我国的科技人才的情况是人才不足，但又存在浪费。合理使用科技人才是实现科技现代化的关键。万里同志指出：“我国的知识分子并不多，可是有的又使用不当，他们的潜力没有充分发挥出来。现在的管理办法，不利于人才流动，有些有本事的人没有被使用，压在那里，你不用，又不让人家走，使他们无用武之地。学校师资近亲繁殖、四代同堂，又不流动，是不利于学校发展的。现在三四十岁的年轻人很想干一番事业，打打天下，但往往被老年人所压抑，尤其是搞什么几代同堂，论资排辈，这是最坏的。”
掌握与运用使用科技人才的心理原则，就能合理使用科技人才，充分发挥科技人才的作用。
一、树立用人的正确观念
传统的社会心理的影响等造成过去用人标准的一些弊病。往往把听话、四平八稳等视为优点，而把有创见，敢提意见等视为缺点，因此造成了很坏的社会心理效应。它促使一些人云亦云，没有开拓精神的人得到重用，而压抑了勇于开拓，积极进取的人才，阻碍了人们创造性思维的发展。
树立用人的正确观念是调动人们积极性，促进人们创造性思维发展，鼓舞开拓型，创造型人才成长的前提条件。上海交大教育改革为树立用人的正确观点提供了成功的经验。
邓旭初同志说得好：“长期以来，我们识别和起用人才，往往只看是否‘听话’‘组织观念’是否强，政治学习发言是否积极，‘表态’是否慷慨激昂等等，而很少去看他实际贡献如何。因而，在实际活动中确已存在两种情况：一是少数人投我们所好，擅长察言观色、摇唇鼓舌、空话连篇但不干实事、无所贡献，却颇能受到重用与提拔；二是一些有很强的事业心和革命责任心，苦干实干、朝气蓬勃、富有创造精神，敢想敢为、成果累累，但秉性犟头倔脑或不拘小节的实干家，却遭人冷遇，在提拔重用时始终被列‘另册’，处于被人遗忘的角落。诚然，后者的缺点也许是前者身上所不存在的，但后者的突出优点（正是难能可贵的）往往是前者所不具备的。正如列宁同志曾经尖锐地说过：‘鹰有时可能比鸡飞得低，但是鸡永远飞不到鹰那么高！’因此，我们宁愿起用有缺点的能人，而不用那些八面玲珑、没有争吵的‘老好人’。关键在于掌握德才标准，分清主流与支流。一个人的主流要看两点：一是与党的十一届三中全会以来的路线、方针、政策在实际行动上保持一致，（决不视其口头表态；二是对四化建设的实际贡献和开创新局面的决心和能力。只要主流符合这两条，即使有这样那样的缺点，也应当使用，对其不足之处应在工作中不断帮助其改正和克服。改革是场深刻的革命，其本身就有争议，对改革者的争议是难以避免的。如果没有勇气冲破旧的观念，去启用有争议的能人，那就更无勇气去从事这场颇有争议的改革了。”上海交大在改革中敢于起用有创见但有争议的人才。在1982年学校就提拔杜毅仁为计算机研究所副所长，发生了争议。有的人认为，杜毅仁独断独行，不民主，组织纪律性差，走上层路线。交大党委书记邓旭初同志建议对杜毅仁的情况进行全面的调查研究，大家确认杜毅仁办事讲究效率，苦干实干。他认为时间对搞计算机研究的人是“生死攸关”的，失去了时间就丧失了优势。他领导下的研究室，工作气氛紧张。他晚上翻阅资料，第二天上班就出新点子，又立即要求大家去干，限期搞出成果。看起来有点不够“民主”，但是他思路敏捷，点子多，办事雷厉风行，在与外单位的竞争中处于领先地位。他为了争取时间，避开层层关卡，有时办事直接找学校领导：被认为是“组织观念不强，好走上层路线。”通过调查打破了传统用人观点的束缚，学校决定起用杜毅仁。
敢于重用有创造精神，勇于实践但有争议的人有重要的心理学意义，有广泛的社会心理效应。它鼓励人们打破不思进取，墨守成规的传统观点的束缚，支持人们的创新意识与创新行为。它对一些人工作四平八稳，上下左右关系很好，但工作没有起色的人心理行为起着抑制作用，而对勇于开拓工作新局面，勇于负责，埋头苦干的实干家的心理行为起着强化作用。
由于人们的心理惰性与传统观念的束缚，社会上对于创造性思维强，主意多，敢于标新立异的人评头品足，散布流言蜚语是一种社会心理现象。正如万里同志所指出：“凡是冒尖的人、冒尖的事，没有不受攻击的，历来如此。社会上对科学创造的新发现，新发明常常表现为抗拒的倾向。这种现象不仅发生在科技界的外部，而且发生在科技界的内部。在科技史上，不出名“小人物”的发明创造，被大权威所否定与压抑的事时有发生。“小人物”的创造性越大，被否定的可能性也越大。1825年，23岁的匈牙利数学家亚诺什基本上完成了非欧几何学，但得不到当时数学界的承认，甚至连他的父亲、数学家法尔卡什对他也横加指责。后来征求当时欧洲数学权威高斯的意见，高斯虽然知道非欧几何学的理论是正确的，但他害怕保守势力的围攻而采取了回避的态度，1828年，年仅17岁的法国数学家伽罗华研究高次代数方程的代数解法，在群论方面进行了开创性的工作，他把论文提交法兰西科学院审查，原稿却被大数学家、审稿人柯西丢失了。1829年又一次把重写的论文提交法兰西科学院审查，稿件又被丢失了。1831年，伽罗华第三次把论文提交审查，4个月后得知数学家、审稿人波松结论是“完全不能被理解。”直到伽罗华死后14年，法国数学家柳维勒才把伽罗华的数学遗稿在他创办的数学杂志上发表。
二、实行用人的信任原则
信任原则就是用人不疑，尊重人才的人格。古人说：“疑则勿任，任则无疑。”可见信任原则对使用人才的重要意义，我国古人早就认识到。信任原则对充分发挥科技人员的积极性与创造性有多方面的心理学意义。
信任原则使科技人员对工作与科研集体产生认同感，从而使科技工作者对研究任务富有责任感。信任原则使科技工作者产生心理上的安全感。心理安全感是科技工作者发挥创造力的基本条件之一。如果科技人员受怀疑，提心吊胆，胆战心惊无疑阻碍创造力的发挥。
信任原则使科技工作者心情舒畅，情绪饱满，心境良好。这正是科技工作者发挥创造方的情绪方面的有利因素。对科技工作者的信任不仅在他们科研工作顺利时，而且尤应在他们的科研工作遇到困难与挫折的时候。科技工作者在科技创造过程中会遇到很多困难。科技工作者的情绪可能有些波动。领导与同事的信任是一种心理力量，对于他们稳定情绪，稳定创造的心情，克服困难，继续奋战起着重要作用。
科技工作者的一个心理特点是需要组织领导的信任。即使科研条件差，困难多，有组织、领导的信任与支持，科技工作者就会以高度的责任心，英勇拼搏，攻克难关。相反，有的科研部门的领导对科技工作者不够信任，尽管科研条件很好，但科技工作者心情抑郁，创造力得不到充分发挥。
人才受疑因素很多，就心理原因来看，嫉妒心是人才受疑普遍的一个心理因素。科技人才受疑的嫉妒心主要来自两个方面，一是领导，二是同辈。有的科技人员的领导心胸狭窄，容不得比自己才能高的人，嫉贤妒能。凡是创造力水平比他高的科技人才就责难、排斥、甚至无事生非，散布流言蜚语，使他领导下的科技人才受到心理压力甚至造成心理创伤，其实人才的领导者未必在创造力方面比别人高。科技人才的领导在组织管理方面的才能、在用人方面的才能较高些。刘邦曾说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信”。可见刘邦并不是在一切方面都高于他的下属。刘邦战胜项羽的原因很多，善于用人是一个重要原因。一般说来，领导者的性情越开朗，容人之量越大，他领导下的人才受疑的可能性越小；领导者心胸越狭窄，嫉妒心越大，他领导下的人才受疑的可能性越大。
人才受疑与领导者轻信谗言有关。嫉妒心易产生手同辈人。有的科技人员把同辈人的科研成就看成是对自己的威胁，于是在群众中制造舆论，向领导打“小报告”，有的领导者偏听偏信甚至以“听说”的话参与非议。好的领导者在接到对科技人才的质疑或责难的报告（包括口头或书面的）后，要进行调查研究，调查结果证明纯属捏造，要公布于众。根据情节轻重给制造谣言者以不同程度的惩罚，以教育与防止不良行为的再发生。公布于众，不仅澄清事实，解除受疑者的心理负担，而且也教育群众不要轻信谣言。不要传播谣言，而要谴责谣言制造者，使谣言制造者受到社会舆论的心理压力。
好的领导者教育部属看到同辈超过自己，不但不贬低，不妒忌，而是赞赏，学习，並力争超过他。嫉妒心于己于人都不利，嫉妒心对受嫉妒者、对自己都是极为有害的心理因素，损伤心理健康，抑制创造力发挥。从心理学来看，有竞争，有“劲敌”才能更激发人的创新意识，活跃思路，创造性思维充分发挥，你追我赶，激烈角逐，创造心理气氛浓厚，才能创造出新的优异成绩。
要在社会上造成良好的心理气氛，荐才者光荣，嫉才者可耻。宣传荐才者是对嫉才者的一种社会心理压力。我们著名桥梁专家李国豪在五十年代提出“斜交异性板”理论。1962年年仅27岁的自学青年林元培冒昧登门拜访李国豪教授，认为该理论有值得商榷的地方。李国豪不但不反感，而是热情接待，共同切磋。后来，林元培推导出“弯曲拉伸相结合”的弯曲理论。李国豪看到论文后，大加赞赏，并写信给上海市政设计院，指出林元培的论证改正了他的理论，使他的理论更符合实际。荐才者、爱才者不仅保护与增强人才的心理健康，激励人才充分发挥创造力，而且对于自己，荐才的荣誉感有助于自己的心理健康，并且使自己的思路受到启发，有利于荐才者的创造性思维的活跃。
对科技人员不仅政治上信任他们，而且业务上也要信任他们。由于“左倾”思想的影响与传统的偏见束缚，知识分子入党难的问题没有得到很好的解决。有的科技单位的党政工作者至今对科技人员还另眼看待，甚至对他们的入党问题进行阻挠与刁难，使有的科技人员政治上的进取心与工作上的积极性受到挫折。科研单位的领导要像对待亲人一样信任科技工作者，政治上关心他们，爱护他们，帮助他们，使他们感受到党组织的温暖，激励他们为四化充分发挥聪明才智。
科技单位的领导要鼓励科技工作者积极工作，特别要信任与支持他们的科学研究与国民经济相结合。即使在探索中遭到失败，更要支持他们，鼓励他们。我国的科技工作者历来是尊重领导，接受正确的领导。科技单位领导对科技人员工作的支持，对于强化他们的事业心与责任感，促进他们创造力的发挥都有很大的作用。
三、注意心理上的扬长避短
科学工作者在智力结构的五大要素发展方面，一般都存在着差异。科学工作者的智力特点各有所长，各有所短。因此，科学家要扬长避短，发挥自已的智力优势。因材施教，量才适用，这是使用科技人员的一个心理学依据。当前，科技界把一些具有真才实学而又有较强组织与管理能力的专家，提拔到行政领导岗位上来，是完全必要的。但是，对某些专家，虽然学术上很有造诣，但缺乏组织管理能力的，不应安排担任行政领导职务，因为这是弃长就短。
清代诗人顾嗣协诗云：“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”顾嗣协的诗生动地阐述了量才适用的重要性。
高明的领导者，管理者对科技人才着眼于取人之长，用人之长，其目的发挥人的智力效应，创造物质财富与精神财富。科技人才的长处越得到发展，创造力思维也就越能得到发挥，贡献也就越大，领导者也要了解人才的短处。清末魏源说：“不知己之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”了解人才的短处是为了更好地发挥人才的长处，防止人才的短处阻碍人才长处的作用，了解人才的短处才能扬长避短。陈景润已成为著名的数学家，他在哥德巴赫猜想的研究中取得了重大成果。陈景润成长过程是扬长避短效应的典型。他在厦门大学毕业后分配在北京的一所中学任教。他的教学才能很差，难以胜任教学工作。厦门大学校长王亚南得知这个情况后，把他调回厦门大学。让他在图书馆工作，实际是让他从事数学研究，使他的长处——抽象思维能力得到充分发挥，1956年考取中国科学院数学研究所华罗庚教授的研究生，迅速地成为一名大有作为的数学家。
人们常常有一种心理倾向，在提拔人才时把注意力集中在被选人的缺点或短处上，而不是把注意力集中被选者的长处。这种心理倾向产生的结果是选出的人缺点不明显，但可能是平才或是庸才，那些长处突出，但有缺点的人反而选不上去。(www.xing528.com)
还有的人把科技人才的职业心理特点或生活习惯、兴趣爱好视为缺点，加以挑剔，甚至横加指责。例如有人把科技人才的刻苦钻研、潜心探索的精神说成是脱离群众，其实这也是看人先找短处的心理倾向的一种产物。
用人之长，并不是投其所好。用人之长在于充分发挥智力效应，投其所好是满足某种欲望。用人之长与投其所好二者不能混淆，否则就无法扬长避短。用人之长不能强人所难，否则也无法发挥人才的长处。有的科技人才擅长于科学研究，但组织管理能力很差，如果强人所难，从事科技管理工作，必然造成弃长就短，浪费人才。
四、实行用人的竞争择优原则
对科技人员的管理采用“大锅饭”的做法，只能压抑与挫伤勇于创新，敢于开拓的科技人才的积极性，而起着保护落后的不求上进的人，它可以产生了很坏的社会心理效应，如平均主人风气，嫉妒心理等。平均主义风气的表现是凡事大家都有份，得了科技成果奖，按人头平分，提取提薪按比例搞平衡，出了问题人人有份，实际上谁都不负责任。
贯彻竞争择优原财就是在使用科技人才时支持竞争，鼓励竞争。通过争竟把人才的智力充分调动起来，发挥他们的智力效应。从竞争中检验他们的创造力水平，从竞争的结果来评定他们贡献的大小。通过竞争发现人才，选拔人才，支持拔尖人才。择优支持勇于冲锋陷阵占领科学技术制高点的学术带头人。择优支持勇于面向经济建设，使科技成果产生重大经济效益的经营型实业家。择优支持的心理效应是鼓励更多的人急起直追，充分发挥创造力，鼓励竞争优胜者不满足已有的成绩，更加勤奋保持竞争优势，使人才竞争在新的水平上进行，使人才在成长过程中不断地产生压力与动力。
五、实行用人的心理协调原则
科研集体的成果多少和水平高低不仅取决于个人的积极性创造性的发挥程度，而且也取决于群体的效能。群体是由个体组成的，但群体的创造力不等于个体的创造力之和。
如何使群体人才结构合理，是使用人才的一个特别重要的问题。科技单位常有这种情况，甲课题组，兵强马壮，都是助研以上的人才，乙课题组仅有一二个助研，其余都是初级研究人员。但甲课题组的人互不服气，互相顶牛，科研成果甚微。乙课题组同心同德，风雨同舟，科研成果硕硕。为什么呢？其中核心因素是心理协调。心理协调主要包括四个方面。
（1）认识要一致。科研群体成员对待科研课题的意义、目的及研究方法、技术路线要有大体一致的认识，这样才能同心同德，否则可能长期扯皮，甚至分道扬镳。
（2）结构要合理。科技人才的个人智力结构各有所长，各有所短。科研集体的智力结构的配置不要一种智力类型，而要有多种智力类型。既要有思维型为主的人才，也要有动手型为主的人才，使群体的智力结构取长补短，相得益彰。
（3）情感要融洽。科研集体情感融洽，人际关系协调，心情舒畅，相互体贴与谅解。如果科研集体情感不和，必然相互关系紧张，相互猜疑，群体士气消沉。
（4）行动要协调。科研集体行动协调，相互配合，工作效率高，如果科研集体行动不协调，各自为政，难以实现集体的目标。
六、承认不同年龄心理特点
青年科技工作者创造热情高，敢于创新，但是缺乏创造经验。因此既要鼓励他们积极进取精神，又要热情鼓励他们勇于科技实践。在工作实践中提高他们发现问题、解决问题的能力，培养他们独立从事科技创造的能力，培养严格、严密、严谨的学风。
青年科技工作者为了掌握新的科学技术，要不断地进行知识更新。要引导青年科技工作者在工作中学习，不要过多地脱产学习。知识固然重要，但是知识的增长並不意味着创造力的进步。青年科技工作者的创造力是在科技创造中不断提高的。评价科技工作者的创造力高低主要是通过科技创造过程表现的创造心理来考查，要通过创造力效应来衡量。
中年科技工作者要放手进他们独立地开展科技研究。有一些中年科技工作者，特别是在大研究单位的中年科技工作者早就具备了承担某一研究课题的能力，但由于科技人员结构不合理，仍在课题组里唱配角，浪费人才，阻碍创造思维的发展。
对于确有真才实学、富有创新精神的中年科技工作者，要让他们承担重大的科技研究课题，充分发挥他们的创造能力与开拓能力，使他们在工作实践中迅速成长为学术带头人，要确实解决中年科技人员的工作条件与生活条件的困难，使他们把主要精力用在科学创造对象上，在人生创造的最佳期结出创造的最佳硕果。
发挥老年科技工作者的智力效应。老年科技工作者退休或辞去行政领导职务，集中精力著书立说这是对他们的身体健康与心理健康的重大保护措施。但这并不意味着老年科技工作者年老智低。
老年科技工作者的记忆力、操作能力是明显衰退。由于老年科技工作者科技工作经验丰富，思维的深刻性、判断能力、对复杂事物处理的能力仍保持在较高的水平，因此发挥老年科技工作者的指导、咨询的作用，在新的环境下让他们著书立说，继续从事力所能及的科技创造活动，对于合理使用科技人员促进科技事业的发展都具有重大意义。
为了发挥退休的老年科技工作者智力效应，要特别注意他们退休后的心理变化，对他们的生活与工作要进行精细而妥善的安排，保护他们的心理健康，保护他们的智力。
老年科技工作者容易产生衰老感与孤独感。而这种心理状态对老年的心理健康，老年人智力危害甚大。退休老年科技工作者生活富有规律，继续从事力所能及的科技创造对防止衰老感与孤独感产生具有积极作用。老年科技工作者从紧张繁重的工作岗位退下来以后，身心的颐养有了条件，但要进行适当的智力劳动，以防止衰退，用脑减少，智力活动减少，长此下去智力就要发生“废用性萎缩”。老年科技工作者适当用脑，适当地进行科技研究是推迟衰老，防止与减缓智力衰退的重要措施。
（《科学学与管理问题》，1985年第9～10期）
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