科技人才管理心理与人事心理研究

科技人才的心理学问题主要包括科技人才的培养、选拔、使用、流动、考核、奖惩与保护的心理问题。科技人才的心理学研究，对于提高科技人才的积极性与创造性，对于出成果、出人才都具有重要的意义。科技人才的流动问题已在别的章节讨论过，这里就不重复了。

这里侧重讨论的是科技人才的心理学问题，但其基本原则对其他人才的培养、选拔、使用、考核、奖励与保护都是适用的。

一、科技人才培养的心理问题

（一）发展智力

人的智力是发展变化的。一般说来，人在20岁左右，智力已发展到较高的阶段。我们的研究表明，科技工作者青年时代的观察力，思维能力、想象能力、操作能力继续发展，到了中年时代达到最高水平。从中年时代到老年时代观察力、思维能力、想象能力、操作能力的发展水平有所衰退。青年时代记忆能力的发展水平比中年时代、老年时代记忆能力的发展水平都高。

1.全面发展智力

科学创造是一种复杂的探索未知的脑力劳动，它对人的智力发展水平提出较高的要求。一般说来，科技成果水平的高低反映了科技工作者智力特别是创造力的水平。我国科技单位的基本任，务是出成果、出人才，为四化作出贡献。科技单位出多少成果，成果的水平如何，主要取决于科技人才的智力水平，特别是创造力水平。

由于我国学校的传统教育，受教育者往往比较重视知识、重视记忆力，而忽视思维特别是创造性思维的训练。因此要全面发展科技工作者的智力，建立一个比较合理的智力结构，为适应各种科研任务提供了智力方面的保证。

现代科学技术发展高度综合化、社会化的特点要求重视通才教育。人们越来越认识到一专多能在现代的科技创造中的重大作用。有的学者对科学家的调查研究表明“博才取胜”。美国著名科学家、控制论的创始人很早就认识到一专多能对开拓新的科学领域的重要性。他指出：“在科学发展上可以得到最大收获的领域是各种已经建立起来的部门之间的被忽视的无人区。……到科学地图上的这些空白地区去作适当的查勘工作，只能由这样一群科学家来担任，他们每个都是自己领域的专家，但是每人对他的邻近的领域都有十分正确和熟练的知识”。艺术人才需要多才多艺的教育。周恩来同志曾指出：“演员的才能应该是多方面的，我们的演员很少全才。特别是年轻的演员，更要努力学习。文艺修养是多方面的，文学、音乐、美术等等，都需要懂一点。譬如搞戏剧的也可以学习绘画，作作诗。当然不能一律都要求如此。但艺术修养多些，总是好的。”

周恩来同志对艺术工作者的多才多艺的要求同样适合于对科技工作者的一专多能的通才教育。一专多能的通才教育则要求科技工作者全面发展智力，要求科技工作者有一个合理的智力结构。如果智力发展仅是某种基本能力，例如记忆力发展水平较好，而其他基本能力如思维能力、观察力发展水平较低，则很难适应一专多能的通才教育。

2.加强智力训练

人的智力潜力大得很。由于现代科学的发展水平与人们对智力发展规律认识水平的限制，人的智力资源远远没有发掘出来。一般正常人在职业劳动、训练的作用下，智力可获得较好的发展。科技工作者要认识到，第一，自己的智力资源远没有发掘出来，第二，通过一定的训练，自己的智力水平会得到一定程度的提高。要有这个信念，人的观察力、记忆力、想象能力、思维能力与操作能力都是可以通过训练得到提高的。例如北京市内地电话局114（查号台）的话务员平均每人能记住1 320个以上的电话号码，有的能记2 000多个，平均答应时间（从用户叫通到回答）为10秒钟。这对十般不是从事这种工作的人是很难达到的。正是职业的需要，通过工作上的训练，使报务员记忆电话号码的能力获得高度的发展。一般科技工作者是记不住这些电话号码，但是只要科技工作需要，科技工作者同样可以记住这些电话号码或类似这样数字的记忆内容。人的操作能力通过训练也可以获得高度的发展。我国甘肃省女青年长稳，幼年时火车轧断了她的双臂，她坚持锻炼，使脚具有手的操作能力。她19岁到铁路煤厂工作，用脚打扫卫生，写黑板字，用脚指夹秤砣熟练地称煤，用脚帮助老师修补衣服，洗衣服。人们观察能力、思维能力、想象能力都是可以通过锻炼获得较高的发展水平。

科技工作者的智力发展主要途径是科技工作实践。除此之外，某些心理学的训练对提高智力水平也是很有帮助的。例如根据心理学的研究，记忆术是可以帮助人们提高记忆效果。所谓记忆术就是掌握科学的记忆技巧，例如多通道协同记忆法、过度学习法、规律记忆法、谐音法都是行之有效的记忆方法。据说爱因斯坦的一位朋友在电话中告诉他的电话号码是24361，爱因斯坦就说记住了。爱因斯坦是根据这个五位数的电话号码是由两打加19的平方，即2×12+192组成的，因此很容易记住。实际上爱因斯坦利用的是规律记忆法。再例如有人记革命导师马克思的生卒年份利用谐音，“—爬—爬，—爬爬山”，即1818，1883。科技工作者一方面可根据自己的记忆实践总结对自己行之有效的记忆术方法。另一方面可看些心理学工作者研究记忆术方面的书籍。例如天津人民出版社出版的《记忆的奥秘》，知识出版社出版《记忆法百种》都记载了不少记忆术的方法，可供科技工作者参用。

观察力、思维能力、想象能力与操作能力都可以通过心理学方法的训练使其得到提高。例如思维流畅性、应变性与创造性都是可以训练的。自己在工作之余看见东西就自问有什么用途，然后马上自己答，经常这样自我训练，对思维能力的提高是有益处的。学习与掌握知觉的一般基本理论知识与观察的良好心理品质、良好的观察类型的知识，都会促进观察力的发展。通过心理学的一些想象方面的训练，对发展想象力有益。掌握技能的基本知识，加强技能的培训，将促进操作能力的发展。

（二）心理健康

人的健康是身体健康与心理健康的统一体。世界卫生组织认为所谓健康，不仅在于没有疾病，而且在肉体、精神、社会各方面的正常状态。可是不少科技工作者与科技管理工作者常常重视身体健康，忽视心理健康。其实身体健康与心理健康，二者是相互联系、相辅相成。身体健康是心理健康的基础，心理健康能增强身体健康。

心理健康是人的积极的心理状态。它以健全的心理反应形式适应自身环境、自然环境与社会环境，充分地发挥人的身心功能。尽管心理健康的标准不如身体健康标准那样准确而具体，但它也是有相对的标准的。一般说来，心理健康的标准主要包括智力发展正常、情绪愉快而稳定、行为协调、反应适度、人际关系的心理适应等。

科技工作者的心理健康水平对科技创造有着多方面的影响。

科技工作者心理健康水平高，精力充沛，观察感受易敏感，想象易丰富，创造性思维易发挥，操作易准确，从而提高科研工作效率。

科技工作者心理健康水平高，情绪稳定，心情愉快，能增强科技创造的信心与克服困难的力量。稳定而愉快的情绪易使科技工作者联想丰富，易激发他们想象的生动性与创造性，促进科技创造的进行。

科技工作者心理健康水平高，行为协调，反应适度，有助于充分发挥操作能力的作用，有利于发挥操作技能的作用，从而促进科技创造顺利进行。

科技工作者心理健康水平高，人际关系心理适应强，有助于与科研集体成员关系融洽，团结合作。心理健康水平低，人际关系心，理适应差，易引起在科技集体中人事紧张，关系不协调，影响集体科研效率。

多年来，我国对科技人员的培养忽视心理健康。这或多或少对科技工作者的智力开发特别是创造力的开发产生消极影响。因此提高科技工作者的心理健康水平提到日程上来，并作为科技工作者培养的重要内容，有着重要的现实意义与深远的历史意义。

我们对75名科技工作者心理健康调查表明，青年时代心理健康水平很好者占15%，较好者占62%，一般者占19%，较差者占4%，很差者没有。中年时代心理健康水平很好者占7%，较好者占55%，一般者占35%，较差者占3%，很差者没有。一般说来，我国科技工作者的心理健康水平还可以，但有待于提高。

重视科技工作者的心理健康水平是开发科技工作者的智力资源，提高创造力效应行之有效的途径。当前我国科研体制正在经历着重大改革，重视与提高科技工作者的心理健康水平，不仅有助于科技创造，而且有助于对科技体制改革的心理适应，减少与防止对科技体制改造的阻力，避免与减少科技工作者对科技体制改革产生的心理阻力。

新的技术革命对科技工作者的培养也提出了新的挑战。未来社会竞争的焦点是人的智力特别是创造力。有关的研究表明，心理健康水平与智力水平有密切的相关。因此提高科技工作者特别是青年科技工作者的心理健康水平是开发科技工作者的智力资源，充分发挥他们的创造力，迎接新的技术革命挑战具有战略性意义的一个心理学对策。

为了提高心理健康水平，就要讲究心理卫生。心理卫生是维护与增强心理健康的心理学原则与方法。科技工作者讲究心理健康从消极方面来说是预防与治疗心理疾病。心理疾病的范围很广，它包括心因性失眠、心因性头痛、口吃、心理性牙痛、某些原发性高血压、某些皮肤病等等。人们常常误解，一提起心理疾病就认为是精神病。当然精神病也属于心理疾病，是最严重的心理疾病。科技工作者的心理疾病绝大多数是很轻微的，并且与精神病没有关系。科技工作者讲究心理卫生有助于防止某种心理疾病的发生，如果科技工作者已有轻微的心理疾病，讲究心理卫生则对心理疾病起着治疗作用。心理健康从积极方面来说是培养良好的、健全的性格，陶冶情操，提高心理健康水平，增强人对社会环境、自然环境与自身环境的心理适应。

心理卫生的内容很广泛。不同年龄阶段的心理卫生的内容不尽相同。不同职业的人的心理卫生内容也不完全相同。但就我国科技工作者的心理健康的实际情况来看，应特别受到重视下列的心理卫生方面。

心理压力要适度，防止心理负荷过重。我国科技工作者特别是中年科技工作者心理压力偏重。他们的科学研究，的热情与积极性是难能可贵的。从心理卫生的角度看，为了保护他们的科研积极性，要根据具体情况调节心理负荷。科技工作者经常保持适当的心理压力，对于发挥创造性思维与创造性想象，对于积极进取，艰苦创业都有推动的力量。但心理负荷过重，或强烈的心理冲突，在一定的条件下，影响人的身心健康，特别是影响神经系统的功能，如出现头痛、失眠、记忆力减退、注意力不易集中、情绪波动等，从而影响科技创造的效率。我国中年科技工作者的健康状况不令人满意，心理压力偏重是影响他们健康的一个因素。科技工作者缓冲心理负荷的方法很多。每日可作操，打太极拳，练气功，散步。逢年过节，充分利用节日的社会心理气氛调节自己的心理活动。科技工作者要充分利用每年的休假游览祖国的名胜古迹，名山大川，不仅心旷神怡，陶冶情操、解除心理疲劳，增进心理健康，而且也是捕捉科技创造灵感的大好时机。

搞好人际关系。科技工作者的人际关系内容很多，如科技工作者之间的人际关系、科技工作者与党政工，作者的人际关系、科技工作者与科研辅助人员的人际关系、科技工作者与后勤人员的人际关系、科技工作者与同行的人际关系、科技工作者与家庭成员的人际关系等等。人际关系处理得好，心情舒畅，充满着心理安全感，不仅有利于心理健康，而且也有利于科技创造。人际关系处理不好，心情不愉快，心理上产生不安全感与压抑感，长此下来，不仅影响心理健康，而且影响科技创造。为了搞好人际关系，科技工作者要培养高尚的情操，心胸要开阔，能容人，非原则性问题、小事情不计较。科技工作者要有知心朋友，经常在一起交流学术或谈心，增进友谊。友谊给人以温暖与力量。

正确对待环境刺激。我国科技工作者的工作环境与家庭居住环境，虽已有很大的改善，但从创造心理学的角度来看，还是存在不少问题。不少科技单位的办公室，实验室比较拥挤，环境噪音时有发生，电话铃声不断。有的中年科技工作者一家四口住一个居室。这些环境刺激可引起科技工作者心情烦躁，产生心理上的压抑感，从而影响心理健康与科研效率。为了防止与减少环境不良刺檄影响科技工作者的心理健康，除加速改善科技工作者的工作条件与生活条件外，科技工作者要努力锻炼闹中求静的本领，特别要减少与避免对环境不良刺激的情绪反应。对环境不良刺激的情绪反应常常比环境不良刺激对心理健康与科研效率的影响更大。

（三）培养竞争心理

1.正确的认识竞争心理

科技工作者与科技管理工作者都要明确认识到竞争心理是人类的一种普遍的心理现象，它存在人类活动的各种领域。竞争心理是客观存在的，它不以人们的意志为转移。

过去把竞争心理看成是资本主义独有的产物是不正确的。其实竞争心理自从有人类历史以来就存在。从个体心理发展来看，竞争心理是在生活实践中逐渐发展起来的。小孩子走路比比谁走得快，这就是竞争心理。当然在不同的社会制度下竞争的目的、性质、手段、效果不同。

科技创造领域到处充满着竞争心理。过去，我们在科技领域不提倡竞争心理，甚至批判竞争心理。这在不同程度上压抑了科技人员的竞争心理，使科技工作者的创造力得不到充分的发挥。

我国科技工作者与科技管理工作者培养竞争心理，首先就要消除过去对竞争心理的不正确认识，对竞争心理树立正确的认识，改变过去对竞争心理不正确的态度，要理直气壮地培养竞争心理、发展竞争心理。在我们社会主义国家里，我们的竞争是为了加速实现社会主义现代化的共同奋斗目标。我们的人与人之间没有根本的利害冲突。我们的竞争充满着战斗的友情。我们的竞争与合作和友谊是相辅相成的。

2培养竞争取胜的光荣感

科技竞争的实质是人才的竞争，是智力的竞争。科技工作者在竞争中发展创造力，提高创造力，充分发挥创造力效应；创造物质财富与精神财富。科技竞争中取胜意味着创造力产生的效应大，意味着对社会贡献大。谁为社会贡献大，谁就越光荣。为了鼓励科技工作者的贡献，采取奖励措施，对作出重大贡献的科技工作者要实现重奖。

科技竞争取胜的光荣感与虚荣心是两种性质不同的心理。前者是积极的、健康的心理，它鼓励人积极进取，发挥创造力，为社会作贡献，后者是消极的不健康的心理，它诱引人投机取巧、甚至不择手段去骗取荣誉。

科技工作者的竞争取胜的光荣感越强烈，就越能激发与调动他们的智力因素与非智力因素，从而提高科技创造效率。

3要有竞争的勇气

两军相逢勇者胜。科技创造的竞争也需要勇气的。要敢于竞争、善于竞争，才有可能取得竞争的胜利。

竞争的勇气是发挥竞争智力因素的心理条件。竞争的勇气是人的心理处在战斗的状态。竞争的心理应激将动员人的智力，充分发挥其效应。人在一般状况下与在应激状态下的智力效应差别很大。在心理应激的作用下，人的智力效应往往达到平时无法达到的水平。科技创造的竞争将极大地激发竞争的双方或多方的创造力。

如果科技工作者在科技创造的竞争面前失去信心，缺乏勇气，精神不振，势必抑制智力因素，阻碍创造力的发挥，是难以在竞争中取胜的。

科技竞争双方或多方的主要领导人的竞争勇气大小对科技群体的心理影响是至关重要的。科研群体的领导人竞争勇气大，将振奋群体成员的竞争情绪，鼓励竞争的士气。在这种竞争心理的气氛下，人人斗志昂扬，意气风发，有利于促进群体创造力的发挥，增强群体的协调能力。如果科技群体的领导者在科技竞争面前，缺乏勇气，精神不振，这对群体成员将产生消极的心理感染作用。它降低群体成员的士气，影响群体创造力的发挥。

（四）培养交往能力

交往是在两个人或两个以上的人通过语言符号和非语言符号（目光、声调、体态、姿势、面部表情、手势等）传递思想、感情与信息的过程。人的交往能力是在交往的实践活动中形成与发展的。现代科学迅速发展与学科间的相互渗透日益加强，科学与社会经济的关系日益密切，对科技工作者的交往能力提出新的要求。因此，提高科技工作者的交往能力成为培养科技工作者的一个内容。

1.正确认识交往

我国社会上有一种传统的看法，认为科技工作者都是埋头苦干，不善交往，甚至认为是书呆子。这种看法产生了不良的社会心理效应，科技工作者善于交往不但不受到鼓励，而且有时还受到议论与责备。有的科技工作者因受传统观念的压力也不愿多交往。

人们往往把潜心科学研究与交往对立起来，其实这是一个误解，交往有助于研究，有助于提高科研效率。近年来，我国实行对外开放、对内搞活经济的政策，实行国民经济依靠科学技术，科学技术工作面向经济建设的方针，使人们重视了交往能力。

近年来我国科技界同世界各国科技界的来往、交流与合作发展很快。我国广大的科技工作者深入到国民经济建设第一线开展研究，这些都使科技工作者认识到提高交往能力是科技工作者搞好工作必不缺少的条件。

2.积极参加交往活动

人的交往能力不是生而有之，而是在交往活动中逐步发展起来的。交往活动是培养与提高交往能力的源泉。科技工作者积极参加交往活动是提高交往能力最重要、最基本的途径。科技工作者不仅要经常与同事进行交往，而且力争在科技学术会议上多进行交往，多在实际中了解情况、解决问题。

人在交往活动中要表达自己思想，感情与信息，同时也接受对方的思想、感情与信息。在交往活动中提高对对方思想、感情与信息的接受与理解水平，提高对方对自己的思想、感情与信息的理解水平，从而提高交往能力。交往能力高低主要表现自己是否迅速而正确无误接产对方的信息与对方是否迅速而正确无误地接受自己的信息。

3.提高交往技巧

提高交往技巧有助于提高交往能力、提高交往效果。交往技巧很多，就表达思想、感情与信息来看，运用语言的技巧是最重要的。就接受思想、感情与信息来看，听话的技巧是最重要的。

为了使对方迅速而准确的接受自己的思想，感情与信息，要努力学会运用语言的技巧。为此，要努力做到以下几点：①语言文字要亲切感人，使人产生友好感。这是对方接受思想，感情与信息的心理基础。如果语言粗暴，则将损伤对方的感情，降低交往效果。②语言文字要净化，做好语言美，使人产生受尊重感。语言力戒脏话，以免使对方的自尊心受损，影响交往。③在使用语言的同时，要借助于手势，表情，使对方易于接受信息。④使用语言文字力求准确、简练，使人产生流畅感，不要拖泥带水，模棱两可，否则使人产生累赘感。⑤使用语言要朴实、生动，不要花里胡哨，滥用词藻，否则使人产生华而不实的感觉。但是语言也不要平淡无味，否则使人产生枯燥感：⑥要说实话、真话，使人产生诚实的感觉，空话、套话使人产生厌恶感。

为了使自己迅速而准确的接受对方的思想，感情与信息，要努力学会聆听的技巧。为此要努力做到以下几点：①要平等与友好的态度去聆听，使讲话的人感到舒适与亲切，消除拘谨不安的情绪，有助于把真实的思想与感情表达出来。②要有耐心，不能轻易打断对方讲话，否则易使对方自尊心受损，同时，也可能打断对方的思路。③当听到不合意的事情，要保持冷静，控制情绪，不轻易与对方争论或妄加批评，否则不易了解全部对方的思想与感情。④要表示出聆听的兴趣，使对方产生尊重感，不要分散注意力，否则使对方产生冷淡感，影响交往效果。⑤要设身处地站在对方的位置上去考虑问题，要有同情心，有利于交往。

二、科技人才选拔的心理问题

选拔科技人才涉及的因素很多，这里我们仅讨论科技人才选拔的心理问题，探讨研究所所长，学术带头人，科技人才苗子的心理品质了解各种科技人才的心理品质，才能科学地选拔科技人才。

（一）科技人才苗子的心理品质

1.较高的科学创造的热情

科学创造是一种探索性的智力劳动。古今中外科学家的一个共同的心理特点是对科技创造的热爱。他们对科技创造充满了热情。科技人才苗子具有较高的科技创造热情，才能调动自己的智力因素，在科技创造中作出贡献。

2.意志的顽强性

选拔科技人才苗子一个重要心理品质是意志的顽强性。具有意志顽强性的人才能克服创造道路上遇到的重重困难。在现代科技竞争中，创造力水平高低固然是很重要的，但是意志顽强性在竞争中的作用是不能忽视的。要创造条件使科技人才苗子在科技创造过程中锤炼意志、不断增强意志顽强性。

3.较为敏锐、准确的观察力

科技工作者具有敏锐、准确的观察力，才能及时捕捉各种信息，才能获得各种感性认识材料。选拔科技人才苗子要重视观察力准确性、敏锐性与全面性的发展水平。敏锐而准确的观察力是他们成才的重要心理品质。

1.较好的记忆检索能力

记忆力在科技工作者知识更新与科技创造中有较大的作用，并且记忆力与观察力、思维能力、想象能力又有密切的关系，因此选拔科技人才苗子也要适当重视记忆力的发展水平，特别要注意记忆检索能力的发展水平。记忆的检索能力是善于到某处查找信息与获得信息。科技人才苗子要具有较好的记忆检索能力，以便在科技创造中迅速而准确地获得所需要的思维材料，促使科技创造活动的顺利进行。

5.强烈的创造动机

科技工作者具有强烈的创造动机才能激发他们的创造力，才能不断探新。科技工作者创造动机发展水平的高低与他们科技成果的新颖性、独创水平有一定的关系。科技人才苗子要有较强烈的创造动机，才有可能在科技活动中有所发明、有所创造。

6.创造性思维水平较高

创造性思维水平高低是确定成果创造性水平高低的决定性因素。选拔与培养科技人才苗子就其心理品质来看要首推创造性思维。在日常的科技创造活动中，在学术讨论中，学术思想比较活跃，敢于提出自己的看法，敢于标新立异，敢于对学术权威与学术领导人的观点提出不同意见，思路灵活，善于提出问题，善于提出解决问题的方法，这些都是创造性思维的具体表现。对于具有这种心理品质的青年科技工作者要大力爱护他们，支持他们，鼓励他们，使他们的创造性思维得到强化，促进他们创造性思维的发展。

（二）学术带头人的心理品质

1.强烈的创新意识

学术带头人要有强烈的创造欲望和强烈的创造动机。这样才能激发创造力，为实现创造（或技术）的目标而拚搏。

知识丰富但创造意识淡，难以激发创造力，也很难发扬拼搏精神。因此这种人是不宜选拔为学术带头人。

目前有的单位选拔学科带头人有一种倾向，把工作时间长或工作经验丰富或长期担任室主任工作的人但缺乏强烈创新意识的人选拔为学术带头人。这样的学术带头人难以带领科技人员开辟新的领域。但这种人作学术带头人的参谋是合适的。

2.战略的眼光，

学术带头人是站在某一学科领域前沿，把握某一学科领域国内外发展水平与发展趋势。因此要求学术带头人站得高、看得远，有创造的胆略，能担任重大的研究课题，能敏感觉察到攻关的方向，能在激烈的学术或技术，竞争中取胜。

缺乏创造胆略，缺乏战略眼光，优柔寡断，不敢竞争，不敢拼搏的人是不适宜选拔为学术带头人。

3.较高创造性思维与创造性想象水平

学术带头人要有较高的创造性思维与创造性想象水平，能够提出新的没想、新的思路，能际新立异，不受传统习惯的束缚。

学术带头人当然要脚踏实地勤奋地工作。但是仅仅埋头苦干，创造性思维与创造性想象水平一般的人，似不宜担任学术带头人。这种人担任学术带头人，可能长时间开拓不出新局面，工作没有起色。

4.较大的创造力的效应

学术带头人要有较大的创造性成绩或创造性成就，即他们的创造力已经得出科技的硕果。从事不同研究性质的课题，其创造力效应的表现形式不同。从事基础研究的学术带头人的创造力效应主要表现在某一学科领域的新发现，提出新的学术见解，新概念、新思想、新理论，它主要以论文的形式表现出来，从事应用研究、发展研究的创造力效应主要表现在技术上的新发明（新技术、新工艺、新材料、新装置、新流程等）、经济效益与社会效益。

（三）研究所所长的心理品质

1.强烈的事业心和责任感

研究所所长应有强烈的事业心与高度的责任感，调动所内一切积极因素，为多出成果，多出人才服务。

2.较高的决策能力

决策能力是人的，观察力、思维能力、意志等因素的高度综合表现。

研究所所长面临的各种各样的问题，例如研究所的方向、任务、用人、提干。在这些问题上可能存在各种不同的意见，但是不能议而不决，决而不行。研究所所长在充分听取各方面的意见，特别是学术委员会的意见后，要适时地作出决定，能谋善断。既不能踌躇不前，优柔寡断，也不能轻举妄动，鲁莽从事。

3.心胸豁达

研究所所长要有宽阔的胸怀，才能发扬学术民主，支持与团结不同学术观点的人共同工作。心胸开阔才能热心扶持人才，特别是能力与贡献超过自己的人，那种心胸狭窄，气量很小，听不得不同学术意见，嫉妒心很强的人是不适宜担任研究所所长的。

4.有创新精神

科研是一种探索性的智力劳动。因此研究所所长要有改革与创造精神。所长能够根据本学科的发展趋向、国民经济与社会发展的需要不断地创新，开拓新的领域。墨守成规是无法完成所长的任务的。

5.较强的管理能力与组织能力

研究所所长的职责很多，贯彻党的科研方针，主持制定本单位的科研计划并组织力量去完成计划、指导各职能部门工作，科技人员与管理人员、后勤人员的使用与管理、培训、考核、组织科研成果的鉴定和推广等等。所长要完成职责就必须具有较强的管理能力与组织能力。只有这样才能把研究所管理得好、才能知人善任。

不同性质的研究所所长的选拔，对人才类型的要求应有不同的侧重。基础研究所的所长最好选拔具有学术威望、知名度高的科学家担任。应用研究的所长最好选拔一专多能的通才担任。发展研究的所长最好选拔科技经营型企业家担任。

目前所长产生的方法很多，例如上级任命、群众推荐与上级批准、民主选举、招聘、自荐与上级批准。无论何种形式产生的所长都必须本人表示愿意担任。这样的所长才能有较强的责任感和献身精神。不愿担任所长的人而当了所长是难以发挥工作积极性的。有的人当了所长，工作没做好，群众有意见，他却有借口，说本来我就不想干。因此担任所长的人必须表明态度，自己愿意担任。上级与群众都可理直气壮地监督他。

（四）经营型科技工作者的心理品质

经营型科技工作者除应具有一般科技工作者的心理品质外，特别还要具有下列心理品质：

1.信息的敏感性

经营型科技工作者要对技术市场的一切有关信息具有迅速而准确捕捉的能力。这样才能及时掌握技术市场的需要，才可能满足技术市场的需要，及时把科技成果转化为生产力。如果经营型科技工作者对技术市场的信息获得不准确、不及时，则导致科技成果在技术市场的竞争中失利。

2.对用户的责任感

经营型科技工作者的一个重要任务是把科技成果通过技术市场或其他途径转化为生产力，使科技成果在国民经济建设，社会发展中发挥应有的作用。经营型科技工作者责任重大，特别是要对用户有高度负责的精神。经营型科技工作者有责任帮助用户了解科技成果的意义与用途。在力所能及的范围内，通过咨询、技术指导，示范表演等各种途径，使用户掌握技术，使技术发挥其实际效应。

3.高尚的商业道德心理

经营型科技工作者对待顾客主动热情，工作情绪稳定，态度中肯适度，要童叟无欺。

经营型科技工作者要克服下列不良的心理品质：

（1）冷淡，冷淡造成与消费者存在心理距离，阻碍消费者购买的动机。

（2）优柔寡断，优柔寡断往往坐失良机，使本来可以与顾主成交的也没成交。

（3）性情急躁，容易造成与顾客争吵，造成双方的情绪隔阂，影响成交。

三、考核的心理问题

考核是主管人员对所属工作人员的工作与有关方面的情况给予科学地考查与评定。考核有很多心理问题值得研究。

（一）考核的心理原则

1.公平合理感

考核的结果基本上反映了受考核者的实际情况，使人产生公平合理感，考核的结果严重偏离受考核者的实际情况，使人产生不平感。考核成功的一个重要心理标志是人们产，生公平合理感。公平合理感是考核发生各种积极作用的心理基础。有了公平合理感才能激发科技工作者的积极性，才能产生荣誉感。考核结果与受考核者的实际成绩差距较大时，则使人产生不公平感，将导致受考核者、同情受考核者与考核主持者之间的矛盾与冲突，降低考核在人们心目中的价值，影响考核心理效应的作用。

2.激励各类人员

考核是一种重要的激励方式。考核的一个重要心理效应是激励科技单位各类人员的工作积极性和创造性。考核激励作用的大小是衡量考核是否成功、成功的大小的一个心理学指标。科学的考核不仅能激励科技人员（包括从事基础研究的科技人员，从事应用研究的科技人员、从事发展研究的科技人员）的积极性，而且能够激励科技管理人员（包括各个层次的科技管理人员，如决策管理人员、指挥管理人员、参谋管理人员）的积极性，也能够激励后勤人员的积极性。为了达到考核起着激励各类人员积极性的目的，考核必须坚持多途径、多标准。(www.xing528.com)

对各类人员的考核绝不能是一个模式。用考核科技人员的项目与标准去考核科技管理人员，不能反映出科技管理人员的实际工作成绩，科技管理人员考核的结果必然低于他们的实际成绩。更不能用考核科技人员的项目与标准去考核后勤人员，例如不能用学术水平、科研贡献去考核司机，反过来也不能用考核司机开车的技术熟练程度、开车安全等指标与标准，去考核科技人员与科技管理人员，否则考核将不正当地激励一部分积极性，严重挫伤另一部人的积极性。过去对科技人员的考核，曾经发生用一把尺子衡量的弊病。例如有些科技单位考核过于重视论文，这是用考核基础研究的科技人员项目去考核各种科技人员，显然这对从事应用研究、发展研究的科技工作者起着压抑积极性的作用，致使有的从事发展研究的人不从事实际工作，闭门造车，为写论文而写论文，应付考核，影响了科研工作。

3.荣誉感

科学的考核，由于能反映出受考核者的实际情况，受考核者得到应有的较高的评价，就会产生荣誉感。荣誉感将鼓舞人们更加爱自己的工作，作出更大的贡献。科学的考核使某些受考核者得到应有的、较低的评价，他们会心服口服，自尊心将激发他们急起直追。

4.重视智力效应

科技工作者开发智力源泉，提高智力水平，发挥智力作用。其目的是为了产生智力效应，创造物质成果与精神成果。因此对科技人员进行考核特别是为了晋升的目的而进行的考核，更要注意重视智力效应，突出贡献原则。

科技工作者的劳动态度、学识水平、业务能力与贡献有着密切的关系，但也有严格的区别。劳动态度、学识水平、业务能力是贡献的基础，而贡献则是劳动态度、学识水平、业务能力的综合反应。劳动态度、学识水平、业务能力为贡献提供了可能性，但劳动态度、学识水平、业务能力本身并不是贡献。因此劳动态度好并不等于贡献大，学识水平高，也不等于贡献大，业务能力强也不能与贡献画等号。

有些单位过去对职称评定的考核，片面地认为学识水平高就意味着贡献大。这种倾向不利于鼓励人们勇于实践、勇于创造，努力做出贡献。学识水平高而作出的贡献少，这是智力的浪费，人才的浪费。

（二）考核方法

考核方法多种多样，要根据参加考核者的对象与考核目的选择考核方法。常见的考核方法有以下几种：

1.序列评定法

由几人组成评定小组。参加考核的人数一般以不超过30人为限。由评定小组拟定考核的项目。考核管理人员可包括政策水平、责任心、工作积极性、工作创造性、决策能力、组织能力、协调能力、指导能力、人际关系水平、业务知识等十项，见图。评定小组就每项内容把被考核人员排成序列，最好的即第一位的序数为1，第二位的序数为2，以此类推。把每个人各项考核内容的序数相加，得出该人的总序数。按照每人总序数的大小，由小到大排成评定序数。序数越小，评定成绩越好。也可以根据序数的多少分成好、中、差三类或优、良、中、可、差五类。下表具体说明序列法的使用。把总序数15以内定为优等，16～30以内定为良等，31～45以内定为中等，46～60以内定为可，60以上定为差等。

2.打分法

这种方法类似体操等运动比赛的评判方法。这种方法在科技单位提职称工作中可以试用。目前有的科技单位评定职称最后程序是学术委员会或评议小组无记名投票。实践证明这种作法有一些弊病。有些没参加评审会议的学术委员或评议组成员，由于没有听取参加考核人的报告，只能凭印象投票，有的人投票或出于关系学，或出于搞平衡，或出于其他动机。提职称的评议是很严肃的事情。提倡如同体操运动比赛一样，评定人员同时出示分数，评定人员给参加考核者的成绩打分采用十分制。最高成绩为10分，最低成绩为零分。每个评定人员给参加考核者成绩分数的总和，除以评定人员的人数，就是参加考核者成绩的平均分数。如果某一个或几个评定人员参加考核者的报告听不懂，不理解，无法打分，应该弃权，在计算分数时，他或他们不能算在评定人员的人数内。现举一例，10个评定人员对张某打分，见下表。

评定人员给张三成绩打分法

评议人员　张三得分

张三成绩的平均数是82.1除以9等于9.1。这种提倡评定人员当众出示分数，有助于评定人员工作认真负责；避免或减少私心杂念，接受别人督促。实际上也是对评定人员的评定能力的检验。如发现评定人员水平低或滥竽充数者可考虑取消评定人员资格。

3.对照表法

这种方法是评定人员把参加考核者的考核项目分为很多细小项目，往往小项目多至10个以上，评定人员根据员工的表现在考核内容的小项目后面规定的格子内打个钩号，这些小项目有的给正分，有的给负分，加在一起就是参加考核者的总评分。下面举“出勤”项目的部分小项目内容。

①从不迟到。

②偶尔迟到。

③迟到较多（频率在10～30%）。

④迟到很多（频率在30%以上）。

⑤……

⑥……

4.配对比较法

这是由评定人员对参加考核者的考核内容采用比较方法决定其优劣，即员工间两两比较，从俩人中评比哪个优，哪个差。比较时先把员工的姓名用成对组合的方法写在卡片上。每张卡片写两个员工的姓名。如果有N个人参加考核，共有张卡片配对比较。假如是5个员工参加考核，就有张卡片。然后对每张小卡片上两个员工考核内容进行比较，决定谁优谁劣。那一个员工得胜，次数最多为成绩最好者，依次向后排队，获优的次数最少或从未得到优者，排在最后，即成绩最差。

下面具体说明此法的使用。纵行与横行比，纵行比横行优，记1，否则记0。

配对比较评定法

参加考核者五人，共有10次对比，评比结果如下：参加考核者　获优次数

甲　3

乙　1

丙　4

丁　2

戊　0

丙成绩最好，与甲、乙、丁、戊比较部取胜，胜4次。戊成绩最差，与甲、乙、丙、丁比较，一次也没有胜。

5.量表计分法

目前的科技人员晋升制度，在执行中存在不同程度的论资排辈、关系学、平均主义等倾向。因此职称晋升制度应该改革，向着科学化、定量化、标准化与简便化的方法迈进。科技人员晋升考核量表计分法是对职称晋升制度改革的一种尝试。它是科技人员业绩考核的基本手段。它把科技人员的成果、论著、经济效益与社会效益的成绩，采用标准的记分法进行评价，按每个科技人员的人头设立业绩考核档案，把科技人员的研究成绩及其得分随时载入档案。科技人员达到某种职称的标准分数，通过审核批准，予以晋升。

量表计分法体现贡献为主的原则，鼓励科技人员为科技进步与取得经济效益，社会效益而努力工作，打破论资排辈、平均主义的倾向。

量表计分法体现多途径、多标准的考核原则，鼓励不同类型的科技人员发挥各自的优势，各尽其能，有利于把科技工作搞活。

量表计分法规定了各种职称晋升的标准分数，对科技人员是一个晋升的目标激励。量表计分法使职称晋升工作的手续简便，可节省大量的人力与宝贵的时间。

（1）四档科技人员晋升职称的标准分数，如下：

晋升正研究员的标准分数为1000分。

晋升副研究员的标准分数为500分。

晋升助理研究员的标准分数为100分。

晋升研究实习员的标准分数为5分。

（2）量表计分的项目与计分标准，如下：

量表计分法的项目共有四大类，那成果、论著、经济效益、社会效益。每大类包括若干项目，每个项目都有标准分数。

量表计分的项目与计分标准

续表

续表

组成成果的论文，在刊物上发表不再计算分数。

一篇学术论文已在全国性学术会议得30分，但又在学报上发表得50分，取最高分50分。

研究实习员、助理研究员凡是科研工作成绩达到1000分者，则破格提拔为研究员。研究实习员科研成绩达到500分者，则破格提拔为副研究员。

科技人员晋升职称时，其科研成果分数一般应占总分数的50%以上。

（3）科技人员的科研成绩分数分配的原则与方法。

凡是科技人员个人取得的科研成绩的分数全部归个人所有，凡是科技人员集体合作取得的科研成绩的分数，视参加该项工作的科技人员对科研工作贡献的大小分配分数。

科技集体获得的科研成绩分数，可根据情况采用下列分配方法之一。

一是两人取得的成果、论著等分数，第一作者得总分的70%即70分；第二作者得总分的30%即30分。

3人取得的成果、论著等分数，第一作者得总分60%即60分；第二作者得剩下分数的60%即24分；第三作者得16分。

4人取得的成果、论著等分数，第一作者得总分的60%即60分；第二作者得剩下分数的60%即24分；第三作者得再剩下分数的60%即9.6分；第四作者得6.1分。

5人取得的成果、论著等分数，第一作者得总分的60%即60分；第二作者得剩下分数的60%即24分；第三作者得再剩下分数的60%即9.6分；第四作者得第三作者剩下的60%即3.8分；第五作者得2.6分。

6～10人完成的成果、论著等分数，第一作者得总分的50%；第二作者得剩下的50%；第三作者得第二作者剩下的50%；依此类推。

11人以上完成的成果、论著等分数，第一作者得总分的40%；第二作者得剩下的40%；第三作者得第二作者剩下的40%；依此类推。

二是由课题组开题时，拟定将来获得成果、论著分数的分配方案，到获得成果、论著分数时再根据实际贡献的大小进行调整。

三是与外单位协作共同完成的成果、论著等，其分数的分配方案，由协作单位根据各方贡献的大小确定。与外单位协作获得成果、论著是个人承担的，其科研成绩的分数归个人，与外单位协作获得的成果、论著是集体承担的，采用（1）或（2）的方法分配分数。

作者的名序不仅包括成果、论著署名的科技人员，也包括没有署名的科技人员。

（4）考核组织实施，如下：

科研人员及时地把自己获得的科研成绩的分数填写《科技人员业务考绩的量表》上。在年中与年终总结时，连同业务考绩档案材料（科技成果鉴定书的复制件、论文、专著等）一起交研究室，研究室负责人审查后共同签字，一式两份递交人事处与业务处。由人事部门审核后存档，并通知科技人员某年度取得的科研成绩分数与已累积的分数。

达到研究实习员、助理研究员标准分数的科技人员，由研究室负责人共同审核签字，所以人事部门审定，由研究所正、副所长共同批准授予，报院备案。

达到副研究员、研究员标准分数的科技人员，由研究所正，副所长，正、副党委书记共同审核，由主管副院长授予。

（三）考核偏差的心理原因

造成考核误差的原因很多，如考核项目、考核标准、考核方法、考核程序不当都能引起。心理因素引起的考核偏差是最常见的一种原因。

下列心理因素能够引起考核偏差。

1.晕输效果

考核人员对受考核者进行考核与评定时，对受考核者某一特性过于重视，从而造成考核误差。在过去对科技人员技术职称的考核中常常发生晕输效果。考核者过于重视劳动态度而忽视业务水平、科研贡献，就会导致考核偏差。考核者把受考核者的群众关系作为考核的重要内容，某受考核者所谓群众关系不好，就认为他作不好工作。其实群众关系好坏要作具体分析，某科技人员确有真才实学，贡献突出，即使群众关系确实不好，也不能影响他晋升职称。群众关系好坏未必与劳动态度、学识水平、业务能力，科研贡献有必然的关系。

2.暗示效应

考核人员受到别人特别是领导者、学术权威的暗示而盲目地附和别人的意见，导致考核误差，这在科技界的成果鉴定、晋升职称中是常见的。对某项科技成果进行的鉴定，主持会议的行政领导同志说，我不懂技术，但这项重要成果大家反映很好，希望各位专家发表意见。其实这余开场白，对参加鉴定会的专家是一个暗示，他们自然会体会到领导的意图。无论是鉴定会，也无论是技术职称考核评定会，往往请学术权威先发言，学术权威的意见的暗示作用很大，他首先讲的意见实际上起着定调的作用，其他参加评议的人很可能人云亦云同意学术权威的意见。在举行成果鉴定会、职称评定会、研究生答辩会的时候，领导者、学术权威要最后发言，这是防止暗示效应的一个行之有效的措施。

3.感情效应

人与人之间总是存在感情关系，考核者与受考核者的感情很好，或感情不和，或感情一般。如果考核者态度不端正，这种感情关系在考核中将发生作用，造成考核误差。考核者与受考核者感情很好，考核者可能为受考核者说好话，评价偏高。如果考核者与受考核者感情不好，考核者可能对受考核者挑剔，评价偏低。为了防止考核者与受考核者的感情因素可能引起的考核误差，考核者要以政策办事，要以考核标准为准绳，不能感情用事，不能以感情代替政策。

4.偏见误差

考核者对受考核者的偏见是造成考核误差的一个常见的心理因素。学术偏见是造成在科研成果鉴定、职称评定、研究生论文答辩的考核误差的重要因素。有人认为基础研究最重要，基础研究是真正的科学研究，是表示学术水平的，而发展研究算不了科学研究。有这种学术偏见的人，对发展研究的科技成果鉴定或对从事发展研究的科技人员的技术职称的评定，往往是采取否定的态度的，无疑将造成考核误差。有人认为应用研究、发展研究是最重，而搞基础研究是纸上谈兵，持有这种学术偏见的人作为考核者，他将基础研究的成果，或对从事基础研究的科技人员的职称评定也会持否定态度，也将造成考核误差。

5.嫉妒心

嫉妒心也是造成考核误差的一个心理因素。嫉妒心使评定者对别人成果水平高于自己心里不满意，对别人的贡献超过，自己心里不痛快，对受考核者吹毛求疵，求全责备，有意刁难，甚至提出莫须有的问题，以混淆视听，使人判断不清。有的科技单位的领导，嫉妒心重，采用武大郎开店的办法，对创造力强、贡献大的人不是重用，而是压制与排斥。

6.消极的社会心理

一些消极的社会心理，例如论资排辈，平均主义的陈腐观念束缚人们的头脑，也能引起考核误差。一位中年科技工作者的科研成果水平高，一位老年科技工作者的科研成果低于前者的水平，由于论资排辈的观念起作用，把两项成果都认为一个水平，甚至把后者的成果水平评的比前者还高。在晋升技术职称的评定中，平均主义观念使人们搞平衡，一个研究所十个研究室，每室都晋升两位副研究员。这种平均主义的社会心理压抑了优秀中青年科技工作者成长，在不同程度上阻碍他们创造力的发挥。

四、心理保护

在科技活动中要对科技人员进行心理保护，防止与减少科技人员的劣性心理刺激或心理创伤。心理保护是长久地、持续地发挥科技人员的创造力，提高工作效率的重要条件。心理保护是使用科技人员的心理基础。心理保护是尊重知识、尊重人才的需要。

要努力创造有利于科技人员心理保护的条件。从我国科技界的实际情况采看应注意到下列方面：

1.要有一个良好学术创造的心理气氛

科技活动中要有学术民主，科技工作者才能畅所欲言，心情舒畅。学术问题通过讨论、争鸣与实践来解决。学术问题采用粗暴的行政手段去处理，不但解决不了问题，反而伤害了一部分科技人员的积极性，使一些人的心理遭到挫折。我国科技界在这个方面是有深刻的经验教训。

2.发挥智力优势

对科技人员根据他们的智力优势、专业情况与工作需要适当地分配工作或自由组合。科技工作者充分发挥他们的工作积极性与创造性，对于他们的心理是一种保护。过去，有的科技单位对科技人员工作安排是一次分配定终身，一些人工作积极性与创造性得不到发挥，甚至学非所用，造成人才浪费。这些人的心理不但没有得到保护，而且受到不同程度的损伤。

3.发挥智力效应

科技创造是紧张的智力劳动。科技工作者特别是中、高级科技工作者要把创造的注意力集中在创造对象本身上，充分发挥他们的智力效应，创造出物质财富与精神财富。他们的创造需要得到满足与创造成果的喜悦感，对他们的心理是一种可贵的保护力量。由于我国科技人员的结构不合理与科技体制管理的弊端造成不少科技人员包括中、高级科技人员用一部分时间去搞科技辅助人员的工作，一些中、高级科技人员去搞初级科技人员的工作，造成智力浪费。

把一些学术造诣高但缺乏组织管理能力的专家提拔到行政领导岗位造成用非所长，形成弃长就短，不利于他们的心理保护。尽快地调整不合理的科技人员的结构，努力贯彻能位原则，即根据科技人员的智力安排工作，明确责任，授予职权。量才适用，人尽其才，保护科技人员的心理。

4.集体良好的心理气氛

科研集体的良好心理气氛对科技人员的心理起着保护作用，集体的冲突对科技人员的心理起着损害作用。

科研集体良好的心理气氛，使集体成员情绪安定，产生心理上的安全感、温暖感、上进心与集体荣誉感，激发他们的智力，使其得到充分发挥。他们团结合作、步伐协调，精神振奋。

科研集体的冲突是时有发生的。冲突本身和冲突后余波不仅造成的智力浪费，而且产生消极的情绪，造成心理上不协调。

应该指出，冲突后余波不愉快的时间往往要比冲突本身的时间长得多。科技管理工作者要避免在集体中发生冲突，并且要采用迅速、果断而有效的措施平息冲突后情绪波动，使冲突者的情绪尽快恢复到积极的情绪水平上来。

5.满足技术职称的合理需要

技术职称是一个科技工作者的业务能力、工作水平与贡献标志。公正地授予科技工作者职称，满足科技工作者的荣誉感、对他们的心理起着保护作用。

科技工作者的科技荣誉感能鼓励他们奋发图强，积极进取，努力开拓新的科学天地。

科技工作者晋升技术职称的需要是正常的、合理的，凡是符合职称标准的，就应该授予他们相应的职称，满足他们的需要。

过去评定职称存在不少问题，影响科技人员的情绪，甚至使一些科技人员的心理受到挫折。

论资排辈，以毕业年限或工作年限画线，致使一些中、青年科技人员特别是拔尖的中、青年科技人员在职称问题受到压抑，心情不快，挫伤了某些人的创造的积极性。

论权排辈，有的单位以行政领导的职务高低与技术职称的高低画等号。有的行政领导职务高的人，业务水平高、工作能力强、贡献大，但也有的行政领导职务高，但他的技术职称则可能低。论权排辈搞技术职称的评定使在科技创造第一线上埋头苦干的科技工作者对职称的需要得不到应有的满足，损伤他们的自尊心，使一些人心情闷闷不乐。

论“关系”排辈搞技术职称评定。有的科技工作者学术水平高，贡献突出，但由于与单位领导关系不好，或所谓群众关系不好，得不到提拔与重用，使他们的创造力发挥受到阻碍，得不到应有的发挥，心情焦虑，抑郁不快。

各部门、各单位衡量职称标准不一致，掌握的尺度有宽有严，造成职称评定的不合理。某甲的学术水平高、贡献突出，是人们公认的，但他在甲单位却评不上副研究员。某乙也认为自己的学术水平、贡献都比某甲差，但却在乙单位评上了副研究员甚至研究员。这造成了科技人员的苦恼。要召开学术会议，某甲心里很冲突，去参加学术会议有损自尊心，比自己水平低贡献小的人的职称都比自己高，面子上过不去。不去参加学术会议又不甘心，因为失去了学术交流的机会。某甲不参加学术会议。使某乙感到很可惜，失去了请教的机会，某甲参加学术会议，在居住方面等待遇上低于自己又于心不忍。

6.改善心理环境

科技创造活动是创造性的智力劳动，它需要在安静、舒适的环境下进行。优美的心理环境对科技工作者心理起着重要的保护作用。

在科技创造活动中，影响人们心理的环境因素很多，但最经常、最直接的影响是照明、色彩、声音、工作房间、环境卫生等。

照明恰当、心舒畅适。反之，照明过强烈过弱，易引起头痛等不适感。

不同的色彩产生不同的心理效应。一般地说，从事科技创造的房间的颜色是白色、蓝色为好，使人产生沉静安适感。

噪声是影响科技创造活动、降低工作效率、危害心理的环境因素。所谓噪声是人们听起来不愉快的声音。目前，噪声是影响科技工作者心理最常见的环境因素，不少科技单位的科技人员经常受到环境噪声的影响，使他们心情烦躁，情绪不稳定。创造的思路经常由于噪声的干扰而停顿。

工作房间宽敞使人心情开阔。狭小拥挤的工作房间人产生阻塞感、压抑感，使人创造性思维活动受阻，抑制创造性想象的发挥。目前，在一些科技单位，房间拥挤，一个实验室或工作室15平方米左右，有十余人在此工作，而电话声连续不断，心绪不宁，工作效率降低。改善工作用屋是科技工作者心理保护的重要措施。

工作环境卫生好，使人心情舒适。工作环境卫生差，杂乱无章，使人心绪烦躁，工作效率下降。

［《人事心理学》（上）］