英美烟作为一家外国公司，在中国的生产经营活动不免会受到罢工的影响。罢工使生产不连续，影响迅速扩张中的英美烟，于是，在西方普遍开始采用温情管理方式的环境下，英美烟也认识到给工人小小的恩惠，工人在生产上会有更大的回报。基于以上思想，英美烟为它们的中国员工筹集并管理年金基金，以便对工人进行管理，企业也会免受自身原因引起的罢工的困扰，从而使企业的产量增幅稳定上升。该年金计划的长久不衰也进一步印证了源于劳资双方的市场选择成功。
（一）正向激励更有效
在管理实践中，他们发现在劳资矛盾较为尖锐的当下环境中，负向惩罚效果较差。如1923年6月，上海英美烟公司浦东厂曾对违反规章的行为实行过罚款。这个罚款标准通常是0.05元、0.10元直到0.15元。[16]厂方认为这个罚款数额已经将各厂的罚款标准降到了最低限，同时，他们认为指定这样的罚款也是为了维护纪律和保证良好的工作。经过几年的执行，在1926年6月上海英美烟公司致各烟厂、印刷厂和锡纸厂的函件中，认为这种对违反各种规章制度的雇工进行处罚的惯例，“是一个经常激怒我们工人的根源”。因为，工人们“毫不怀疑地认为，罚款不是为了惩罚他们，而是为了可以赚得一些钱”，所以，立即停止了这个惯例，并严禁有任何变相的做法。取而代之的是警告一次、两次、三次，直至解雇，并且在解雇时，“不管性质如何，所有应发给他的钱要全部照付”[17]。
在工人骚乱不断的条件下，英美烟发现小小的温情福利比增加工资成本低、效率高。在1923年2月，上海英美烟公司致汉口英美烟公司的信件中，谈到“已决定每月分给汉口厂一笔钱，以改善那儿工人的总状况。工资现在已达到将来再增加有困难的水平了。工人要骚乱的气氛很浓……我们相信给工人们多一些照顾、一些小小的福利……他们是会理解和感激我们的”[18]。这种温情管理方式其实在其他外资企业的实践中已经大显其能。上海的日本纱厂由于几乎为所有工人提供住处，“住房不能收回全部的造费，但损失不是很大，这些纱厂是独一无二的没有工人骚乱的工厂”[19]。英美烟公司坚信，只要仔细设计计划并坚持按照中国人的设想和计划办事，福利计划能够被更好地理解和接受，从而可以用很小的费用办很多的事。
（二）控制职工流动
英美烟公司在20世纪20年代前后的相关雇佣管理规定表明，企业力图控制劳动力的流动行为。如1928年4月26日， 上海英美烟公司公布了有关重雇外籍或中国人员的规定：本公司规定，如果本公司所雇用之中外籍职工，不管什么理由离职者，均不得重新雇用。下面是莫逸士先生于1927年7月2日写给各部经理的一份函件摘录[20]：
当免除职工的职务时，不论是中国人还是外国人，我们不反对给他们一封信件，说明他在这里被我们雇用了多长时间，在目前情况下，他的职务不能再继续下去和我们不能再雇用他们的原因。在这样的信件里，其他方面就不便再多说了，你要特别注意，不要答应他们什么未来的事。但你可以同他们说，如果我们的业务正常起来，而那时他们并没有工作做，假使你有什么可以提供的话，对他们的重新雇用问题你将予以考虑。请注意与中国职工解决问题的规定，正如信内的备忘录所指明的，不适用于那些他们自己提出申请要求离职的人或者是由于某种原因而被开除的人。(www.xing528.com)
又如，1930年12月23日，上海大英烟公司浦东厂格兰特致浦东厂监督函：
尽管目前我们不想表态，但当浦东厂认为有解雇冗员的必要时，下列原则可在该厂运用：
（1）因为公司无工作给职工做，如要解雇工厂职工，则挑选在这一部门做这一类工种的最迟被雇用的职工予以解雇。
……
（3）假如需要新工人，可能的话，把雇用优先权给予以前的因无工作给他们做而被解雇的职工，如果他们申请重新雇用的话。[21]
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