解决科技管理心理问题的关键因素

科研管理心理学包括的内容很多，这里着重讨论调动科研人员积极性的心理问题、科研人员集体心理问题、组织心理问题、选拔与使用科研人员的心理问题。

掌握科研管理心理的规律，不仅对提高科研管理水平与科研成果水平有着重要的意义，而且对于充分发挥科研人员的积极性、增强科研集体的良好的心理气氛、加强科研集体的团结也有着重要的意义。

一、调动科技人员积极性的心理问题

就心理学而言，积极性是指人的心理能动水平。它包括思想水平、智力效能的水平、情感效能的水平、意志努力的程度、行动的效应等。在四化建设中科技人员的积极性主要表现在热爱本职工作、情绪高昂、意志坚定、埋头苦干，富有创造精神、科技工作效率高。科技人员的积极性高低，对于成果的数量与质量都有着重要的影响。运用心理学的理论与方法，是调动科技人员积极性的一个重要途径。

（一）动机、需要与激励问题

动机、需要与激励是管理心理学的一个重要问题，也是充分调动与发挥科技人员积极性的心理学原则。掌握科技人员的需要，在力所能及的条件下，解决他们正当的、合理的需要，同时善于引导它，调节它，激励科技人员为实现出成果、出人才的目标而奋斗。

1.动机、需要、激励的概念

动机是激发人去行动的主观动因，动机是个体发动和维持行动的一种心理状态。人的活动都是由一定动机引起的，并且指向一定的目的。动机是人的行为的动力。

动机一旦形成，就使人的行动（如学习、工作）表现出积极的态度，浓厚的兴趣，集中的注意力和较高的智力效应。

根据动机的社会意义，人的动机可分为高尚的、正确的动机和庸俗的、不正确的动机。为实现我国科技现代化而发愤读书，潜心研究，是高尚的、正确的动机。搞科技工作只是为了个人的私利，为了出国转一圈、游山玩水，则是庸俗的，不正确的动机。

根据动机在活动中所起作用的大小，动机可分为主导动机与辅助动机。人在从事一种复杂活动时，往往有两种或两种以上的动机同时存在，起主导作用的动机称为主导动机，起辅助作用的动机称为辅助动机。在开发研究中，科技人员积极推广自己的研究成果，其主导动机是为了使科技成果转变为生产力，为四化服务。其辅助动机可能是取得一些经济收益，提高本单位职工的福利。

根据动机与活动目标的关系，动机又可分为近期动机与远期动机。科技人员仅仅为了完成年度计划而工作是近期动机。为了在研究课题上有新的发现与发明，则是远期动机。

需要是个体和社会生活中必需的事物在人脑中的反映，它在主观上通常表现为一种不满足之感，或者对某种事物的必要感。需要来源于客观现实，是人们积极性的源泉。

人类需要的发展与满足受社会历史条件所决定。随着社会发展，人类需要的内容不断丰富，获得满足的方式也逐步完善。例如为了满足对知识的需要，出版了大量的书籍，为了满足交际的需要，发明了电话、电报、传真电视等。

动机产生于人的需要，需要是动机的基础。人的需要是多种多样的，通常心理学把它分为两大类。一大类是维持人的生命所必需的，如对水分、食物、空气等的需要，称为生理需要。另一大类是社会性的需要，如需要互相交往，需要知识等。社会性需要是人在生活实践中形成起来的。社会性需要还可以分为两种。一种是高级的物质的需要，如对房屋、用具的需要；另一种是精神的需要，如对科学，文化的需要。

心理学把能够满足个体所需要的外在物称为诱因，在管理上则叫做激励。心理学的研究表明，肯定、表扬、激励等正面诱因，比否定、批评、惩罚等消极诱因更能激发人的学习、工作的积极性与创造性。

2.科技人员的动机与需要的特点

人的行为是动机引起的，而人的动机又产生于需要。要充分调动科技人员的积极性与创造性，就要研究需要。

美国心理学家马斯洛在20世纪40年代提出了著名的需要层次论。他把人类的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我成就需要。马斯洛认为人类的五个层次的需要，是由低向高依次排列。在人的低级需要获得相对的满足之后，人便可能产生更高一级的需要。

马斯洛的需要理论，对于人的行为规律的研究是有一定意义的。但是人的需要受人的社会性制约着，因此人的需要的层次模式并非固定不变。

我们认为科技人员既要满足低级的需要，如生理需要、物质需要，也要满足高级需要，如创造需要、成就需要、荣誉需要。低级需要的最基本的满足，是科技人员追求高级需要的基础，缺乏最基本的低级需要，则难以去寻求高级的需要，如创造需要。但是科技人员主要是追求高级需要的满足。爱迪生说：“如果我曾经或多或少地激励了一些人的努力，我们的工作曾经或多或少地扩展了人类的理解范围，因而给这个世界增添了一份欢乐，那我也就感到满足了。”爱因斯坦说：“对于我来说，生命的意义在于设身处地替人着想，忧他人之忧，乐他人之乐”。科技人员由于强烈地追求高级需要的满足，激励他们往往废寝忘食。而对低级需要的追求水平则比一般人低。居里夫人说：“人类也需要梦想者，这种人醉心于一种事业的大公无私的发展，因而不能注意自身的物质利益。”约里奥·居里说：“我们不得不饮食、睡眠、游玩、恋爱，也就是说，我们不得不接触生活中最甜蜜的幸福；不过我们必须不屈服于这些事情。”科技人员为了人类的科学事业，能够超脱社会上人们对物质需要的追求倾向，这体现了科技人员的高级需要对低级需要的控制、调节与改造的制约作用。爱因斯坦说：“不管时代的潮流和社会风尚怎样，人总可以凭着自己的高尚的品质，超脱时代和社会，走自己正确的道路。现在，大家都为了电冰箱、汽车、房子而奔波、追逐、竞争。这是我们这个时代的特征了。但是也还有不少人，他们不追求这些物质的东西，他们追求理想和真理，得到了内心的自由和安宁。”

了解我国科技人员的动机与需要的特点，对于调动他们的积极性有着重要的现实意义。当前我国科技人员动机与需要的特点如下：

（1）我国广大科技人员的主要需要是工作条件的改善、生活条件的改善和科技上的创造。

（2）我国科技人员的主导需要是科学技术的创造。工作条件的改善，生活条件的改善是进行科学技术创造所必需的基本条件。

（3）我国科技人员的主要需要是健康的、正确的，应在力所能及的范围内，逐步使其得到满足。

（4）当前，我国科技人员的工作条件，尤其生活条件比较差，对相当一部分科技人员的创造需要产生了不同程度的抑制作用。

（5）我国很多科技人员在工作条件、生活条件没有获得满足，甚至没有获得基本满足的条件下，夜以继日地进行科技的创造活动。我国科技人员的这种宝贵的心理品质，确实是难能可贵的。

（6）制定一些措施激励广大科技人员克服困难，进行创造性活动，引导与教育少数缺乏发明创造欲望的科技人员，使他们发挥创造才能。

3.激励的方式

激励的方式很多，但都是为了激发人们的正确的动机，充分发挥人的积极性与创造性。

（1）目标激励。通过设置适当的目标，调动人的积极性与创造性。目标的效果越大，估计实现的可能性越大，目标的激励作用也越强。

（2）强化激励。通过物质的与精神的奖励肯定某种行为，使它巩固与保持，称为正强化。通过物质的与精神的惩罚否定某种行为，使它减弱与消退，称为负强化。

（3）支持激励。这实际上也是一种正强化，科技领导者对科技工作者工作的支持，使他们心理上产生安定感，信任感与上进心，就能调动科技人员的积极性与创造性。

（4）榜样激励。榜样的力量是无穷的。科技领导人要善于用榜样激励群众，鼓舞群众，调动群众的积极性与创造性。蒋筑英的榜样力量曾鼓舞了很多科技工作者奋发图强，为实现我国科技现代化而努力工作。

（5）信息激励。及时把科技工作者获得的成绩和成果公布出来，通过信息反馈，以优良的结果来激发积极性。

（6）领导行为激励。领导的模范行为对群众是一种有力的激励因素。科技领导者忠诚于党的科学事业，魄力大，工作踏实，以身作则，为人表率，就能激励科技工作者的积极性与创造性。

（二）提倡竞赛心理

竞赛心理是人类生存和发展中普遍存在着的心理现象。它是促进生产提高、教育发达、科学昌盛、文化繁荣的一种力量，也是促进人才成长的重要推动力。

人才竞争是客观存在的。体育竞赛、军事比武、学校考试、干部考核与评比、科学评奖、艺术评奖等等，都是有效的竞赛形式。

竞赛对调动科技人员的积极性与创造性有着如下重要的作用：

（1）竞赛有助于培养科技人员的个性心理品质。竞赛使人精神焕发，情绪饱满，并能考验和锻炼人的意志。

（2）竞赛能增强人的智力效能，促使人的注意力集中，感性知觉敏锐准确，记忆状态良好，想象丰富，思维敏捷灵活，操作能力提高，并能充分发挥和调动人的创造性能力。

（3）竞赛有助于科技人员之间的了解与交往。交往对于促进科技人员的积极性发挥是十分重要的，在交往中可增进相互间的学习，使彼此受到鼓舞。

（4）集体间的竞赛能够加强集体内部的团结，增强科技人员的责任感与集体荣誉感，并且有益于缓和与解决科研集体内部的矛盾。

（5）竞赛的条件有可能促进工作质量、产品数量、科学水平的提高。

（6）有利于出成果、出人才。竞赛出成果、出人才的典型事例是屡见不鲜的。科学家吉尔曼和沙利，他们俩各自领导两个脑激素研究小组，经过了长达二十多年的竞争，他们各自都获得了重大的成果。这样不仅使他们成为脑激素研究的第一流学者，而且带动了一批出色的生理学家和生物化学家。他们分享了1977年诺贝尔奖生理奖，历史给予了他们应有的荣誉。

（7）竞赛起着鉴别人才，保护人才的作用。人才竞赛对于破除科学人才培养与使用上的“论资排辈”“任人唯亲”等陈腐观念，对于不拘一格选人才、用人才有着重要的意义。在一些地方，一些单位，在提职晋级的问题上，还存在着论资历、搞平衡、一刀切的做法。这些做法阻碍了优秀科技人才的成长，并且滋长了一些人“吃大锅饭”“熬年头，混资格”的思想，甚至使人不敢冒尖，害怕冒尖。这些做法是与人才竞赛的精神相违背的。

当然，在人才竞赛中要注意防止或克服可能出现的争名夺利、弄虚作假、文人相轻、嫉才妒能、“向行是冤家”等资产阶级恶习。这些是与我国社会主义竞赛的道德规范格格不入的。

我们所开展的竞赛是为着实现社会主义现代化这个共同目标。因此，人与人之间没有根本的利害冲突。这种竞赛应充满革命的战斗情谊。我们应在合作和友谊中开展竞赛。

（三）发挥奖惩的心理作用

实行奖惩制度是调动科研人员积极性的一种有效的心理学途径。充分发挥奖惩的心理作用，必须坚持奖励为主、惩罚为辅的奖惩原则。

1.奖励的原则

（1）奖励的多样性。奖励的形式是多种多样的，一般地说，可把奖励的形式分为物质奖励与精神奖励。奖金、奖品等属于物质奖励。成果被公认、发表论文、提职、评为先进生产者、出席学术会议、进修、表扬、受到尊重等则属于精神奖励。科学奖金、成果奖励、提级等是物质奖励与精神奖励的结合。物质奖励与精神奖励对于调动科技工作者的积极性都是必要的。物质奖励有助于满足科技工作者生理上的需要，对于维持工作的积极性有着一定的积极作用。精神奖励则可满足科技工作者的心理上的需要。

（2）充分发挥精神奖励的作用。对于科技工作者的奖励要贯彻以精神奖励为主的原则。适当的物质奖励对于科技工作者是必要的。特别是在目前，在一般的科技工作者物质生活水平还不够高的条件下，适当地重视物质奖励是完全必要的。但是，通常精神奖励比物质奖励更能激励科技人员的积极性。精神奖励对于激发科技工作者的责任感、义务感、自尊心与荣誉感起着特别重要的作用。精神奖励能够充分地激发科技人员的创造性能力，促使他们创造更多具有社会价值的新理论、新工艺、新产品等。

（3）强调奖励集体。现在的科技工作主要是以集体的形式进行的。大多数科技成果是科技工作者集体劳动的产物。因此重视对集体的奖励，有助于增强集体荣誉感与团结协作精神。当然也要考虑到每个人的作用，论功行赏。忽视奖励集体，则奖励可能导致集体内部关系紧张，瓦解集体的斗志。忽视个人的不同作用，奖励则可能助长吃大锅饭的现象，影响积极性与创造性的发挥。

2.惩罚的原则

惩罚的形式很多，如检讨、点名批评、处分等。惩罚的原则如下：

（1）惩罚要合理。惩罚要公正、合理，实事求是。惩罚合理才有可能使受惩罚者接受，达到消除坏行为的作用。惩罚不合理可能进一步激化心理冲突，增强对立情绪。

（2）惩罚与教育结合起来。在实施惩罚时，应伴随着教育，使受罚人心服，防止坏行为的再发生。

（3）防止惩罚的恐惧感。惩罚是为惩前毖后，治病救人。因此实施惩罚要严肃认真，谨慎小心。惩罚不能使人人自危，也不能使受罚者产生掩盖错误的心理。

（4）惩罚要及时。惩罚及时有助于迅速清除受惩罚者的不良行为，惩罚拖延过久，将削弱惩罚的作用。

二、科技人员的集体心理问题

现代科学研究大都是采取集体研究的形式，科技工作者的集体心理对于科学创造过程具有重要的影响。

集体心理是研究老中青科技人员智力与非智力因素的最佳组合，研究科研集体的心理协调，集体的士气与集体的作风等。

研究集体心理，有助于搞好科研集体的合理组织，团结合作，发扬优良的科研作风；增强研究集体土气，发挥科研劳动的集体效应，提高科研工作的效率，发挥集体心理效应能够提高集体与个人两个方面的积极性，既有助于克服“吃大锅饭”现象，也有助于防止科研题目分散，忽视协作攻关的倾向。

（一）集体成员的心理特点

掌握科技集体各个成员的心理特点，才能对其进行科学管理，调整他们之间的关系，发挥他们的创造性，提高他们的工作效率。

1.科技人员的智力特点

（1）青年科技工作者的智力特点。青年的知觉和观察的能力在不断提高，注意力也发展到了较高的水平。抽象思维能力得到较快的发展，对事物的理解加深了，想象力也更加丰富，青年的记忆能力也得到进一步地发展。

青年科技工作者处在心理上的大觉醒时期，对科学充满渴望和憧憬。

（2）中年科技工作者的智力特点。中年是人一生中的全盛时期，是大有作为的时期。从心理上来说，中国人称这个时期是“而立”和“不惑”之年。

在中年时期，人的观察力有了较高的发展，观察比较全面而深刻，记忆也发展到成熟阶段。中年人的记忆就其目的性来看，有意识记忆占主导地位；从记忆的内容来看，一般说来，词的抽象记忆占主导地位。有些人认为中年人的学习能力不如少年儿童与青年，其实不然。有的心理学家对在夜间学校学习的886人进行了实验。科目为代数、生物学、英文、法文、德文等。学生选学其中一科或数科。结果表明：25～29岁组与30岁以上组的学习成绩相差无几.这两组成绩较20～24岁组略差，但优于17～19岁组，更优于14～16岁组。

中年人的思维已得到充分发挥，无论思维的广度和深度，思维的独立性和灵活性，思维的顺序性和敏捷性都得到较完善的发展。

（3）老年科技工作的智力特点。有的学者研究表明，从青年期到40岁，智力至少能够保持在一定水平，并且智力的某些侧面还在增长。通过测验，无论成年男子或女子，词汇、常识和理解力，都表现出明显的增长。最近的研究表明，智力发展在晚年就不再增长了。但老年直至高龄都不会造成智力的很大衰退。甚至有不少科学家与艺术家在高龄时，还保持着旺盛的学习能力和工作能力。

老年学研究的学者们证明，人的脑子有很大的可塑性。只要有强烈的求知欲望，从70～90岁还能掌握新知识。有的学者对60～90岁老年人的研究得出结论：意志消沉，缺乏职业上的和智力上的激励因素，记忆力衰退。

2.老中青科技人员的个性心理特点

（1）青年人的个性心理特点。青年人求知欲望强，对新事物敏感。青年科学工作者对科技研究充满着激情，朝气蓬勃。青年科学工作者受传统的习惯势力束缚较少，敢于解放思想，打破陈规旧习。但青年科学工作者情绪不够稳定，对科学研究工作中出现的困难和挫折估计不足，遇到科研工作失败，容易产生灰心丧气情绪。

（2）中年人的个性心理特点。中年人已积累较丰富的科学研究经验，在科研工作中大有作为。中年科学工作者不及青年热情奔放，不如老年科学工作者老练沉着。

（3）老年人的个性心理特点。老年科学工作者科研经验很丰富，老练沉着。但老年科学工作者容易思想僵化，因循守旧。

老中青三代科学工作者在科研集体中，都要从智力上、个性心理特点上，发挥优势，扬长避短。青年人要努力向老年、中年科学工作者学习，学习他们的科学工作经验。中年科学工作者要尊重老年科学工作者，爱护青年科学工作者。老年科学工作者要支持中青年科学工作者，相信“青出于蓝，而胜于蓝”。

3.老中青科技工作者创造心理的特点

青年科学工作者在创造心理上的最大特点是敢想、敢说、敢做，不被权威名人所吓倒，思维活跃，富有创造性，在科学创造上崭露头角。例如伽利略17岁时发现钟摆原理；伽罗华17岁创立了群论；爱迪生21岁取得了第一项专利；牛顿23岁创立微积分；海森堡24岁创立了量子力学。

中年科技工作者在创造心理上的最大特点是处在人生创造的高峰期。科学史的研究表明，科研成果在不同年龄区的分布是不同的。在一般条件下，一个科学家在25～45岁之间，作出重大贡献的可能性较大，而在20岁以下和50岁以上作出重大贡献的可能性较小。

最近，中国科学院的调查材料表明，中年科技人员是实现科学技术现代化的中坚，处在最富有创造的年代。中国科学院对本院北京地区的1978年至1979年获得重大成果的一、二级奖的科技人员的年龄进行了调查。结果表明，35岁以下的占2.8%；36～40岁的占24%；41～45岁的占40.9%；46～50岁的占23.5%；51～55岁的占4.5%；56～60岁的占1.7%。其中出成果的“高峰”年龄是41岁至45岁。上海、天津两市1979年颁发重大科技成果奖共602项，1880人获奖，其中中年科技人员为1716人，占91.28%o

老年科技工作者创造心理上的最大特点是判断能力强，科研经验丰富，善于指导科学方向，善于培养科学后代。

4.研究人员、管理人员与辅助人员之间的心理协调

研究人员、管理人员、辅助人员同心协力、团结合作、相互信任和谅解、高效率的工作，对于出成果有着重要的意义。研究人员的进取心，攀登科学高峰的志向，必将博得管理人员、辅助人员的支持和配合，研究人员对管理人员和辅助人员的尊重，使他们心理上获得责任感，必将提高他们的工作效率。研究人员关心管理人员、辅助人员，使他们获得满意感，工作起来心情愉快。

辅助人员的负责、细致、将使研究人员在心理上获得满意感，工作起来心情愉快，辅助人员的勤勉、周到，将取得研究人员、管理人员的信任。

管理人员的任劳任怨精神，将获得研究人员和辅助人员的尊敬。管理人员既要有气魄又要谨慎，以获得研究人员和辅助人员的信任。

（二）合作与友谊心理

1.科技人员的心理的组织效应

科技人员的合理合作，在科学创造能力的总体心理效应上远远大于二者或三者之间的简单相加。因此，可以说科技人员的合理合作是科技人员智力效应的放大器。这种合作产生的总体心理效应，在科学史上是屡见不鲜的。

不同学科的科学工作者的合作研究，能够产生新的边缘学科，产生新的学术带头人。数学家维纳和神经生理学家罗森塔尔合作提出了控制论。这一思想是战时在哈佛大学餐桌边上的每月讨论会上形成的。参加讨论会的有数学、物理、电力、工程、医学和心理学等各个领域的学者。

李政道和杨振宁合作，于1956年提出弱相互作用中的宇称不守恒原理，后经吴健雄证实，由于这重大的理论发现，李政道与杨振宁共同荣获诺贝尔奖1957年物理奖，吴健雄的实验技术高超，获得物理学界的好评。

超导微观理论的创立，是发挥总体心理效应在出成果、出人才方面的范例。巴丁、康柏年和施里弗三人通力合作，终于创立了超导微观理论。在这之前，至少有五位诺贝尔奖获得者尝试过解决这个问题，但都未成功。三人在合作中各自发挥了自己智力与知识的优势。巴丁老马识途，指方向；康柏年年富力强，思维敏捷，他的数学、物理方法对问题的解决发挥了作用；施里弗年轻有为，打破陈习，找到了解决问题的方法。三人心理效应的最佳组合终于得出了超导微观理论。

随着现代科学技术发展的整体化与社会化，在科学技术的研究中，合作更为重要。据美国科学史专家朱克曼的统计，从1901～1972年间，共有286位科学家荣获诺贝尔奖，其中185人是与别人合作取得科学成果的。在诺贝尔奖设立的第一个25年，合作研究获奖的人数占41%，在第二个25年则达65%，而第三个25年上升到79%，我国的一些重大科研成果，如原子弹、氢弹的试制成功，针刺麻醉的研究成果，籼型杂交水稻的培育成功等，都是组织大协作的结果。

我国古代学者把同行间这种相互切磋的作用，说是“与君一席话，胜读十年书”。古人用许多诗文来表达朋友之间在事业上的互助心情。例如杜甫在《春日忆李白》一诗中抒发对李白的深切怀念，诗中满怀激情地说：“何时一樽酒，重与细论文？”今天，在我们社会主义社会，更是应该提倡同行间的相互切磋，相互支持，促进事业的成功，促进人才的成长。

2.心理相容在合作中的作用

心理学非常重视心理相容在人才合作中的重要作用，心理相容是合作成员特性最协调的结合，这种结合保证了共同事业的成功和人才成长。观点和信念的一致或分歧，是心理相容或心理不相容的最重要的原因。观点和信念一致可以加强个人之间关系的密切，有助于人才成长；观点和信念的分歧则会造成关系不和与人事紧张，阻碍人才成长。个人性格特点也是很重要的。例如爱吵嘴、孤僻、难处、纠缠不休、目空一切和其他类似的品质，可能是不相容的根源，特别是在集体中有几个成员具有这样的一些品质时，更是如此。

3.友谊在科技人才成长中的作用

心理学认为友谊是人与人之间的一种亲密的情谊，是一种高尚的道德情感。友谊在人才成长中是一种鼓舞前进的精神力量。友谊可以使人奋发和欣慰，也可以使人警觉和谨慎。

牛顿的老师巴罗当时是剑桥大学数学讲座的唯一教授，他发现学生的才能超过自己，就主动让位给26岁的牛顿继任。巴罗的自我引退奠定了牛顿的工作基础。从那时起，牛顿在剑桥大学工作长达三十年，在科学领域中取得了光辉的成就。牛顿是站在开普勒、伽利略、笛卡尔这些巨人的肩上成长起来的科学新秀，而领着牛顿走到大师身边并帮助他上肩的是巴罗。

达尔文在1855年认识华莱斯，研究进化论的共同志向使他们建立了友谊和通信联系。1858年6月，当达尔文著述的《物种起源》已经写完第十章时，接到侨居在马来群岛的华莱斯寄来的论文手稿。华莱斯的观点与达尔文不谋而合，这使达尔文颇为感动。他写信给赖尔说：“你的话已惊人地实现了——那就是别人跑在我的前头。”达尔文研究了20年的理论，华莱斯却已经写成了论文，这是多么遗憾啊！但是品质高尚的达尔文对华莱斯却无妒忌之心，更无压制之意。虽然华莱斯并不要求达尔文发表他的论文，可是达尔文经过思想斗争之后，决定把华莱斯的论文尽快地发表，把首创“自然选择”理论的荣誉让给华莱斯。熟悉达尔文进化论思想的赖尔和霍克，不同意达尔文这种牺牲自己的做法，提议把华莱斯的手稿和达尔文在1848年写的《物种起源》的提纲同时在林奈学会上宣读。于是，华莱斯和达尔文的两篇论文同时发表，他们二人同时成为生物进化论的著名学者。

我国著名科学家钱学森曾经为山西省科技人员张沁文审定《农业系统工程》讲稿，从文章观点、结构、材料的各方面都与张沁文作了细致的研究。《农业系统工程》定稿后，经钱学森同志推荐，在中央电视台播讲。张沁文同志曾经几次提出，把钱学森的名字署在讲稿前面。可是钱学森同志执意不肯。他说：“你的名字还是放在前面”，因为“发明创造权主要在你”。钱学森同志还把他亲自收集的有关资料提供给张沁文同志参阅，充分体现了我国老一辈科学家与年轻的科学工作者的亲密无间的战斗情谊。这是我国年轻科技工作者成长的极为宝贵的心理力量。

三、组织心理

组织心理主要是探讨组织中的领导心理与组织管理的心理问题。

（一）领导心理(www.xing528.com)

1.管理学对领导者的分类

管理心理学把领导者分为正式领导者与非正式领导者两种。

正式领导者在组织中有正式职位与权力，其主要功能是领导成员完成组织目标。例如：①制定团体的方针政策。②执行团体的计划。③提供情报知识。④提供工作条件。⑤授权下级执行任务。⑥代表团体对外进行活动。⑦控制团体内部的关系，⑧沟通团体内上下意见，⑨对成员进行赏功罚罪。⑩对完成目标情况进行检查与总结。

管理心理学认为，非正式领导者尽管组织没有给予其职位与权力，但是由于他个人的某方面的特殊条件，如知识渊博、经验丰富，智力过人、技术高超、善于体贴关怀别人、德高望重等特点，使成员佩服与信赖，因此对团体的成员实际上施加影响。其主要功能是调节团体内部的关系，满足成员的个别需要。例如：①帮助成员解决工作与家庭的困难。②调节成员之间的关系，解决成员之间的纠纷。③关心成员疾苦，安定成员的情绪。④影响成员的思想感情与道德观念。

非正式领导赞成组织的目标，则可以影响与劳动成员完成组织任务；如不赞成组织目标则干扰成员完成组织任务。

优秀的管理者应具有正式的领导与非正式的领导的两种功能，既能领导完成组织目标，又能满足成员的个别需要，即把工作领袖与情绪领袖集于一身。

2.科技组织中的领导行为的功能

在科技集体中，领导行为对科技人员的团结合作，提高工作效率有着重要的意义。

在科技组织中，领导行为的功能有如下几种：①支持与鼓励。如领导支持科技人员的工作，尊重科技人员的自尊心，鼓励科技人员发奋图强，欢迎科技人员的建议与批评。②调节成员的心理协调，即领导对科技人员的心理协调经常进行调节，使其成员建立良好的、亲密的、相互依存、相互满足的关系。③强调目标，即领导通过各种方法激发成员千方百计达到组织的目标。④协助工作，即领导与科技人员共同制订研究计划，确定研究方法，指导科学工作，调整工作关系，提供科技知识、技术、仪器设备等，使科技人员工作顺利开展，提高工作效率。

3.领导的类型

领导的类型有多种分类方法，其中主要有以下几种：

（1）以激励的方式可分为积极性领导与消极性领导。

积极性领导的特点是着重奖励，消极性领导的特点是侧重惩罚。一般说来，积极性领导的效果较好。它使领导与被领导者之间的关系协调，被领导者有积极性易被调动，整个心理状态是积极上进。

消极性领导的效果较差，它虽然可能收效于一时，但它易使领导与被领导的关系紧张，使被领导者心情不快，谨小慎微，掩饰缺点，推卸责任，整个心理状态是消极保守的。

（2）以权力的运用方式可分权威型领导、民主型领导与放任型领导三种类型。

权威型领导是团体内的方针、工作方法与工作部署都由领导者决定，然后通知其成员。领导者一般不参与团体作业。领导者根据个人的好恶赞赏或批评成员的工作结果。

民主型领导是团体内的方针及计划均由团体成员讨论决定。领导者从旁予以启发与协助。工作分工由团体决定，工作的合作者由成员自己选择。领导者根据事实来评价成员的工作结果，及时给予表扬或批评。

放任型领导是团体方针由团体或个人任意决定，而领导者不参与。领导者完全不干预工作的分工及合作者的选择。除成员要求外，领导者不主动提出工作意见。领导者对成员的工作结果不作评价。

据研究表明，民主型领导的特点是使团体的士气高，成员的责任心强，集体力量得以较高的发挥，工作效率高，领导者也颇受成员欢迎。放任型领导的团体士气较低，领导者不受成员尊重，工作效率低。权威型领导的团体士气较低，工作效率也受影响。总之，民主型领导最有效率，权威型领导尚能完成工作任务，放任型领导效率最差。

（3）以主管作风可分为以生产为中心与属员为中心两种类型的领导。以生产为中心的领导者，注意力放在生产上，他勤勤恳恳，埋头工作，但对员工缺乏感情。以属员为中心的领导者，对属员各方面都很关切。

（4）美国的布莱克与摩顿提出管理方格理论。

4.领导管理的X理论与Y理论

1960年，美国麻省工学院社会心理学教授麦格雷戈在《企业中人的问题》一书中提出领导管理的重要理论。他认为每项管理决策与措施都是依据企业人员中人性及其行为的假设。

X理论对人性的看法类似我国古代的“人之初，性本恶”的观点。X理论的主要观点是：一般人生来就不喜欢工作，只要可能就逃避工作，要使一般人工作，必须强迫、控制及惩罚；缺乏进取心不愿承担责任，以安全为第一，宁愿听从指挥。X理论指导的领导管理是权威式的管理。

麦格雷戈不同意X理论，他提出与之相反的Y理论。Y理论对人性的看法则类似我国古代的“人之初，性本善”的观点。Y理论的主要观点是：一般人都乐于工作，如同游乐和休息一样，是很自然的。外来的控制与惩罚不一定是使人工作的唯一手段。人在工作中能够实行自我指挥与自我控制，一般人对目标的参与是取决于达到目标时所取得的报酬，在适当的条件下，一般人不仅能够承担责任，而且主动寻求责任。逃避责任，缺乏雄心，强调安全是由于经验造成的。在广大的群众中具有丰富的想象力、创造力。在现代企业中，一般人的智力资源只使用了一部分。以Y理论指导的领导管理导致民主管理。

5.集体领导的心理问题

集体领导分工负责的心理学意义在于：

（1）发挥领导成员的集体心理效能，有助于克服个人认识上的片面性，情绪上的偏激性，意志上的草率性与行动上的盲目性。集体领导在认识上与处理问题时，由于集中了集体成员的正确意见，能够提高工作效率。

（2）由于领导成员参与领导，将增强领导成员的责任感，提高他们之间的心理相容水平。

（3）分工负责的心理意义在于充分调动领导集团每个成员的工作积极性与义务感，避免相互依赖的心理。分工负责能够激发领导成员的独立思考能力与独立解决问题的能力，充分调动与发挥他们的组织才能。

心理因素在集体领导中有重要的作用：

（1）认识一致是集体领导的工作目标一致的心理基础。发挥集体领导的作用首先要统一领导成员的认识。认识一致才能保证领导成员通力协作，步伐一致。

由于领导成员的认识水平，知识经验、动机与需要的不同，对某些问题的认识看法不同，这是正常现象。从心理学角度来看，关键在于创造畅所欲言、平等交换意见的心理气氛，这不仅有助于相互启发，相互提高，逐步取得一致的认识，而且对于领导成员的心理沟通，心理协调有着重要的意义。

在领导成员认识不一致时，如果强求统一，以势压人、粗暴地批评，或者把意见分歧暴露在群众中，不仅有碍于认识的统一，而且还可能由于情绪的干扰，造成接受与理解对方意见的心理障碍。

（2）情感因素在集体领导中是很重要的。领导成员彼此之间诚挚相待、亲密无间，就能促进他们之间心理相容，建立心理默契，工作气氛热烈。领导成员彼此间存在情绪隔阂，甚至情绪对立，则将影响他们的思想交流、意见沟通和工作效率，同时工作气氛必然消沉。

（3）领导成员的个性心理特点在集体领导中的作用也是不容忽视的。人与人之间的性格、兴趣与气质都是存在异的。领导成员之间的个性心理存在差异是正常现象。相互间了解其个性心理特点，彼此间相互尊重别人的个性，发挥他们个性心理将点的长处，克服个性心理特点的短处，就能增强团结，调动大家的积极性。

6.优秀科技领导人员的心理品质

科技领导人员一般都应具备强烈的进取心、勇于创新的精神、广泛的兴趣、乐观和稳定的情绪、坚强的意志、正确的判断能力、较高的工作能力和较强的组织能力等心理品质。科技领导人员还要具有高尚的道德品质和一定的知识水平及健康水平。道德品质包括公正无私、原则性、尊重人和善于团结人、以身作则、言行一致、谦虚谨慎、心胸宽广、知识水平指的是较丰富的知识、经验和技能。健康水平指的是健康的体魄和旺盛的精力。

（1）强烈的进取心：科技领导人员事业心强，富有进取心，才能有所创造、有所前进。科学管理干部有强烈的进取心，才能使他具有责任感、荣誉感和成就感，使他充分发挥自己的智力和体力，兢兢业业地工作。

（2）创新精神：科技领导人员根据本学科发展的动向和本研究所的具体情况，及时地提出通盘的设想，不断改革管理方法，才能使研究所不断攀登新的高峰。

（3）广泛的兴趣：科技领导人员要有广泛的兴趣。不仅要有本学科的兴趣，而且还要有对有关学科的兴趣；不仅要有科技政策的兴趣，而且还更要有科研管理的兴趣；不仅要有对本研究所工作的兴趣，而且还要有对国内外同类工作的兴趣。这样才可能获得本学科与邻近学科的广泛知识，掌握党的方针政策和现代科学管理的理论和方法，了解国内外本学科的发展动向与趋势；才能防止或克服专业知识老化、管理混乱、缺乏政策观点。

（4）情绪乐观而稳定：科学研究过程中，往往会经常出现令人不愉快的事情，科技领导人员对此都应保持乐观而稳定的情绪。情绪急躁、忽高忽低，不仅影响科技领导人员自身的工作效率，而且会对广大科技人员的积极性也带来不利的影响。

（5）坚强的意志：研究所在前进过程中，一定会出现各种各样的困难。科技领导人员在困难面前不能一筹莫展，而要有高度的责任感，千方百计克服困难。科技领导人员意志不坚或意志薄弱，往往是在与同行的竞争中失利的重要因素。

（6）正确的判断能力：科学研究工作是很复杂的，例如研究所的发展方向、基础研究、应用研究、开发研究的比例、选题的方案、学术上的见解、人事问题等等，常常有不同的意见。因此，科技领导人员要在充分调查研究的基础上，下决心，作抉择，不能长期犹豫不决。

（7）工作能力：科研管理工作要有较强的工作能力。当然这也是科技领导人员必不可缺的品质。只是群众关系好、老实厚道，对于科技领导人员是远远不够的。科技领导人员有较强的工作能力，是研究所各方面工作获得效能的重要保证。

（8）组织能力：现代科学研究的主要形式是集体协作，因此科技领导人员的组织能力是其必备的心理品质。科技领导人员有较强的组织能力，是研究人员之间的相互配合、各项工作的互相支持、提高集体工作效率、提高集体团结的重要保证。科技领导人员还要知人善任，才能做到对科技人员量才适用，各尽所能，充分发挥全体科研人员各方面的积极性和创造性。

（二）组织管理的心理学原则

管理心理学认为组织管理的主要心理学原则如下：

1.统一目标

当研究机构确定目标以后，要使每一个单位，每一个人都了解组织的大目标是什么。每一个人、每一个单位都要为完成组织的大目标分工合作，坚守岗位。每一个人、每一个单位都不能各自为政，干扰组织的大目标。例如，科技组织中的科技部门、党政部门、管理部门、后勤部门的工作分工不同，但都是从各个方面去实现组织的大目标。要把个人目标，各个部门的目标融合在组织的目标中，增强个人对集体的相属感与各部门对组织的相属感。使个人感到自身在集体中与部门在组织中的重要性，对组织的目标产生强烈的认同感，克制个人或部门的不适应组织目标的需求，千方百计去实现组织的大目标。

2.权责相称

组织要对各个部门及每一个成员的权责给予明确的规定，做到有职、有权、有责。权力与责任的划分要力求相称与公正，使人产生心理允许感与义务感，情绪饱满地执行任务每个人的权责应该有相当的稳定性，否则无法完成任务。但是要根据实际情况的变化，及时作出必要的、适当的调整，以适应变化了的实际情况，更好地实现组织的大目标。

在组织中每个人的职务不能实行终身制。例如一个研究所的所长、研究室主任等，不能是终生职务，否则不仅使领导人员老化、墨守成规、不图进取，而且压抑新生力量，抑制成员的积极性。

3.参与和认同

管理心理学的研究证明，团体成员以不同的形式参与领导管理，对于提高成员士气，改善心理气氛、密切人与人之间的关系、提高工作效率都有重要的作用。

科技单位的成员参加本单位科研方向、任务的讨论，参与工作讨论与总结，充分发表自己的意见，产生自主感，提高了自我价值，认识到自己在组织中的地位，产生了心理上的满足。成员不参与领导管理，由于认识不明确或感情上的隔阂，容易与领导者产生不合作的心理。

普通成员参与领导管理，能够提高其义务感和责任感，充分调动每个科技人员的自觉性与积极性，有助于提高科研工作的效率。成员不参与领导管理，往往对目标认识较差，完成任务的动机水平较差，科研工作的积极性就得不到充分地发挥。

普通成员参与领导管理，大家都有平等地发表意见的自由，能够使领导者与被领导者之间、被领导者相互之间有着相互了解，增加心理上的接近感，产生上下左右融洽的心理气氛，造成群策群力、团结合作的关系。

普通成员参加科技领导管理，能够增加成员对领导者决定的认同。认同是一种心理契约，它是团结统一行动，为目标奋斗的心理基础。科技单位的普通成员自觉自愿地接受领导者的要求与部署，单靠领导者的权力往往只是表面服从，很难同心同德；只有被领导者认同领导者的决定，领导者与被领导者靠心理契约来维持，彼此之间心心相印，配合默契，相互关心，相互支持，才能取得科技领导的成功。

4.意见沟通

（1）意见沟通的作用。所谓意见沟通就是利用一切方法、传达人与人之间的思想、情感与意见的过程，达到相互了解的目的。

意见沟通已普遍受到管理学者的重视。美国管理学者费富纳和谢尔渥德说：“现在很少有人对意见沟通是组织生命的中心产生怀疑，有些人甚至还说它是组织结构的基础”。意见沟通的功能在于传递信息，增进了解，增加团结合作，提高工作情绪，建立与改善人与人之间关系，减少人与人之间的不必要的冲突。科技单位的学术活动是意见沟通的基本形式，它对交流学术思想与活跃学术空气起着极大的作用。

（2）意见沟通的分类。意见沟通有很多类型。从组织系统来分，则有正式沟通与非正式沟通两种。正式沟通如对外组织之间的公函、会谈等。对内如传达命令、通知、定期会议等。非正式沟通如团体成员之间的非正式接触、来往、非正式的宴会，聚餐、闲谈等。按沟通流动的方向，可分为下行沟通、上行沟通与平行沟通。下行沟通是由上层向下层传递。上行沟通是员工向上级提出建议、提交工作报告等。平行沟通是横向联系，如员工之间的沟通、中层管理人员之间的沟通。依沟通方式可分为书面沟通与口语沟通。书面沟通如布告、公报、刊物、发布新闻。口语沟通如对面晤谈、讨论会、对外发表演说等。科技单位充分利用各种形式的意见沟通渠道，使各种信息通行无阻，为实现组织的目标而奋斗。

（3）改变他人行为的方法。意见沟通是改变他人行为的一个工具，据有的学者研究，改变他人行为的方法有四种：权威法、胁迫法、操纵法、协助法。权威法是指团体中的领导人使用组织赋予他的权力以影响其成员改变行为。胁迫法是指使用不合法的力量威胁强迫他人改变行为。操纵法是运用感情说服对方，使对方在不知不觉中改变行为。协助法是引导者从旁协助，并非控制被改变者。

5.维持心理平衡

科技集体中成分复杂，既有科技人员，又有行政后勤人员。各种人员的认识、兴趣、爱好、性格上的差异以及工作上、学术上的不同看法，都会引起各种各样的心理矛盾。因此，领导者要善于及时防止与克服集体成员之间的心理矛盾，保持相互间的心理平衡，这对科技单位出成果、出人才都是十分重要的。

心理平衡的内容是多种多样的。

首先，是使每一个科技单位的普通成员认识到自己的工作是整个单位为了完成目标不可缺少的一个组成部分，使其有着自尊心与责任感。而领导者要信任每一个成员，而且成员之间相互尊重，使集体成员与领导者、成员之间产生风雨同舟、生死与共的相互亲密感。这对预防与消除团体中的心理矛盾起着重要的作用。

其次，要使每个成员意识到只要自己忠于职守，完成本职工作，就能够满足物质需要与心理需要，使每个成员都感到有“奔头”。这样就能增强团体成员的安全感与满意感，防止与减少心理上的埋怨感，促进整个团体的心理相容。

再次，引导每个成员经常进行自我心理平衡，使自己的目标与集体目标统一起来，使个人的需要的满足建立在可能的基础上。引导每个成员经常体谅与关切别人，养成助人为乐的习惯。

搞好科技单位的心理平衡，关键在于领导者大公无私，以身作则，作风正派，办事公道。

四、选拔与使用科技人员的心理问题

当前，在选拔科技人员与使用科技人员问题上仍然存在着论权排辈、论资排辈、论关系排辈等问题，影响科技人员的成长，因此科学地选拔使用科技人员，对于出成果、出人才有着重要的作用。

（一）个体差异

人与人之间在素质上、智力上与个性心理品质上是存在着差异的。了解个体差异对科学人才的培养和使用都有重要意义。

心理学家认为：天赋、天资、天分、素质都是一个意思。心理学家把人的某些解剖生理学上的特点，包括感觉器官、运动器官、神经系统特别是大脑结构与机能的特点称为素质。素质的差异对人才培养和使用是有一定意义的。当然，我们也不能夸大它的作用。素质本身不能预先决定人的智力和人才成功与否。如果一个人具有好的素质，却不去从事相应的活动，那他的智力也不会得到发展。

人与人之间的智力差异是客观存在的。了解科技工作的智力差异，对于量才适用科技工作者有重要的实践意义。

科技工作者的智力差异表现为下列三个方面：智力发展水平的差异、智力类型特点的差异与智力发展速度的差异。

科技工作者的智力水平是在科技活动中表现出来的。科技工作者的科研成果水平高，意味着他的智力水平高。

组成智力的各种能力都存在发展水平的差异。科技工作者的观察敏锐性与准确性存在个体差异。在记忆力、思维能力、想象力与操作能力上也存在较大的个体差异。

有人记得快，有人记得慢；有人记得东西长久不忘，有人则转眼就忘；有人回忆准确，有人回忆模糊。

在思维能力发展上，科技人员之间的分析能力、综合能力、比较能力，抽象能力与概括能力也存在着水平高低的差别。

科技人员的想象力也存在差异。有人想象清晰，有人想象模糊，有人想象丰富，有人想象贫乏，有人想象新颖，有人想象陈旧。

在操作能力上，科技工作者也存在明显的个体差异，有人操作动作敏捷，有人操作动作迟缓。

在科学工作者中，智力类型特点也存在一定的差异。科学工作者观察能力的类型分为三种。①知觉的综合型。这种人的特点是只观察事物的整体，注意事物的一般特性。缺点是对于一些细节感知不够，“只见森林，不见树木”。②知觉的分析型。这种人的特点是主要注意观察事物的细节，而对于事物的整体的感知却放在次要的地位。他们的缺点是“只见树木，不见森林”。③知觉的分析-综合型。这种人既注意感知事物的整体，又注意感知事物的细节，这是最有效的知觉方法。优秀的科学工作者都善于运用这种知觉的方式。科学工作者在科学创造中，解决问题的任务是不同的，因此解决的方法也不尽相同。科学工作者的思维类型可分为三种。①实践思维或动作思维。实践思维的特点是解决问题的任务是直观的，以具体的形式提出来，解决的方式是实际动作。例如，科学家在实验过程中，仪器发生故障，就要动手去检查，并排除障碍。实践思维对于发明家、技术革新者、从事实验研究的科学工作者尤为重要。②具体形象思维。具体形象思维的特点，是利用已有的直观形象去解决问题。历史上有不少科学家把思维具体化在头脑中构成具体形象。据说，著名物理学家麦克斯韦就养成把问题在头脑中构成形象的习惯。德国著名的化学家埃利希曾提倡把设想化为图形。③理论思维或语词概念思维。理论思维解决问题的任务是理论性质的，因此要解决任务就要运用抽象概念和理论知识。科学工作者的思维通常并不是仅是一种类型，而经常是三种类型的有机结合。根据任务的需要，只是某一思维类型运用多一些，某一思维类型运用少些而已。一般说来，理论科学家的思维类型，是以理论思维为基本和主导的思维类型，辅以具体形象思维类型和实践思维类型。实验科学家、发明家、技术革新家的思维类型是以实践思维为基础的，理论思维与具体形象思维、实践思维密切协调。而解决问题的方式主要取决于实践思维。

人们在智力发展速度上是不尽相同的，就像短距离赛跑一样，有的人从起跑就冲刺。有的人在接近终点时冲刺，也有的人分段冲刺，同一种能力，某些人可能表现得较早些，某些人可能表现较晚些，所谓“大器晚成”。例如，发明“杨张定理”的我国著名数学家杨乐和张广厚两个人，数学才能表现时间就不相同。杨乐在小学时数学才能就表现出来了，而张广厚小学毕业时因为数学不及格，连初中都没有考上，但他从此发奋图强，数学才能也表现出来了。能力表现不分先后，成就获得有早有晚。

科教工作者的个性心理特征也存在差别。个性心理特征包括兴趣、气质和性格等。科技工作者的兴趣不尽相同，性情也各自不同，性格也有很大差异，有人属于内倾型，有人则属于外倾型。对待科技工作者的选择与培养也要充分重视个性心理特点。智力因素与个性心理特点对于选拔与培养科技工作者是同等重要的，二者相辅相成，缺一不可。当前有些科技管理工作者对科技人员选拔与培养，重智力品质，轻个性心理品质，这样势必影响于科技人员健康成长，因此应该引起注意，并且采取措施改变这种情况。

二、量才适用

个体差异的研究是量才适用心理学的依据。承认人的能力和智力存在着差异，决不意味着承认人有高低贵贱之别。社会主义建设需要各种各样的人才，关键问题在于量才适用，使人各得其所，各尽其能。

科研管理人员，尤其科研管理的领导对待科技人员要知人善任。从心理学角度来讲，就是要了解科技人员的智力结构特点（包括观察力、记忆力、思维能力、想象力、操作能力的特点），与非智力因素的特点（如意志、兴趣情绪、气质、性格特点），做到扬长避短。

对刚分配来研究所工作的两个大学生，如果智力发展水平与学业成绩大体相似，一个创造性思维能力突出，一个操作能力强。从心理学角度来看，应该分配前者从事基础研究，分配后者从事开发研究或技术工作。这样分配将能充分发挥各自的智力优势，有利于出成果、出人才。就科学研究来讲，概括能力比较强，操作能力较差的人宜于做理论研究工作；反之，宜于从事实验研究，这样有助于充分发挥他们各自的优势。

在科学史上，量才适用原则曾造就不少杰出人才。陈景润不具备做教师所需要的教学才能，王亚南把他调回母校从事数学研究，这使陈景润避开才能的劣势转向发展才能的优势，使他迅速成才；杨振宁是由费米介绍到某大学学习实验物理学的。特勒发现杨振宁在理论物理学方面有独特见解，建议他从事理论物理学研究，使他在理论物理学上作出重要贡献。从心理学来分析，特勒的功劳之一在于量才适用，充分发挥了杨振宁思维能力高于操作能力的优势。

在科学史上违背量才适用原则，造成人才浪费的现象也是屡见不鲜的。闻名世界的物理学家海森堡，1932年因创立量子力学而获诺贝尔物理学奖金。第二次世界大战后，他担任一个物理研究所所长。据说西德政府向这个研究所大量投资，但收效甚微，不少人认为，海森堡缺乏当所长的能力。

当前，我国科技界把一些具有真才实学而又有较强组织与管理能力的专家教授，提拔到行政领导岗位上来，是完全必要的。但要发挥他们的专长，而不应该让他们分管不熟悉的工作或兼职过多。而对于一些专家、权威虽然学术上很有造诣，但缺乏组织管理能力者，不应安排担任行政领导职务，否则就是弃长就短。

从管理心理学角度来看，重视在专才中找通才，在专家中找“杂家”，这对从事科学技术管理工作是十分重要的。在第二次世界大战中，美国选拔理论物理学家欧本海默承担原子弹研制任务的指挥。他既没有发表过很多论文，也不是诺贝尔奖的获得者。可是他的知识极为渊博，接受新事物快，对任何一项技术发展都很敏感。所以能够抓住问题的要害，指出攻关方向，他组织领导了十二三万人和几千个科学家共同工作，只用两年时间就制成了原子弹，起到了一般科学家所不能起到的作用。

求全责备是违背人才的个体差异与量才适用原则的，是识别、培养和使用科技人才的障碍。明明是有某种特长的人才，只因“社会关系复杂”就搁在一边不用；明明是确有真才实学、成绩卓著的人，却因“历史上犯有错误”而不加使用；明明是一个刻苦钻研，才华出众的青少年，却因某些人的“长官意志”便失去深造的机会。有些人甚至把科学工作者在科学研究深入的时候就出现的“怪癖”“偏见”“似痴如愚”，不加分析地当作缺点错误横加指责。

我们对于已经在实践中表现出优异才能的科技人员，不应求全责备，否则势必妨碍人尽其才，甚至埋没人才。人总是难有缺点和错误的，“金无足赤，人无完人”，对于有缺点错误的人要耐心帮助，而不应该百般挑剔，借题发挥，节外生枝，横加压抑。名驹难免有瘢，美玉难免无瑕，完美无缺的人世界上是没有的。如果因瘝废马，因瑕弃玉，那还有什么“千里马”可寻，还有什么杰出人才可选？

（三）心理允许

对一个科技人员的培养、选择和使用，若能在多数科技人员的心理上达到可以接受和允许的程度，则使大家心情舒畅，起到激励先进，推动后进的积极的有效作用；若在多数科技人员的心理上，难以接受或反感，则压抑大家的积极性和创造性。

因此，选拔与使用科技人员一定要坚持公平合理的原则，从心理学上来看，量表计分法是培养与选拔人才进行考核的比较合理的成就测量法。

当然，对研究人员、技术人员、管理人员的成就测量应采取多标准、多途径、多指标的方法。对从事基础研究、应用研究和开发研究的研究人员，其标准与指标也不尽相同。下面主要以基础研究人员的量表计分法为例，谈谈成就测量的方法。

科研人员的研究成绩是能比较集中地反映出他们的劳动态度，研究能力和科研贡献的。因此制定适宜的量表计分法是科研人员业务考核的基本手段。这个量表主要包括成果、论文、工作报告、综述、科普、著作等。把其中每项都评出标准分数。例如一项国际先进水平成果得300分，一项国内先进水平成果得150分，一项所级先进水平成果得50分。在学报发表一篇论文得20～25分。在中级刊物发表一篇论文得10～15分。发表一篇科普文章得3～5分。凡是成果中已包括的论文等不再计分。集体的成果、论文根据个人在其中的作用，确定个人分数。这有两种方法，一种方法是集体工作中的第一作者得该项的满分，第二作者得该项满分的三分之二。另一种方法，某项的满分按每人贡献大小再分配。例如第一作者得满分的50%……科研人员业务成绩考核量表具体包括哪些项目，每项得多少分，参加的人员如何分配分数，这些是要根据各个学科或研究单位的实际情况，经过充分讨论而确定的。这个量表的项目、分数等一经确定后，按每个科研人员的人头设立业务考核档案，把科研人员的研究成绩及其得分随时纳入档案。在年中、年底总结时，累计年中总分和年底总分。

建立研究人员的研究工作成绩的分数档案，就为研究人员的提职、提薪、奖励等提供了依据。

量表计分法有几点好处：①反映出科研人员的成长过程及其特点，为培养人才提供科学根据。为贯彻按劳分配、多劳多得的原则提供比较科学的（不是凭印象）、比较合理的（不是公说公有理，婆说婆有理）、有数据可比的（不是笼统的）依据。②个人之间可以评比，研究组之间、研究室之间也可以按分数评比，吃大锅饭不会有科研的上进心，铁饭碗使人的研究意志衰退，而社会主义科研竞赛必能形成你追我赶，不断向新的高峰攀登的兴旺发达的局面。③当前，为了评比常常争论不休，浪费了时间和精力，有了量表计分法就可以节省不少宝贵的时间。

（《研究开发管理》，1986年1月第1版）