根据美国心理学家赫兹伯格的研究，激励我们的因素可大致分为“激励因素”和“保健因素”。由于激励因素可以进一步激发人的意愿，因此可以用激励因素激励下属。激励因素的种类和强度因人而异，也会因情况而有不同，因此需要精心的关照。
每年职业棒球锦标赛快结束时，也就是在胜负即将揭晓的最后阶段，都会出现准优胜队大为振作，其他队伍，尤其是一直想夺取冠军的亚军队却士气降低的现象，形成所谓的“消化比赛”。
这个事实给我们一个很大的教训。当部门的目标即将实现，下属也充分了解部门的情况时，下属会认为自己担任的工作极为合适，在这项工作上自己是部门不可或缺的人物。这三种因素结合起来，就能激发部门的团队精神。这是在职业棒球界特有的现象，在一般上班族的世界里又如何呢？读者可以回想自己过去的经历，在另外一张纸上写出产生干劲的情况，然后再继续看下去。
使我们产生干劲的主要原因大致如下，不知道和各位的经验是否一致？
（1）工作。通常人们如果从事自己喜欢的工作或想做的工作，就会产生干劲。
（2）工作自主权。如果工作完全自主，任何人都会有“好！我愿意拼！”的意愿。
（3）业绩受到公正的评估。只要业绩的评估正确公开，则无论褒或贬都会使人产生干劲。
（4）领导的管理和监督方法。领导的管理和监督方法可能对下属的意愿产生很大影响。例如，采用下属的建议；关心下属工作的态度；尽可能告知下属与工作有关的资讯和部门的状况；让下属参与部门的各种决策等。
（5）部门的气氛。如果部门气氛融洽，允许自由发言，所有人都会充满干劲。
（6）人际关系。通常与领导或同事间的人际关系良好，就会有工作的积极性。
（7）公司制度。薪资高或低于一般水准，采取实力主义或依年资晋升，视业绩给予奖金等公司制度，对员工的干劲也有很大的影响。
（8）作业条件或工作环境。如果作业条件或工作环境是属于昏暗、狭小、嘈杂、闷热或寒冷的环境，自然会影响下属的工作积极性。(www.xing528.com)
（9）升迁和加薪。通常只要符合标准情况就能产生干劲；如果超出标准，积极性就会更高。
（10）其他。例如身体状况良好等个人因素，也会影响到工作意愿。
干劲来自何处
根据赫兹伯格的研究，课业的完成、完成结果的认同（上文我们的经验综合整理的第三项，以下同）、工作本身（第一项）、工作的责任（第二项）、升迁（第九项）等因素获得满足时，我们就会产生干劲。
虽然影响满足度的大小有个别差异，但一般说来，课业的完成所具有的影响力最高，然后依上述的顺序递减。但是从满足度持续的时间长短来看，对工作的责任为最长，其次是工作本身，再来则是升迁，这些因素都会激发干劲。因此，赫兹伯格就将它们命名为“激励因素”。
此外，公司的政策和经营态度（第七项）、管理和监督的方法（第四项）、薪资（第七项）、与领导之间的人际关系（第六项）、作业条件（第八项）等因素获得满足时，我们只会暂时觉得满足，却不会进一步激起干劲；反之，如果这些因素不能获得满足，则干劲就会降低。赫兹伯格称这些因素为“保健因素”。
根据他的研究得知，通过刺激激励因素来激发下属的干劲，可以提升干劲并使之持续长久。
由于人都有个性，因此对某个下属很有效的激励方法，对其他下属不见得能发挥一样的效果。因此，读者可根据赫兹伯格的理论，并参考前面整理出来的我们的经验及下述的追加策略，设法找出与各个下属特征符合的具体对策，以激发下属的干劲。
追加策略之一为如果下属的激励受到阻碍，则主管应该纠正自己的言行——换句话说，在措辞或口头禅有类似“真唆！”等不积极的词句经常出现时，当然就产生不了干劲，甚至会使下属“有样学样”。如果主管的态度行事缺乏活力，下属绝对无法感受到主管的魅力。因此，主管必须全身充满活力，才能持续地给予周围的人适时的影响。
其二为激发下属的使命感、荣誉感和责任感——无论是在锦标赛的紧要关头，不顾自己的肩部疼痛咬紧牙根承受连续投球的王牌投手，还是每个月加班一百多个小时的系统工程师，都是因为具有使命感、荣誉感和责任感，才会产生这种干劲的。
所谓“士为知己者死”，如果能够认同下属的价值，使下属认为自己是部门不可或缺的一分子，自然会激起干劲。
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