近代中国社会保险制度：国外年金计划的理论解释

中国近代强制储蓄受到同期外国思想和实践的影响。同期外国企业办理的保障计划被称为企业年金计划，即由企业提供的养老金。企业年金计划在英国可以追溯到19世纪初，在美国可以追溯到19世纪末。1875年，美国快递公司建立了第一个企业年金计划。在随后的半个世纪中，大约出现了400个退休金计划。由于美国社会保障的低水平，企业年金计划在第二次世界大战后的美国发展尤为迅速。引用美国学者萨斯的一句话：“企业年金是现代经济史上最奇特的事物之一。”^[29]诸多学者对企业年金存在的原因进行了研究。

19世纪末20世纪初的利他主义理论。这时的企业年金制度被看作企业的一种“社会责任”。早在1912年，就被认为“从整个社会经济体系来看，没有哪个雇主有这样的权利，即让其员工在一个行业中耗尽了10年、20年或40年的精力，然后撒手不管，任其像海上漂浮物一样游荡于社会”^[30]。这充分表现了企业年金的利他主义的思想。因此，早期的企业年金通常不需要员工的供款，并且不认为是员工的权利，给与不给是靠企业的恩惠。

在20世纪中期及后期，随着企业年金变化又出现了多种解释。例如，20世纪40年代的人力折旧理论：把人力与机器相类比，从而将企业年金看作劳动者工龄的人力折旧。在1946年美国矿工联合会争取福利基金的依据中就可以看到这种思想。联合会认为煤矿行业中，对人力资本的照料成本和采矿机械的重置成本、或和税负成本、或和支付债务利息费用，或其他为消费者生产1吨煤所发生的成本是一样的，他们都是真实的……所以，企业对其员工负有养老的义务。又如，20世纪40年代后期的延期工资理论：认为企业年金是属于员工全部薪酬的一部分，是工资的延期支付。企业员工的工资和企业年金一起共同构成了员工的全部报酬，而它与员工生产的边际产品相等。而员工对于延期支付工资的需要是出于：一是他们可以享受所得税延期纳税的好处；二是员工发现，如果他们将获得的全部薪酬的一部分自行投资所取得收益，往往会低于企业年金汇集成基金而进行投资所得收益。因此，这时的企业年金多放开了年金的资格要求并较早地赋予员工保留权，即计划所覆盖的员工有权利在离开企业时带走原雇主为其缴纳的全部企业年金。再如，20世纪70年代的或有索取权理论：该理论认为企业年金计划提供给了雇员一种或有索取权。之所以说它是或有，因为在计划覆盖的员工面临两种风险：一是在获得企业年金保留权之前被解雇或辞职；二是企业在最后没有了支付所承诺企业年金的能力。这两种风险都会使雇员的索取权化为乌有。这两种风险会降低企业对于员工的监督成本，产生有利于企业所有者的激励作用。因而，该时期的年金计划大多具有如下特点：一是员工必须在达到规定的年龄和工龄后才能获得年金的保留权；二是企业年金的支付是以员工的工资为基础的；三是许多年金基金不是全额筹资的。还有，20世纪70年代后期的隐性合同理论：该理论认为年金计划是一种隐性合约。在该合约下，员工的薪酬特征和现货市场上的薪酬特征是不同的。在现货劳动力市场上，工人的工资等于它的边际产品价值，而在隐性合约下，薪酬和边际产品价值不需要一一对应，它通过工人在职业生涯早期的低于边际产品价值的薪酬来建立包含延期支付的隐性薪酬合同。^[31]根据该劳动合约，企业是依据整个服务期的员工的劳动生产状况来决定薪酬的。在该隐性合同下，工人将会努力工作，避免在退休前离开企业，因为这会使他对年金的供款大于所得。这种实证分析证实了企业年金计划是一种设计复杂的劳动合同，工人过早或者过晚离开企业都会破坏该合同，从而引起企业年金惩罚，进而揭示了企业年金与低辞职率与“准时”退休。因此，该时期的年金合约大多是确定收益计划。再有，20世纪80年代的选择效应理论：企业年金选择效应假设可以将工人分为低贴现者和高贴现者。前者具有高生产率、低流动率，但是企业是无法实现观察出工人的特征，虽然这些特征对企业而言是非常有价值的。企业年金计划不管是确定收益还是确定供款，都将具有低贴现率的劳动者留下、高贴现率者离开的功能。具体来讲，确定收益计划是通过“后期积压式”结构来吸引低贴现者留下来，而确定供款计划则是通过向高贴现率的劳动者提供一笔清晰的企业年金精算额来鼓励他们在任职期限的早期离开企业的。因而通过企业年金计划，企业可以留住他们想要的员工，并促使不想要的员工离开。年金计划的这种分类效应使企业以较低的成本运行。与这种选择效应相对应的是美国401（k）计划的流行。(www.xing528.com)

以上这些年金理论抓住了各个阶段年金计划的特征，但它们都不能直接搬来解释近代中国企业的强制职工储蓄。