科技人才的培养与使用：管理心理与人事心理研究

一、个体差异原则

人与人之间在素质、智力、个性心理品质方面存在着差异，了解个体差异对科技人才培养和使用有重要意义。

心理学认为，天赋、天资、天分、素质都是一个意思。心理学把人的机体的某些解剖生理学上的特点，即包括感觉器官、运动器官、神经系统特别是大脑的结构与机能的特点称为素质。

人的素质不是人人尽同，而是千差万别的。某些人神经细胞能耐受较大的刺激强度，某些人的神经细胞则难于耐受较大的刺激强度。

素质为人的智力发展和人才成长提供了物质基础，提供了发展的可能性。素质对人的智力的形成、发展和人才成长有着重要意义。

我们在培养和选拔人才上，在肯定社会实践和个人努力程度在人的智力发展和人才成长中起决定性作用的前提下，必须重视对具有某些优异素质的培养。

素质的差异对人才的培养和使用是有一定的重要意义的。当然，我们也不能夸大这个作用。素质本身不能预先决定人的智力和人才成功与否。如果一个人具有好的素质，却不去从事相应的活动，那他的智力也不会得到发展。

我国有句俗话叫做“人心不同，各如其面”，说的是人的心理各不相同，正如人的脸各不相同一样。这句话是对人们心理差别的形象描述。心理差异包括智力差异与个性心理品质这两个方面。

人们通常用天才、才华出众、聪明、愚笨、无能、白痴等词形容智力发展的不同水平。人的智力特点各不相同，各有所长，各有所短。

人们在智力发展速度上也是不尽相同的，就像短距离赛跑一样，有的人从起跑就冲刺，有的人在近终点时冲刺，也有的人分段冲刺。

同一种能力，某些人可能表现得较早些，某些人可能表现的较晚些。例如，发明“杨张定理”的我国著名数学家杨乐和张广厚两个人的数学才能的表现时间就不相同。杨乐在小学的时候数学才能就表现出来，而张广厚小学毕业时因为数学不及格，连初中都没有考上，但他从此发奋图强，数学才能才表现出来。

有些人的优异能力表现较晚，所谓“大器晚成”。能力表现不分先后，成就获得有早有晚。

二、量才适用原则

个体差异的研究是量才适用的心理学重要依据。承认人的能力和智力存在着差异，决不意味着承认人有高低贵贱之别。社会主义建设需要各种各样的人才，关键的问题在于量才适用，使人各得其所，各尽其能。

科学管理人员，尤其科学管理的领导对待科技人员要知人善任。从心理学角度来看，就是要了解科技人员的智力结构特点（包括观察力、记忆力、思维能力、想象力、操作能力的特点）与非智力因素的特点（如意志、情绪、兴趣、气质，性格特点）做到扬长避短。

人的智力是在人的活动中表现与发展的。因此，通过人的活动可以测量人的智力。科学地测量人的智力发展水平与特点，是发现、培养人才的重要手段，也是对人量才适用，各得其所的心理学根据。通常，智力测量的方法有观察法、实验法、谈话法，特别是作品分析法更适用。实验报告、工作报告、论文、学术专著等是反映人的智力的最真实和最具体的材料之一。通过作品可以看出科技人员的各种能力发展水平与特点。

对刚分配来研究所工作的两个大学生，如果智力发展水平与学业成绩大体相似，一个创造性思维能力突出，一个操作能力强，从心理学角度来看，应该分配前者从事基础研究，分配后者从事发展研究或技术工作。这样分配将能充分发挥各自的智力优势，有利于出成果，出人才。就科学研究来讲，概括能力比较强的人，操作能力较差的人宜于做理论研究工作。操作能力比较强，概括能力较差的人，从事实验研究，宜发挥优势。

当前科技界，把一些具有真才实学的而又有较强组织与管理能力的专家、教授，提拔到行政领导岗位上来，是完全必要的。但要发挥他们的专长，不应让他们分管不熟悉的工作或兼职过多。而一些专家、权威虽然学术上很有造诣，但缺乏组织管理能力者，不应安排担任行政领导职务，否则就是弃长避短。

闻名世界的物理学家海森堡，在1932年因创立量子力学而获诺贝尔物理学奖金。第二次世界大战后，他担任一个物理研究所所长。据说西德政府向这个研究所大量投资，但收效甚微，不少人认为，海森堡缺乏当所长的能力。

从管理心理学角度来看，重视在专才中找通才，在专家中找“杂家”从事科学技术管理工作是十分重要的。在第二次世界大战中，美国选拔理论物理学家欧本海默承担原子弹研制任务的指挥。他既没有发表过很多论文，也不是诺贝尔奖的获得者。可是他的知识极为渊博，接受新事物快，对任何一项技术发展都很敏感。所以能够他抓住问题的要害，指出攻关方向，组织领导了十二三万人和几千个科学家共同工作，只用两年时间就制成了原子弹，起到一般科学家所不能起到的作用。

我国当前科技单位的管理人员水平较低，其中原因之一在于管理人员中通才很少。

求全责备是违背人才的个体差异与量才适用原则的。

求全责备是识别、培养和使用科技人才的障碍。明明是有某种特长的人才，只因“社会关系复杂”就搁在一边不用，明明是确有真才实学、成绩卓著的人，却因“历史上犯有错误”而不加使用；明明是一个刻苦钻研、才华出众的青少年，却因某些人的“长官意志”便失去深造的机会。有些人甚至把科学工作者在科学研究深入的时候出现的“怪癖”“偏见”、不加分析地当作缺点错误横加指责。(www.xing528.com)

我们对于已经在实践中表现出优异才能的科技人员，不应求全责备，否则势必妨碍人尽其才，甚至埋没人才。人总是难免有缺点和错误的，有道是“金无足赤，人无完人”，对于有缺点错误的人，要耐心帮助，而不应该百般挑剔，借题发挥，节外生枝，横加压抑。名驹难免有瘢，美玉难免无瑕，完美无缺的人，世界上是没有的。如果因瘢废马，因瑕弃玉，那还有什么“千里马”可寻，还有什么杰出人才可选？

三、心理允许原则

对一个科技人员的培养，选择和使用，若能在多数科技人员的心理上达到可以接受和允许的程度，则使大家心情舒畅，起到激励先进，推动后进的积极的有效作用，若在多数科技人员的心理上，难以接受或反感，则压抑大家的积极性和创造性。

因此，选拔与使用科技人员一定要坚持公平合理的原则。从心理学上来看，量表计分法是培养与选拔人才进行考核的比较合理的成就测量法。

当然对研究人员、技术人员，管理人员的成就测量应采取多标准、多途径、多指标的方法。从事基础研究、应用研究和发展研究的研究人员的标准与指标也不尽相同。下面主要以从事基础研究的人员的量表计分法为例谈成就测量的方法。

科研管理在研究单位完成出成果、出人才的根本任务中起着重要的作用。但是，由于林彪、“四人帮”的干扰破坏，有些科研单位至今还没有健全科学管理制度，没有建立科研人员的业务技术档案，没有建立较完善的科研人员研究成绩考核的方法。因此，有的单位在提职、提薪时，基本上以工龄画线。有的单位年终评奖时，工资高的划为低等，工资低的划为高等。有的单位搞科研津贴，按科研人员的比例平均分配给各研究室、组。本来搞提职、提薪、奖金、津贴、是为了进一步调动群众的积极性和创造性，贯彻按劳分配，多劳多得的原则。但是这样论资排辈、平均主义、凭印象等做法，却收不到预期的效果。有的科研单位的领导说：拿钱买矛盾，工作没法做。其实，这是不尊重科研人员业务考核客观规律而遭到的惩罚。

科研人员的研究成绩比较集中地反映出他们的劳动态度，研究能力和科研贡献。因此制定适宜的量表计分法是科研人员业务考核的基本手段。这个量表主要包括成果、论文、工作报告、综述、科普、著作等。把其中每项都评出标准分数。例如一项国际先进水平的成果得300分，一项国内先进水平的成果得150分，一项所级先进水平的成果得50分。在学报发表的一篇论文得20～25分。在中级刊物发表的一篇论文得10～15分，发表的一篇综述得5～10分。发表的一篇科普文章得1～3分。凡是成果中已包括的论文等不再计分。集体的成果、论文根据个人在其中的作用，确定个人的分数。这有两种方法，一种方法是集体工作中的第一作者得该项的满分，第二作者得该项满分的2/3，……另一种方法，某项的满分按每人贡献大小再分配。例如第一作者得满分的50%……科研人员业务成绩考核量表具体应该包括那些项目，每项得多少分，参加的人员如何分配分数，这些根据各个学科或研究单位的实际情况，经过充分讨论而确定。这个量表的项目，分数等一经确定后，按每个科研人员的人头设立业务考核档案，把科研人员的研究成绩及其得分随时进入档案。在年中，年底总结时，累计年中总分和年底总分。

量表计分法是科学管理的基本的、重要的方法。

建立研究人员的研究工作成绩的分数档案，就为研究人员的提职、提薪、奖励等提供了依据。下面谈谈量表计分法的应用，集体研究成绩分数的分配方法暂时用上面的第一种分配方法。

科技工作者的提职、年终奖金也应按研究工作成绩的分数来评定。而不是以赞成或反对的人数多少或领导的印象来评定。

主要负责人的一项成果达到国际先进水平或达到国内先进水平，又有研究的工作成绩累计分数200分者提研究员。主要负责人的一项首创国内先进水平或达到国内先进水平，又有研究工作累积分数100分者提副研究员。实习研究员研究工作成绩累计分数达到30分可以提助理研究员。

研究员和副研究员一年内获得研究工作成绩达到150分以上者应获年终奖金一等奖，达到70分以上者应获二等奖，达到30分以上者应获三等奖。助理研究员在一年内获得研究工作成绩达到25分以上者应获年终奖金一等奖，达到15分以上者应获二等奖，达到10分以上者应获三等奖。研究实习员在一年内获得9分以上者应获年终奖金一等奖，达到7分以上者应获二等奖，达到5分以上者应获年终奖金三等奖。

研究室主任、副主任和课题负责人的业务水平也应以研究成绩分数来衡量。

研究室主任的研究成果累计分数一般不应少于200分。研究室副主任的研究成果累计分数一般不少于150分。题目负责人的研究成绩的累计分数一般不应少于100分。

研究人员提工资时，业务成绩考核也应以研究成绩分数为凭。

以上关于提职等的分数标准，要经过充分调查研究和反复讨论确定。

量表计分法有几点好处：

（1）反映出科研人员的成长过程及其特点，为培养人才提供科学根据。为按劳分配、多劳多得的原则的贯彻提供比较科学的（不是凭印象）比较合理的（不是公说公有理，婆说婆有理）、有数据可比的（不是笼统的）依据。

（2）个人之间可以评比，研究组之间、研究室之间也可以按分数评比。吃大锅饭不会有科研的上进心。铁饭碗使人研究意志衰退。而社会主义科研竞赛必能形成你追我赶，不断向新的高峰攀登的兴旺发达的局面。

（3）当前为了评比，常常争论不休，浪费了时间和精力。有了量表计分法可以节省不少宝贵的时间。

在科研人员的研究成绩考核方面，实行量表计分法势在必行。

（《科技人才研究》，1986年）