济人身份追求最大利润，工人以经济人身份争取更高工资额。故在企业管理中，应当从物质因素入手来激发工人的工作动机，提高管理者的管理效率。其管理特点是以金钱为杠杆，按劳付酬，见物不见人；重物轻人，把人当作工具，当作机器附属物，强迫工人去适应机器。他们共同的特点是过多地考虑业主的利益却很少注意被管理者的因素，实施的是物本管理。这种管理模式必然进一步激化劳资之间的矛盾，有失科学管理思想的初衷。

2.“社会人”与人本管理。随着人性的发展和社会矛盾的激化，建立在“经济人”假设基础上的物本管理，不可避免地暴露出它的局限性。1924年至1932年，梅奥等人在美国芝加哥西方电气公司的霍桑工厂进行了一系列的试验，揭示出人并不是纯粹的“经济人”，而是“社会人”，是复杂的社会系统中的一员。人不仅有物质方面的需求，而且还有社交、归属、自我实现与相互尊重等社会心理方面的需求；劳动生产率的提高，不仅受到工作结构、分配制度的影响，而且与其工作的态度、士气、周围环境和人际关系等有着直接的关系；提高生产效率，不能仅考虑业主利益，还必须设法改善工人的劳动条件、改变工人的劳动态度与工作情绪。提高工人的工作士气，既要满足其基本的物质需求，更要重视其精神需求。霍桑试验是对管理中人的认识迈上了一个新的台阶，“社会人”取代了“经济人”，管理学也发展到一个新的阶段，即人本管理阶段。

人本管理是指在对人的要素和物的要素的管理过程中，要以人为本。管理的主要对象是人，只要人管好了，物自然也会管好。因此，企业管理主要是处理好人与人之间的关系，调动一切人的积极性，充分发挥其主动性和创造性，才能使企业兴旺。人本管理理论发端于20世纪20年代末的人际关系学说，兴起于该世纪中叶的行为科学研究，持续到70年代世界第一次能源危机时形成一种潮流趋势。特别是在日本“经营之神”松下幸之助手里，人本管理成了医治企业不景气的良方，到了80年代达到了高峰。

澳大利亚出生的管理学家梅奥创立的“人际关系学说”，揭开了现代人本管理的帷幕，为现代管理理论奠定了理论基础。人际关系学说比科学管理思想对人的认识有了长足的发展和进步，也更加重视管理中的人。(www.xing528.com)

在人际关系学说基础上发展起来的行为科学理论，沿着“社会人”这个方向，对人有哪些需要，如何满足这些需要来激发其工作动机，人性及其相应的管理方式等问题，均作了进一步的深入研究。如马斯洛的动机理论和麦格雷戈提出的X理论和Y理论等。行为科学主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿地发挥出力量来达到组织目标，这一理论的进步之处在于重视人的因素以及人和社会的关系，重视人的外在关系行为。

20世纪80年代，由于美日经济发展的不平衡，引起了美国各界人士的不安和关注，因而导致美日比较管理理论研究的热潮。诸多有关管理科学的名著均都强调重视人的主旨。尤其是美国当代管理学家帕斯卡尔（R.T.Pascale）和阿索斯（A.G.Athos）合著的《日本的管理艺术》一书，更是有力地鞭笞了美国企业忽视了人这个软性因素而导致国际竞争中处于劣势的弊端，为90年代以后美国企业的东山再起做出了重大贡献。这些比较管理理论研究成果，使人们深刻认识到，不同管理模式的背后，是各国文化的差异。企业文化对管理具有重要的作用和影响，从而改变了人们对企业和人的看法。认为企业不再单纯是一种经济组织；人也不单纯是创造社会财富的工具。人是企业最大的资本、资产、资源和财富，是企业的主体。据此，企业管理便实行以人为本的企业文化方式。在此理论中，人在企业中的地位和作用被肯定了，人的价值被发现了，人力资源得到了开发和利用。

3.“能力人”与能本管理。20世纪后叶，由于各种力量因素同时发生作用，致使整个世界处于一种极度动荡的过程之中，国际政治动荡起伏，经济变幻莫测，科学技术日新月异，各种文化相互渗透与碰撞，市场竞争亦日益激烈，管理变数不断增加。西方管理学者对此环境条件下的企业生存发展，进行了深刻思考，形成了第三代管理理论，即以“能力人”假设为基础和前提的能本管理。

随着科技的进步和社会生产力的发展，人们对物质方面的兴趣开始淡薄，而对人的创造能力的关注日益增长。作为人的最高需要的自我实现（按照人的兴趣、能力从工作中取得成就），正成为西方人追求的重要目标，从而出现了“能力人”的人性假设。这种假设认为人是“能力人”。人的实践能力、创新能力和把握机遇的能力，是人性的根本内容。尤其是在高新科技领域，如果人的这三种能力得到最充分的组合和发挥，就能创造出史无前例的辉煌。海尔在1985年还是一家濒临倒闭的街道企业，由于充分发挥每个员工的才能和智慧，16年时间就发展成为在美国等10多个国家办厂的大型跨国家电企业，年营业额达到406亿元。因此，以人为本的立足点首先要的是以人的能力为本。人的能力在确立和实现人的主体性及其价值中具有基础地位，只有以人的能力为本，才能真正做到以人为本，充分重视人的能力的发挥。

能本管理是一种以能力为本的管理，它源于人本管理，又高于人本管理，是人本管理发展的新阶段。其理念是以素质为前提，以能力为根本。通过采取灵活有效的管理方法，最大限度地发挥人的聪明才智，从而实现能力价值的最大化。也就是说把能力这种最活跃和最主要的人力资源，作为组织发展的推动力量，并实现组织的发展目标以及组织创新，具体来说对管理者要注意四个方面的要求：对文化价值观建设的要求是应建立在奉献社会的能力价值观基础之上，要以群体能力价值观为主导来支持和统摄其他价值观（如利益、效率、个性、自由、民主以及自我实现等）；对组织和成员之间关系的要求是组织既倡导每个人要为集体充分发挥其创造能力，也要求组织在尽可能的条件下为每个成员能力的充分发挥提供相对平等的舞台和机会，使组织和成员形成一个责、权、利和谐统一的命运共同体对组织的特征、形态和目标的要求是努力消除“人情关系”“自私自利”“官本位”“权本位”和“钱本位”在组织中的消极影响，积极营造一个公平、向上的能力型组织及其运行机制；对组织成员的要求是各尽其潜、各尽其能、各尽其才、各尽其用。通过自觉学习、交流和实践，不断提高和发展自己的能力，通过工作实绩确证自己的能力。