现在来介绍以独特方法严格磨炼主管的例子。某公司以英文能力强、身体强健等条件，从公司内部招考派遣到国外的主管。这些经由招考挑选出来的主管，在有计划地加强贸易业务和语言等能力并达到一定程度之后，就被单独指派到合作的发展中国家出差。
这方法的重点之一是单独。正因为是单身一人，在和客户谈判、交通工具的安排等等方面，都必须自行处理，所以就可以在短时间内培养出在异国生活的技能。
其二指定派往发展中国家。因为发展中国家的英语教育不及本国系统，而且对方也不是以英语为母语，所以英语讲得并不好。与他们沟通时，受过系统化教育的我方，自然会产生信心认为：“我的英语还不错！”
有一位主管谈到他自己的经验时说：“独自出差到国外，让我切身感到责任重大。由于没有人可以商量，工作会变得很认真，会经过仔细的考虑后才慎重发言。因此，不仅精神上会感到紧张，如果时差和本国相差很多时，身体上也会受不了。”
但是，在经过这种磨炼以后，无论在语言或工作能力等各方面都能够获得信心。虽然辛苦，但毕竟是很好的磨炼方法。
下面来看看磨炼下属的重点：
（1）掌握下属的特性。虽然是磨炼下属，但以职业棒球选手为例，如果不根据下属的特性去磨炼，磨炼之后所达到的水准也会有个别差异。因此必须先了解下属的特性。而要了解下属的特性，可以注意观察下属日常的工作方法，评估他的工作成果；让下属负责特殊事务；就某个课题互相讨论等方法来达到目的。
（2）研究指导方法。指导的方法很多，大体说来，就是详细指导做事的方法。但磨炼下属却不能用这种普通的方法，最好指出工作的目的或方向。譬如，如何说服一位准顾客？至于完成这一目标的具体方法，则让下属自己去思考。让他尽可能多想些完成目标的方法，再从其中挑选出一个良策。
至于下属想出什么样的方法，这些方法够不够成熟，根据什么标准来从许多方法中做选择，以及做这样的选择其判断是否妥当等，都是指导的重点。当然，还要视下属的程度、完成目标的难易度、指导深度和严格程度而改变。
（3）尽量赋予权限。为了使下属便于工作，并给予激励起见，最好尽量赋予权限。但即使将权限赋予下属，主管仍要负起最后的责任。因此，一定要指示下属确实报告。主管在赋予下属权限时，就必须明确规定是采用日记还是口头报告，一天一次还是工作一结束就报告，多久报告一次等形式。(www.xing528.com)
（4）使下属担任其他工作。经由前面的努力，可以在目前担任的工作上锻炼下属。但不要以此为满足，应该让下属担任其他的工作，以使其成为多才多艺的干部。
这种做法就主管的立场来看，万一部门发生某些变化，譬如，有人请假等，可以有效地运用下属代班。从下属的立场来看，会做其他工作可以改变情绪，锻炼干劲，好处也不少。因此，最好能够锻炼每个下属都能从事两种以上的工作。
不过，这时仍应尽量考虑到下属的意愿，同时主管应清楚说明培养下属的目的。如果下属无法担任所希望的工作，要说明情形，务必使下属了解并接受，或者让下属担任较简单的工作。
最后来看看主管在执行上述各点时，必须特别注意的三个重点：
（1）指导下属思考。一定要先让下属思考，问明下属的想法后再予以批评指导。
（2）有计划地指导。
（3）指导下属严格自我反省。从工作中途或完成后的反省，可以学到有助于日后成长的许多技巧。因此一定要使下属严格反省自己，主管再予以严格指导。
主管除了培养每一名下属之外，也须培养副主管。由于副主管的候选人为直属下属，因此只要按照上述方式有计划地针对下属去做即可。以前面所述的方法磨炼这名下属，并告之管理部门的基本原则，赋予副主管工作，在公私两方面全力给予支持。只要刻意地做好这些，就能够早日培养出合格的副主管。
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