培养与选拔优秀中青年科技人才：关键成功因素

选拔和培养优秀中青年科技人才是科技体制改革的一个重要问题，也是我国人事制度改革的一个重要方面。

优秀中青年科技人才包括研究人才和管理人才，也包括学术带头人和科技拔尖人才。他们应具有的显著特征：一是创造力效应显著，作出过重要贡献；二是创造心理水平高，创新意识强；三是有一定的组织能力。

党的十一届三中全会以来，我国在落实科技人员政策方面取得了很大成绩，但还存在不少问题，特别是在选拔和培养中青年科技人员方面还存在着能人上不去，中庸保地位，人才不能流动的局面。这种局面是由多种因素的制约而形成的，这些因素有传统的习惯势力和传统的旧观念，论资排辈，任人唯亲，求全责备，嫉妒贤能，学术不民主，以及个人贡献与奖励荣誉未能密切联系等。不改变这种局面，不铲除这些影响优秀中青年科技人员选拔和培养的消极因素，就不能激发我国科技战线的活力，创新意识、创造的敏感性就不会大量显现，科研工作的连续性就会中断，将影响我国的科技进步与发展。

那么应当怎样选拔和培养优秀中青年科技人才呢？可以概括为以下几点意见：

一、要突出贡献，突出创造力效应

中青年科技工作者是否能成为优秀的科技人才，最关键的在于看他们的贡献，看他们是否有创造力效应，多出成果。因为我们选拔和培养的目的就是为了多出成果，快出成果，出高水平的成果，为发展经济、发展科技服务。

实践是检验真理的唯一标准。突出贡献就是检验科技人员是否有真才实学、是否有创造力的标准。因为贡献的大小、成果的多少是客观的存在，是不以人的意志为转移的，因而最具有说服力。

只有突出贡献，才可能真正做到不拘一格地选拔人才，才有可能破除论资排辈、关系学、陈腐和消极的心理因素对选拔人才的干扰。只有突破贡献才能破除片面强调学历和资历的陋习。学历和资历是作出贡献的一个条件，它为作出贡献提供了可能性，但是否作出了贡献，要看他的辛勤劳动和他的智力效应发挥如何。强调突出贡献，对学历和资历深的是一个鞭策；对学历和资历浅的是一个激励，促进他们勤劳工作，增强创新意识，扬长避短，既不背包袱，又能发挥自己的智力优势，努力为社会创造物质和精神财富。

采用量表计分法是考核科技工作者贡献大小的一个重要方法。把反映科研贡献的项目定出来，确定每个项目的评分标准，每个科技工作者获得各项目的总分，即代表他们贡献的大小。反映基础研究、应用研究、发展研究、科技管理的项目不尽相同，因此每个项目的评分标准也不应相同。例如，反映基础研究贡献的项目有科技成果、学术论文、专著等，而反映发展研究贡献的项目主要是科研成果的社会和经济效益等。

二、要抓住中青年科技工作者的创造心理特点，给他们提供相应的工作和生活环境

科学心理学的研究表明，青年科技人员的创造心理特点主要是：①处在创造心理的大觉醒时期。对创造充满民渴望和憧憬。②受传统习惯势力束缚少，敢想、敢说、敢做、不被权威名人吓倒。有一种“初生牛犊不怕虎”的闯劲。③创新意识强，敢于标新立异，思想活跃，灵感迸发，富于创造性。④富于进取，若在创造上崭露头角，则孕育着更大的创造。据罗靳门对701名发明家的研究，发现61%的人在25岁前就已有第一个发明，40岁以后有发明的占3.6%，这些发明家首次发明的平均年龄是21.3岁。首次发明不等于首次获专利权，他们当中76.6%的人在35岁前获第一项专利，平均年龄为29.8岁。

中年科技工作者创造心理上的最大特点是处在一生创造的高峰期。研究表明，人的青年时代记忆速度、记忆持久性、记忆准确性最高；老年时代思维的深刻性发展水平最高，而中年时代的特点是观察力的敏感性、观察力的准确性、思维分析能力、思维综合能力、思维的灵活性和广度、思维的抽象能力、思维的独立性和强烈性、思维的丰富性和想象，以及动上和自学的能力发展水平最高。可见中青年时代是科技创造的年华。

据中国科学院调查，1978～1979年本院北京地区获科研重大成果一、二等奖的科技人员，35岁以下的占2.8%，36～40岁的占24%，41～45岁的占40.9%，46～50岁的占23.5%，51～55岁的占4%，56～60岁的占2.6%，61岁以上的占1.7%。调查数字表明，中青年科技人员是实现科学技术现代化的中坚力量。

我国近代的许多杰出科学家，成果也多出自中年。如著名的生理学家冯德培，在34岁完成了“神经肌肉接头传递问题”的研究，被誉为“冯氏定律”。著名生理学家张香桐，30多岁时就在视觉生理领域提出了“三色传导学说”，又在40多岁时，在神经细胞树状突的研究领域提出创造性见解，成为国际上第一流生理学家。著名物理学家黄昆，35岁与英国博恩合著《品格动力学》，如此等等，不胜枚举。(www.xing528.com)

根据中青年科技工作者创造心理特点，提供良好的创造环境，是从客观上促进他们发挥创造力的必要条件。而我国中青年科技人员的现实工作和生活条件是相当差的，他们家务负担又重，不仅影响身体和心理健康，而且是创造力发挥的阻滯因素。改善和创造适当的工作条件应当成为我们科技管理的一项中心工作，应改变领导作风，提高管理效率，能及时改善的要尽快改善，把这件事当作抢救创造力、抢救精神财富的大事来抓。

三、中青年科技人才的学术和社会地位应与其贡献相适应

目前，我国优秀中青年科技人才的学术地位常常与他们的贡献不相称。他们中不少人不能名正言顺地作为研究生的导师，只能做研究生的“保姆”；不少人的研究成果已够上副研水平，但不能晋升为副研究员；还有，他们大多数人不是本单位学术委员会的委员，因此，他们的创造力不能得到鼓励和激励。现在许多单位学术委员会存在年龄老化现象，常常因为学术活动不能达到2/3的人而无法形成决议，像这样的情况应当调整。建议学术委员会中老、中、青的比例为3∶4∶3，这样较为合理。老科学家精力不足者可退居二线，做中青年研究生导师的顾问，做点上的指导。关于职称问题，建议凡是中青年科技人员获得科学院一、二等成果奖者，便可晋升为副研究员；达到国家发明一、二等奖或自然科学、科技进步一、二等奖者，便可晋升为研究员。

另外，优秀中青年科技人才的社会地位、社会知名度远低于电影演员、运动员，这种状况应当改变。科学院学部委员中四五十岁科学家的名字，社会上绝人多数人不知道，荣获国家自然科学一等奖的中年数学家王元同志的名字，不光社会上许多人不知道，就连科学院许多人也不知道。产生这种情况的原因是由于长期“左”的思想影响，科技人员和科研工作不受重视。今后要从舆论上加强宣传，形成尊重科学、尊重科技人才的社会风气，以利他们创造智慧的发挥。

四、要知人善任，用人之长

求全责备则处处无人才；用人之长则处处有人才。科技工作者每人的智力结构不同，各有所长，各有其短。科技人员的创造心理也有再现型、发现型与创造型之分，也有推测型与条理型之分。用人之长就在于发挥各人的智力优势，避开智力劣势，使他们的工作性质与其创造心理类型相适应。一个青年科技工作者适应从事发展研究，可能成为优秀者，如果让他从事基础研究，则可能平庸无奇。陈景润如果仍在中学任教，可能是不受欢迎的老师，而他进入数学研究领域，却是了不起的数学家。发挥中青年科技人才的作用，并不意味让他们都当官，而把富于组织管理才能的人提拔到合适的领导岗位，则对管理科学化十分有利。

在改革的今天，研究所扩大自主权跟所长的管理水平、思想作风和知人善任会用人关系甚大。选拔优秀的研究所所长，应有下面几点考虑：①竞争是研究所所长产生的基础，无论产生所长的形式如何，其先决条件应是当事人明确表态。表示愿意当，将产生责任感，有所作为，便于才能发挥。表示不愿意当，勉强当将产生心理压力，难以发挥管理效应。要发表竞选演说，提出奋斗目标和实施措施，待学术委员会和同志评议后由院里批准。②研究所党委、职工代表大会、学术委员会有督促和检查所长工作的权利，促使所长正确使用职权。③实行对所长工作的奖惩，包括精神的和物质的。

五、实行对中青年科技人才的心理保护

要设法减轻中青年科技人才因工作任务重、家庭负担重给他们带来的心理压力。对他们心理健康的保护应当看作是对智力资源和创造力的保护。现在不少优秀的中青年科技人员经常处于饱和和过饱和的心理压力状态，这要引起我们的注意。有人说我国的知识分子“物美价廉，经久耐用。”恐怕不一定经久耐用。要为他们创造良好的工作、生活环境，解除他们的心理压力，也要对他们进行心理教育，创造心境、稳定乐观情绪、与人相处心理相容。利用休假消除心理疲劳，捕捉创造的灵感。

六、允许合理的人才流动

智力流动有助于智力资源的开发，有助于为创造力找到发挥的途径。科学院几十年来有“近亲繁殖”的现象，模式固定，思路闭塞、缺乏创新，陷入习惯性思维，形成门户之见。智力流动有着创造心理学的意义：①可以增加新的激励因素。长期居于狭小环境，容易形成惰性。流动后，对社会、经济、科学的新鲜感的认识，工作的挑战性，能激励新的开创精神。②智力流动能提高创造力，解除惯性的思想束缚，使思维活跃，并富于创造性想象能力。③有益于心理健康。合理流动，使得人尽其才，心情舒畅，情绪饱满，有利于发挥积极性。④合理的智力流动，将促使科研领导和管理部门重视和爱护科技人才。

重视科技人才，选拔和培养优秀中青年科技人才，是我国科学技术和社会，经济发展的一个重要战略问题。许多历史事实证明，人才的失误所造成的损失往往是难以弥补的。世界上发达畳国家的科技发展与进步也说明人才的重要性。为了使我国科学技术现代化后继有人，在20世纪80年代的今天，我们尤应注意优秀中青年科技人才的选拔和培养工作，不可失掉时机。

（《中国科技论坛》，1986年第1期）