管理心理：解除改革心理阻力的对策

一、阻碍改革的心理

改革不是一帆风顺的，常常存在阻碍与阻力，正如邓小平同志所指出：“社会关系和上层建筑的改革，不会是一帆风顺的，它涉及的面很广，涉及一大批人的切身利益，一定会出现各种各样的复杂情况和问题，一定会遇到重重障碍。”（《邓小平文选》142页）改革的阻力多种多样，心理阻力是其中的一个。

（一）心理阻力的表现

阻碍改革的心理阻力主要有如下一些表现形式：

1.保守心理

保守心理苟安现状，迷恋老的章程、秩序与习惯。具有保守心理的人往往以各种借口去反对改革。鲁迅先生曾经尖锐地刻画保守心理“保存现状，连古屋子开一个窗也不肯，还有种种不可开的理由，但倘有人要来连屋顶掀掉它，他这才魂飞魄散，设法调节，折中之后，许开一个窗，但总在伺机想把塞起来。”（《鲁迅全集》13卷，107页）。

有些单位要重用优秀中青年知识分子，对有重大贡献的科技工作者行重奖，常常阻力重重。其中三个重要原因是保守心理在起作用。

2.习惯心理

习惯心理阻碍改革，一些吃大锅饭习惯了的人对改革提出种种非议。有的科研单位奖金历来都是平均分配，有人提出按贡献大小论功行赏，则有人认为过去平分已成习惯，不宜再改，有的单位科技人员晋升技术职称历来是论资排辈。有人提出改革方案，则有人认为，过去都是凭年头，人们已习惯了，不宜变动。有个学校原来打铃、烧水、维修等是三名勤杂人员，后来进行改革，由一个人承担。这个勤杂工杂事多，常常顾此失彼，于是他经过多次试验，制成一种简易的“自动打铃”装置，把学校春夏秋冬四季的作息时间表，纳入装有电接点开关的预定轨道。他每日有一早一晚开一次电钮，就可锁门去干别的工作。有些人对打铃的小小改革，很不习惯，于是闲言碎语纷至沓来，终于迫使领导为了平息“众议”而进行调整，实为增加勤杂工的工作量，减少该同志工种补贴的措施。（参见钟玉竹：“自动打铃”竟遭非议，光明日报85年1月12日）。

3.嫉妒心理

具有嫉妒心理的人对改革者取得成绩心怀不满，流言蜚语攻击改革者，中伤改革者。一位改革者曾指出：“在我国漫长的历史上，统治阶级反复鼓吹中庸之道，反对冒尖，由此而形成的东方式的嫉妒心理，至今还残存在相当多的人们的头脑中。目前社会上‘枪打出头鸟’这一相当普遍的现象，便是这种心理反映。”（《改革者谈改革》光明日报1984年出版141页）。

4.求全心理

具有求全心理的人对改革求全责备。改革是新生事物，它常常是不完善，存在着这样或那样的缺点，不足之处，“金无足赤，人无完人”，改革者也不是圣人，不可能没有缺点或错误。有人以求全心理对改革的不足，改革者的缺点，百般挑剔，横加指责，甚至节外生枝，无限上纲，从而全盘否定改革，否定改革者。

5.职业认同

人们较长时间从事某些职业活动，对工作环境、工作方法、职业用语、职业习惯等形成职业认同，使他们适应自己的工作。改革可能改变人们熟悉的工作方式，职业习惯等，使某些人心理上不适应而产生不快或抵触的情绪。人们的工作方式越稳定，职业习惯越持久，对工作方式、职业习惯变化、心理抵制可能也越强。

人们对稳定的职业产生一种安全感。职业认同造成职业的变化或调动工作使某些人产生不安全感。例如有的科技工作者认为自己在本单被没有充分发挥作用，也意识到某科技开发公司或某集体所有制单位工作能发挥自己的专长。由于职业认同又感到去新的单位似有不安全之感，不如在原单位心理上安全。

6.改革的担心

人们虽然希望改革，但开始改革时，由于对改革心中无数，对改革效果没有把握，对改革很担心，为改革的前途忧虑。有的科技工作者对有偿合同制也是欢迎的，但担心完不成任务受罚。有的科技工作者也赞成课题能自由结合，由课题组长“组阁”，但又担心自己满意的课题不被招聘怎么办。

（二）心理阻力的危害

改革的心理阻力对改革的危害很大。

心理阻力影响人对改革的正确理解。改革本来就是一个复杂事物，人们对此的认识是有个过程的。对改革存在心理阻力的人很难认识改革的实质，甚至歪曲改革。有的对改革存在心理阻力的人，误认为从事技术开发是弃研务商，不务正业。有这种偏见的人不仅自己不参与技术开发，而且可能影响别人对技术开发的正确理解。心理阻力阻碍人们对改革进行创造性思维与创造性想象活动。由于对改革存在抵触心理，难以激发对改革的动机，抑制改革的思路，安于“吃大锅饭”的人，不思进取，满足现状，缺乏改革的动机，对改革问题不可能思想活跃。

心理阻力，影响人们积极参与改革的行动。他们对改革有不正确的认识，情绪抵触，行为则往往背离改革的要求，即使勉强参与改革，也往往敷衍了事。

心理阻力对改革的危害不可低估，它影响改革的进展，甚至在某种情况下不可导致改革的失败。

二、促进改革的心理学对策

阻碍改革的心理是客观存在。为了防止或消除改革的心理阻力，鼓舞人们改革，提出下列的心理学对策。

（一）激励改革者

采取各种方法激励改革者。对改革者实行精神奖励与物质奖励，对改革成功者实行重奖，给予一定荣誉。这不仅对改革者是一种激励、支持与鼓励改革，使改革者产生改革的责任感、荣誉感与进取心，激发改革者的创造性思维性想象，增强改革者克服困难的信心与勇气。同时对阻碍改革心理也是一种心理冲击。它可能使持有保守心理，习惯心理、妒忌心理、求全心理者产生社会心理压力，逐步消除对改革的心理阻力。改革的春风吹遍了中国大地，改革的浪潮正在猛烈地从农村涌向城市，一批引人注目并且取得显著经济效益与社会效果的改革者正在崛起。大力宣传他们改革的事迹，表彰他们改革的功绩，物资上鼓励他们，有助于激励更多的人积极投入改革的潮流中。

（二）心理上的安全感

改革者的改革心理是其心理主流，但也可能存在明显的或隐晦的心理不安全感，例如担心改革失败，担心改革招来的风言风语等。因此要采取各种措施使改革者产生心理的，安全感，稳定改革的情绪，有利于促进改革。在改革中，各地已创造不少保证改革的心理安全感的措施；例如中共山西省原平县县委明确宣布：搞改革犯了错误，县委承担责任，不搞改革犯了错误，谁错了谁承担责任。这样使勇于改革的人解除后顾之虑，获得心理上的安全感。而使不愿改革者产生心理上的不安全感，促使他们投入改革。有的科技单位宣布，对外出搞技术开发停薪留职的科技人员，办公桌不动，缝年过节享受所在职工同样福利待遇，技术开发失败了回所继续从事原来的工作。这样作法，使人产生一种强烈的心理安全感，敢于顶着风险去进行技术开发。但也有的科技单位领导对停薪留职外出技术开发的人员尚未办好手续之前，就把他的办公桌撤了，技术资料产品处理了。这样作法使人产生强烈的心理不安全感，产生退后无路之忧。

（三）共同认识

人们对改革的目的措施与结果不了解时，往往容易引起观望、怀疑、抵触的心理。为了阻止与消除人们对改革的心理阻力，领导者、改革者要使职工了解的改革的目的与意义，改革会给职工带来的好处，使广大职工具有一样的改革愿望。这样改革者与职工对改革认识一致，情感协调，就有改革的共同行动。

（四）员工积极参与

员工参与改革的讨论，对改革发表意见，使他们产生改革的主人翁感，不仅有助于消除改革的心理压力，而且产生对改革的责任感。一个科技单位实现改革，事先请全所职工特别科技人员发表意见，提出设想与方案，然后领导在宣布改革的步骤与方法，远远优于事先不请群众讨论，宣布后就让群众执行的效果。前者群众参与改革的讨论，有责任心，后者群众没有参与讨论，没有责任心甚至产生抵触情绪。

（五）强烈的归属感

在改革过程中特别注意培养员工对单位的感情，使员工个人命运与单位命运密切联系在一起。单位改革成功能提高员工的切身利益，增强员工参与改革的积极性。职工的奖金多少与单位的收入紧密联系在一起。员工有着强烈的改革愿望，单位的经济效益提高了，员工的福利待遇也提高。

（六）加强意见沟通

改革者在改革过程中要及时把改革进展情况，包括取得的成绩与存在的问题告诉员工，这不仅沟通信息，加强了解，而且能增强员工对改革的责任感。改革取得的成绩增强员工对改革的信心，增强他们对改革的责任感。改革存在的问题能激发员工的创造性思维，群策群力，解决改革遇到的困难。

（七）提高威信

领导者、改革者在群众中的威信对消除改革的心理阻力有很大作用。领导者、改革者、大公无私、身体力行，群众威信高。群众对这样领导者、改革者产生信任感和尊敬感。他们的言行对群众产生积极的心理效应。他们提出的改革容易被群众所接受。如果领导者、改革者私心杂念多，作风不踏实，则群众威信低。群众对这样的领导与改革者不信任，群众对他们存在心理距离。他们提出的改革往往引起群众情绪上的反感，行动上的抵制。

（八）重视心理适应

改革往往使人们长期在某种环境下形成的心理习惯遭到破坏。因此改革就要求人们对改革的环境形成新的心理习惯。这种心理适应需要时间。因此，领导者、改革者在改革过程中要稳定前进，不要操之过急，否则易引起由于人们的心理不适应而产生的心理抵触。

三、观念转变与人事改革

（一）重贡献观点

在过去有些人对人的评价常常以“听话”“老实”为最佳，而不重视贡献。甚至有人把听领导的话，评为先进生产者，劳动模范。而对于善于独立思考，富于创造精神，敢于向领导提出建议的人斥为骄傲自满，目中无人。甚至把刻苦钻研技术业务，自觉地献身四化建设的人看成思想不开展，埋头业务。这种陈腐观点，束缚人们创造性思维的发挥，阻碍改革，阻碍创新。

重贡献观点是从实际行动，从对四化建设的成绩来评价人，重贡献观点有利于增强人们的创新意识，有助于发挥人们的创造性思维与创造性想象，有助于提高人们的操作能力水平，从而提高工作效率，为四化多做贡献。湖北省安陆棉纺厂在改革中树立新的劳动标准。该厂把尊重科技知识与科学技术，努力掌握先进的技术知识，又勤勤恳恳工作，并且取得了较高的经济效益的人选拔到劳动模范队伍中去。这是重贡献的观点、尊重技术知识的效益的一个改革之举。

（二）重科技人才观念

在中国长期的封建社会里，鄙视科学技术，鄙视科技人才。这种传统观念至今在社会上还有一定的影响。现代科学技术对社会发展，经济振兴有着重大的作用。可是科技工作者在社会上的知名度却远不如文艺工作者与体育工作者。文艺工作者与体育工作者作出重要贡献，理应受到社会重视，受到赞扬。青年演员扮演成功一个角色，运动员打破一项运动记录，常常家喻户晓。而青年科技工作者在科技工作上作出重大贡献，却很少人知道。“一位中年作家，近年来创作了一些颇有影响的小说和剧本，远播声名，被选为中国作家协会会员、中国戏剧家协会会员……然而，他竟不过是个从事科研的‘跳槽小卒’至今仍作科技工作。二十多年来，他胼手胝足，致力于本行专业研究，虽有建树，却鲜为人知。真称得上：写小说无意插柳，便收获一片绿荫，擅本行有心栽花，虽则数载耕耘，却不能滋生发芽。”（米博华，“科学家不应再被冷落”，《光明日报》1985年1月16日）相比之下可看出科技工作者受冷落。为了适应现代科学发展与现代科学技术在四化中的重要作用，应形成重视科技人才观念的社会心理。社会尊重科技人才，能增强科技工作者自豪感、荣誉感与责任感，充分激发他们的创造动机与创造热情，产生更大的创造效应。

（三）时间紧迫感

“一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴。”“盛年不重来，一日难再晨，及时当勉励，岁月不待人。”尽管时间的重要性众所周知。很多科技工作者苦于时间不够，又常常不忍心浪费不少宝贵时间。办公室或实验室人来人往，电话不断，会议过多，往往开一次会少则半天，多则一个星期以上，学术出差为了买车票，等车票奔波几天，为了实验买了小螺丝钉等也得事必躬亲；有些人上下班挤公共汽车要用两个小时；排长队买菜。这都浪费科技工作者很多时间。因此全社会，特别是科技管理工作者与科技工作者都要树立强烈的时间观念，自觉地、科学地管理时间与使用时间，提高时间的利用率与有效率。为了改革取得成效，为了在科技竞争中取胜，为了提高科研工作效率就要有时间的紧迫感。

（四）效率观念

不少科技单位至今科技效率与科研管理工作效率很低。造成这种情况的原因很多，例如人浮于事，机构臃肿，大锅饭，铁饭碗，责任不明，科技人员常年“吃官饭”，奉命搞课题缺乏竞争，缺乏压力等。缺乏效率观念势必造成科技工作者的智力浪费，特别是创造力的浪费。为了改革科技体制，提高科技管理工作水平与科技创造效果，使科技工作更好地为经济振兴、社会发展与科技进步服务，就必须牢牢地树立效率观念。效率观念能激发科技工作者与科技管理工作者的创造思维，增强创新意识，提高创造水平。

（五）正确的人才观

当前在对待人才问题上存在着不良倾向是唯学历是举，唯文凭是用。这使一些自学成才的人，一些对社会有贡献而无学历的人受到歧视与冷落。这种情况产生不良的社会心理压力，对他们自学成才的信心心受到挫折，正如一位自学成才而没有职称的神经内科医生说：“所差的就是我少了一张正规学校的文凭。而这张文凭，真像一座高不可攀的珠穆朗玛峰，挡住了我前进的路。我奇怪，人们为什么那样看重文凭，而不重水平，那样重学历，而不重能力。尽管我也常常从报上看到鼓励自学成才的文章和言论，并且也曾为之振奋，受到鼓舞。但对我来说，那仿佛是橱窗里陈设的商品，可望不可即。”（关宏焚，“我何时才能参加评定职称的考试”，《光明日报》1985年1月）。

人才的根本特征是对社会作出了成绩和贡献。学历高低，是影响人才对社会贡献大小的一个因素，但不是决定因素，更不是唯一因素。

笔者认为：从心理学来看，凡是具有某种活动的能力，并在生产活动，科学活动、文艺活动或其他活动中做出成绩的人都可称为人才，才智出众的儿童具有成为优秀人才的可能性，但不能说已经是人才了。只有他们对社会作出贡献时，才能称为人才。根据对社会的贡献的大小，人才可以分为一般人才和杰出人才。人才又可以分为专才和通才。专才是指在某个领域取得突出成绩的人才，通才是指某几个领域取得突出成绩的人才。

胡启立同志于1984年12月10日在第二次全国青年自学经验交流会上说：“什么叫人才”？我们说的“人才”，决不仅仅是名家学者，也应该是指那些默默无闻、勤勤恳恳、兢兢业业在自己的岗位上取得优异成绩的实干家。我们认为，凡是具有一技之长，并且自觉对社会尽职尽责，为人民服务，在四化建设的岗位上作出贡献的都是人才。四化建设的千百种行业，行行可以出状元。衡量人才的标准，应该看他德才学识的实际水平，看他对四化的实际贡献，我们应该是讲文凭，但不唯文凭论，重在真才实干。只有文凭没有水平，没有实干精神，不算真正的人才。

为了适应改革的需要，适应新的技术革命的挑战，要彻底破除唯学历论、唯文凭论。鼓励各种人包括走自学成才道路的人和在正规学校就学的人，以及具有文凭而在工作的人，都在破除“一次求学”学历定终身的陈腐观点，树立“终身求学”“尊重人才”的新观点。

在改革中，一些单位已开始破除唯学历论。北京半导体器件三厂在分配制度改革中，既看学历，重在贡献。该厂对有学历，又能用其特长在技术岗位上作出贡献的科技人员给予技术津贴，对无学历，但靠自己达到一定技术水平？并能在技术岗位上作出贡献的工人，也给予技术津贴，而对虽有学历，但在技术岗位上没有作出贡献的科技人员不给予技术津贴。

（六）树立用人之长观点

过去我们有些人特别是有的人事干部对待人常常求全责备，看缺点多，看优点少，个别领导对给自己提过意见的科技人员，则百般挑剔，借题发挥，节外生枝，横加压抑。明明是有真才实学，埋头苦干的人，只是向组织汇报思想少了些，就被认为所谓不突出政治，不靠拢组织而不予重用，明明是有特殊的专长，成绩卓著的人，只因家庭出身不好或社会关系复杂也不予重用。明明是才华横溢，锐意改革的人，却因“历史上犯有错误”而不加起用。从四川的李天德落实政策过程中，可看出求全责备的危害性。四川省委组织部为了清除“左”的影响，为李天德落实政策，省委组织部长冯振伍亲自到雅安。在雅安召开的有关领导干部会议上，由于有些领导干部还不了解李天德，也没有看过《献国策》，冯振伍便向他们介绍李天德的思想品质，坎坷经历，讲《献国策》的内容，使大多数干部统一了认识。会上，个别领导干部节外生枝，又提出“李天德现实表现不好，并不是没有问题”。“这好办嘛！”冯部长也很激动，我们听听基层干部和工人的反映吧！一位基层党委书记说：“李天德工作大胆，敢于负责。别人不干的事，他干；别人不敢提的意见，他敢提，从不计较个人得失……”一位工人说：“李天德家里很穷，一家四口靠他五十几元工资维持生活，他却从不叫苦，他一心扑在事业上。”另一位工人反问道：“说李天德表现不好，为什么那么多人投票选他当人民代表？”（李家杰，“是非功罪，今日评说——中共四川省委为李天德落实政策纪实”，《光明日报》1985年1月26日）。

宋朝王安石说：“人才难得也难知。”人有优点也有缺点，并且优点与缺点时常是联系在一起。每个人都可被挑出缺点甚至错误。如果再攻其一点，不及其余，则无疑把人才摧残了。

“金无足赤，人无完人”。求全责备使人们谨小慎微，明哲保身，不求有功，但求无过。求全责备压抑人们的创造动机，使人们思路不活，人云亦云，阻碍人们创造性思维的发挥。求全责备只能压抑人才，埋没人才。求全责备的观点是一种危害很大，影响很广的社会心理。它阻碍改革，阻碍人才成长与使用，因此要破除它。人的智力因素与非智力因素各有所长，各有所短。领导者、管理者要充分发挥科技工作者智力因素与非智力因素的长处，量才适用，人尽其长，充分发挥人的智力因素与非智力因素的优势，充分用人之长。树立“有瑕之玉比无瑕之石好得多”的观点，是改革之需要，是重用大胆改革，勇于开拓的人才之需要。

（七）鼓励人才冒尖观念

“行高于人，众必非之”“枪打出头鸟”，不良社会心理严重地压摧人才冒尖。嫉妒心理不仅使优秀人才心理上受到压力，心情不舒畅，而且也削弱别人冒尖的动机。冒尖者对社会贡献较大，本应受到社会的尊重，但有时却相反，而是遭到攻击与诽谤。

平均主义的狭小观念也是阻碍人才冒尖的一个不良社会心理。发明创造是大家搞的；平分奖金。晋级提升，人人有份。平均主义观念使人意志衰弱，严重地压制了人们的创造力。

缺乏人才鉴别能力，往往也会压抑冒尖人才。毛泽东同志指出：“同旧社会比较起来，在社会主义社会中，新生事物的成长条件和过去根本不同了，好得多了。但是压抑新生力量，压抑合理的意见，仍然是常有的事。不是由于有意压抑，只是由于鉴别不清，也会妨碍新生事物的成长。”（毛泽东：《关于正确处理人民内部矛盾的问题》）。

由于传统的错误观念的束缚，还有人把知识分子钻研业务，努力钻研成果，视为不问政治，只专不红，名利思想严重，甚至把敢提意见，锐意改革，说成是目无领导，骄傲自满，标新立异，这更是把优点看成缺点，颠倒了是非。（曹志，“从战略高度看待优秀知识分子入党问题”，《红旗》1984年第23期）。

有的党员干部至今不理解、不执行党的知识分子政策，也成为冒尖人物入党难的一个原因。有的党员干部阻挠优秀知识分手入党，是出于私心，嫉贤妒能，怕知识分子入了党，“如虎添翼”，不好管了，怕威胁自己的“铁交椅”，甚至公开讲，“你有文化，我有党票；你有知识，我有资历；你本事再大，只要入不了党，还得受我领导，”等等。

为了鼓励人才拔尖，不少单位在改革中提出了，促进人才冒尖的重要措施。

中国科学院采取有效措施鼓励中青年科技人才拔尖。中国科学院党组书记、副院长毕东生认为，“人才问题是关系到四化建设的一个重要战略问题，我们目前存在的问题主要是：论资排辈思想比较严重，一批中青年骨干至今未能充分发挥作用，青年人的优秀人才很难拔尖得不到施展才能的机会和应有的承认。”（“科学院将采取措施鼓励中青年科技人才拔尖”，《光明日报》1985年1月8日）。

为促进我国科学事业的发展，中国科学院决定采取积极措施，充分发挥中青年科技骨干的作用，鼓励他们尽快拔尖，要继续把一部分具备科研工作素质、有社会活动和组织管理工作能力的优秀中青年科技人员，选拔到各级领导岗位上来，尽快在学部委员、学术委员会委员和学报编委会成员中，充实中青年科技骨干，对于符合条件的中青年科技人员，不讲其资历深浅，应坚决大胆地将他们及时晋升为高级研究技术人员，科技人员出国参加国际学术会议、合作研究、讲学、进修等，只要能取得国外资助，就要允许他们出国；对于在本单位难于发挥作用而要求调离的科技人员，单位不得留难，对于要求在国外学术刊物上发表论文的，也要给予鼓励和支持。……要立即着手设立青年科技工作者基金，资助和奖励三十五岁以下的有创新能力的科技人员尽快成才。（“科学院将采取措施鼓励中青年科技人才拔尖”，《光明日报》1985年1月8日）。

中国科学院采取鼓励中青年人员拔尖的措施具有重要的心理学意义。在学部委员、学术委员会与学报编委会中充实中青年骨干使这些重要的学术机构的成员智力结构合理化，充分发挥老中青科技人员各自的智力优势，打破习惯性思维增强学术心理活力，施展中青年的创造力。大胆地坚决地把符合条件的中青年科技人员晋升为高级研究人员，扫除多年来严重束缚中青年创造力的论资排辈的社会心理，树立在学术面前人人平等的观念，激发中青年科技人员的事业心，责任心，成就感与荣誉感。得到国外资助就允许科技人员出国参加学术活动，对于科技人员开阔眼界、活跃学术思维，防止习惯性思维，发挥创造力都有积极的意义。要打破人才单位所有制的心理习惯，大大地促进智力流动，增强中青年科技人员的自主感与安全感。支持科技人员在国外学术刊物发表论文，有利于强化科技人员的成就感、荣誉感与爱国主义情感。设立青年科学工作者基金，对于增强青年科技工作者的责任感与创造力，增强他们的创造动机与创新意识，使他们敢于拔尖、勇于冒尖。

（八）知识升价

长期以来，知识技术在我国贬值，科技成果不值钱。不少科学技术成果得不到应有的推广使用，而成为展品、礼品、样品。科技人才的智力效应往往得不到社会的承认。这就压抑挫伤了科技工作者的积极性与创造力，使科技人才受到埋没和压抑，阻碍科学技术为经济建设、社会发展服务。科技成果商品化是我国科技体制改革的突破口。1985年1月10日国务院公布了关于技术转让的暂行规定。这对人们由知识技术不值钱的陈腐观念转向知识升价的社会心理无疑将起着极为重要的作用。这项重大决策为开发科技工作者的智力资源，充分发挥他们的创造力巨大的推动力。这项决策有助于人才流动，有助于把科技工作搞活，有利于推动科技工作同四化建设紧密地结合起来，正如首都部分科技界、经济界人士指出：“现在国务院颁布了关于技术转让的暂行规定，确认技术也是商品，决定广泛开放技术市场，为大批科技成果迅速转化为强大的生产力开辟了广阔的道路。中国科学院的同志将这一决定比作我国爆炸的第一颗原子弹。不过这一次释放的不是核能，而是积蓄在千千万万科技人员中的无穷无尽的智能”。（“实行技术商品化和开放技术市场是我国科技体制改革的重大突破”，《光明日报》1985年1月17日）。

科技成果商品化，科技工作者获得报酬理所应该。这不仅对获得者产生自豪感与荣誉感，从而增强创新意识，而且对其他人产生羡慕感，敬重感。上海市一些在科技成果商品化中做出显著成绩的知识分子已获得较高的报酬。例如上海工业大学色材化学研究所高级工程师陈彬近年来研制成功多项色材化学新产品，并且积极为中小企业开发技术攻关与提供技术转让。陈彬领取19 300元的报酬，他的主要助手张传玉获得13 000元的报酬。这对推行科技成果商品化将产生积极的社会心理效应。

四、改革成功的心理效应

（一）人们的事业心与责任感提高了

无论是农村的责任制、工矿企业的责任制，科研机构的有偿合同制的成功，以心理学来分析都是发挥了人的责任感的作用。责、权、利是统一的，其中责是核心。责任分明，各司其职，各尽其责，使工作产生心理压力与心理动力。改革成功的实践使人们越来越意识到责任感对改革、对工作、对人才成长的重要性。目前各行各业的人们的责任感普遍地比前几年提高了。责任感的提高增强人们的工作的心理动力，成为提高经济效益与社会效应的一个重要的心理基础。时间与效率观念增强了。前几年浪费时间，工作效率低在某些单位是一种普遍的现象。文山会海，但效益不大。一个请示报告往往几个月不见反馈信息。出工不出力，也时有发生。改革的实践证明“时间就是金钱，效率就是生命”观念已逐渐被人们所接受，并且正在支配人们的行动。

（二）竞争观念

多少年来不少人把竞争看成是资本主义的产物，其实竞争心理是人类普遍的心理现象。它对于生产提高、科学发达、文艺繁荣与人才成长都是一种心理的催化剂与压力器。人们从改革的实践中看到，在马克思主义思想指引下，竞争心理是我们搞活经济，搞活企业，造就各种人才所需要。几千年不变的老产品没有竞争力，将被竞争淘汰掉。科技经费管理实现基金制与有偿合同制鼓励科技工作竞争。科技任务的招标与投标也与竞争有关系，由于改革各行各业的人们逐步树立竞争的观点。竞争心理成为社会心理，将有利推动经济振兴科学文化发展。

在我们竞争中要注意的防止或克服嫉才妒能、不择手段弄虚作假的恶习。我们竞争的目标是为建设四个现代化的社会主义强国。在我们社会主义国家里，人与人之间没有根本的利益冲突。我们的竞争与友谊是相辅相成的。

（三）进取心

过去的“铁饭碗”“大锅饭”的社会心理严重地压抑了人们的进取心。干多干少都一样，干好干坏都一样严重地挫伤了人们的进取心。

改革增强了人们的进取心。为了改革，为了搞活经济，为了提高工作效率，就要努力掌握现代科学技术，就要开发智力资源。人们奋发图强，努力上进，不甘落后，都争取在竞争中取胜。过去不少人上班聊天，下班打扑克，打家具，改革焕发了他们的进取心，废寝忘食地学习与工作。

（四）创新意识

改革激发了人们的创新意识，触发人们的创造性思维。由于种种原因，过去有些人习惯于人云亦云，墨守成规，不求有功，但求无过。创新意识强的人，愿意发表自己的学术见解的人，有时却受到“出风头”“不尊重领导”的指责。而平庸者却被誉为老实，听话。要改革，就要有创新意识，没有创新意识，无法进行改革。创新意识越强，改革的步子可能越大。创新意识是改革成功的心理基础，因此在改革中创新意识强并在改革中作出贡献的人受到尊重。1985年1月25日武汉市政府授予武汉大学教授李崇淮与联邦德国专家格里希嘉奖证书。表彰他们在武汉市城市经济体制改革中作出了重大贡献。（《光明日报》1985年1月25日）经济学报李崇淮率先提出武汉两通（交通、流动）起飞的经济发展战略。武汉市政府采纳了他的创见，以“两通”为突破口，敞开了武汉三镇大门，形成了“货旺连三江，物丰贯四海”的繁荣局面。联邦德国专家格里希受聘担任武汉柴油机厂厂长，管理工作有方，强调质量就是生命，工艺就是法律，不称职的领导解除职务，不称职的工作人员予以处罚，使工厂面貌大变，把生产搞上去了。

（五）智力效应提高了

为了改革，就要发现问题，解决问题。这就要求人们能敏锐准确地观察问题。对要解决的问题进行周密地思维分析与思维综合，进行创造性想象，提出创造性解决问题的设想。通过实践活动检验设想的正确性程度。改革的过程是锻炼与提高智力的过程，特别是开发创造力的过程。改革是人们发挥智力效应强有力的刺激。改革激发了人们的智力活动，不少企业的小发明、小创造、合理化建议增多，对企业的技术改造产生了效应。

（六）打破“铁饭碗”“大锅饭”的心理

国家职工“铁饭碗”“大锅饭”的社会心理由来已久。有了正式工作只要不犯法或犯有严重错误，就有工资，就能得到基本的生活保障。为什么高考指挥棒起那么大的作用？大学毕业有文凭，有工作，终生的物质需要得到保障。有了铁饭碗，也就有了大锅饭，干多干少一样。过去有的地方甚至形成一种不正常的社会心理，干得多的人受到心理压力，什么“业务挂帅”“名利思想”“脱离群众”“自高自大”的帽子接踵而来，而干得少的人却成了干得多的人的“评论家”“批判家”。

“铁饭碗”“大锅饭”的社会心理无论对企业、事业单位，也无论对职工个人都产生很坏的心理影响。它使企业、事业内无心理动力，外无心理压力，人浮于事，团结不佳，忽视企业、事业正作的经济效益与社会效益。它使职工个人不求上进，缺乏责任感与竞争心理，工作效率不高。

改革潮流对“铁饭碗”“大锅饭”的社会心理是一个严重的冲击。

企业实现经济责任制有助于打破企业与职工的平均主义的社会心理，提高企业领导与职工的责任感，增强职工生产的动机，提高职工工作的创造性与积极性，推动按劳分配制度的实现，奖勤罚懒，增强职工的进取心。

科研单位实现有偿合同制，打破了过去依靠国家科研经费的不良习惯心理。有偿合同制发挥了重要的奖惩心理效应。努力工作做出成绩受奖，增强人们的责任感与荣誉感，而消极怠工，敷衍了事则将受到惩罚或被解雇，使人产生“危机感”与“不安全感”，鞭策人们发奋图强。

（七）消费观念的改变

新三年，旧三年，缝缝补补又三年的传统的消费观，不利于以消费促生产，阻碍人们在经济生活提高的基础上，改善物质生活与美化生活，丰富精神生活。过去有些人把穿得好些，穿得美些。精神文化生活丰富看成铺张浪费，甚至说成是资产阶级生活方式。这种不正确的消费观产生不良的心理效应，使人保守，心理上安于雷同化，不思创新，心理生活单调，不利于身心健康。进行改革，搞活经济，群众生活水平提高了，正确认识生产与消费的关系，提高物质生活水平，精神文化生活丰富多彩，有助于心胸开阔，有利于心理健康。

五、改革成功者的心理品质

（一）事业心

事业心是对自己的工作充满着热爱的感情。我国管理工作者与科技工作者、教育工作者等把自己的事业与祖国四化的建设紧密地联系在一起。他们的工作是为社会发展，经济建设与科技进步服务的。

强烈的事业心是改革者一个重要心理品质。强烈的事业心使改革者不满足已有的成绩。他们要把自己的事业不断地推向新的高峰。他们敢于破除阻碍事业发展的旧框框，敢于创造适应他们事业发展的新办法。他们对改革如饥似渴，废寝忘食。

强烈的事业心使上海交通大学邓旭初等同志认识到教育必须改革，教育事业才能有所前进。邓旭初说：“不改革，中国的四化能实现吗？回顾我国高等教育三十年的历史，不难发现领导体制上的高度集中统一，管得过死，基层缺乏自主权，也就难以从实际出发进行创造性的工作。连宴请外宾吃一瓶橘子水都要报批，那还有什么事情需要动脑筋呢？人事制度上由于单位部门所有制的桎梏，势必导致人才积压，几代同堂，工作量不足，学术思想僵化；分配制度上的平均主义，‘铁饭碗’‘大锅饭’必然盛行，理所当然地会形成干多干少、干好干坏一个样的局面，懒汉也应运而生；高等学校的科研力量不弱，可是，三中全会前的三十年高校究竟有多大的作为呢？教师们是英雄无用武之地，有报国之心，无效力之门，教学上都在一个模式里打滚，怎么能够培养出大批的冒尖人才和出类拔萃之士呢？”（光明日报理论部主编：《改革者谈改革》，光明日报出版社1984年版，第127～128页。）所以说：“看到了积习和弊端，改革者也就找到了战场。”（光明日报理论部主编：《改革者谈改革》，光明日报出版社1984年版，第128页。）强烈的事业心使邓旭初等同志认识到为了充分调动广大教职员工的积极性，就必须端走“大锅饭”，而端走“大锅饭”的根本方法是把劳动制度、人事制度和分配制度挂起钩来。强烈的事业心使他们创造了三项制度联系起来的具体办法，基本上克服了“吃大锅饭”的状况，人们的积极性发挥出来了，推动了学校的改革。

（二）责任感

责任感是对社会或其他人所负的道德责任的感情。责任感在改革者通向成功的道路上起着重大作用。责任感激发改革者的动机，责任感活跃改革者的创造性思维，责任感坚定改革者的行动，责任感促使改革者对改革高度负责，从近年来我国改革的经验来看，强烈的责任感是改革成功者的一个重要心理品质。(www.xing528.com)

首先发现和推广包产到组、包产到户的责任制，为我国农村经济振兴作出重大贡献的陈庭元同志，是一位具有高度责任感的县委书记。他于1977年重新被委任安徽省凤阳县委书记。他到了梨园公社的一个村庄，虽然已是腊月二十七，但这里却人影寥寥，不见炊烟。经了解人们身背凤阳花鼓，手挎讨饭篮外出讨饭去了，强烈的责任感使陈庭元同志心酸地想：解放近三十年了，天天种田的农民，连过年的饭还得外出乞讨啊！省委书记关照陈庭元同志说：“过年，一定要让社员吃上顿饺子。”陈庭元同志和县委的同志费尽苦心，终于使社员吃上一顿饺子。强烈的责任感使陈庭元清晰地意识到吃了这顿饺子，农村还是照样那样穷。强烈的责任感驱使陈庭元同志在凤阳的大地奔走，经调查弄清了，“堵资本主义的路”把社员的一点点生路都给堵死了。强烈的责任感激发他寻找解决凤阳父老兄弟没饱的办法。他在一个大队发现烤烟实行联产计酬，生产翻了两番。强烈的责任感使他决心把“大包干”用在粮食生产上，把农民的积极性调动起来了。可是正在这时，报纸上突然以头条新闻批评“生产责任制”是单干，干部群众都顾虑重重。强烈的责任感使曾戴过右倾机会主义分子帽子的陈庭元顶住了，他说：“只要凤阳的老百姓有饭吃，我不怕再丢乌纱帽。”在中共安徽省委、中共风阳地委的支持下，“大包干”保全了，刚刚发动起来的农民积极性保全了。由此可见，共产党人强烈的责任感，是陈庭元同志改革成功了一个极其重要的心理品质。

（三）创新能力

改革就是一种创新，因此创新能力在改革中的作用很大。

创新能力是由几种心理因素组成的。创新能力是以创新动机为先导，以思维的流畅性与思维的应变性为基础，以思维的创造性为核心。

创新动机是驱使人去进行改革的心理能力了，使改革者向预定的改革目标挺进。创新动机越强烈，改革的实现的可能性越大。

思维流畅性是对问题作出流畅反应的能力。它反映思维量的特征。通常以对回答问题的个数来判定水平。人们在进行改革的时候，往往提出各种各样的方案，进行比较，择优选取。思维流畅性强的人，思路宽阔，提出改革的方案多，可能从中选择较好的改革方案。思维流畅性弱的人，思路较窄，在改革的时候提出改革的方案少，选择的最优方案的机会少。思维流畅性是可以进行自我训练的。例如看见报纸就自问自答报纸的用途，回答报纸的用途越多，表示思维流畅性越强。看见砖头、筷子、茶杯等就回答有什么用途，回答越多，思维流畅性的分数就越高。这是一种简便易行“物美价廉”思维流畅性训练的方法，值得大力推广。有志于改革的同志每天在休息时间用几分钟进行自我思维流畅性训练，坚持一个月对改革是很有益处的。

思维应变性也是创新能力的基础。思维应变性指导的思维举一反三、触类旁通的能力。思维应变性强的人易于想方设法适应于变化了的情况。改革的过程是发展变化的。思维应变性强的人在改革过程能够以发展的眼光去认识事物和解决问题，使改革从不完善走向完善。

思维的创造性是创新能力的核心。创新能力失去思维创新性也就不复存在。创新能力水平高低主要取决于思维创造性水平。改革是有成功与失败之分的。改革成败是由很多主客观因素决定的。思维创造性水平高低是影响改革成功水平高低的一个重要因素。在我国当前的改革中，卓有成就的改革在一定意义上来说，是创造性思维的客观效应。

湖南省株洲市电子研究所的同志在科技体制改革方面实行有偿合同制，作了一些开创性的工作。（光明日报理论部等主编，《改革者谈改革》，光明日报出版社1981年版第156～157页）。

课题招标，择优下达。对上级下达的任务与用户委托的项目都实行招标。所学术委员会提出完成任务的条件、措施、期限和经费预算等，对投标者进行评审，择优下达，签发科研任务书。

实现科技人员和管理人员聘请制，工人合用制。科技人员承接课题后，由所里发给聘书。需要工人作辅助人员，由课题组自己挑选并签订合同。聘书与合同制课题完成时自行解除。对没有受聘的科技人员和未签合同的工人，组织他们学习或安排其他工作。没有被聘用的人员，一年内发给基本工资，不发奖金，一年以后，只发基本工资的80%。对管理人员也实行聘请制。

逐步实行科技人员的学习进修制和职工休假制。将从1985年起，改变坐班制，一些可以在家里做的工作，经批准后允许在家里进行。

分配来研究所的人员，必须通过考核，择优录用，研究所拒收不适用的人员。

接着按劳分配的原则对奖金分配，奖勤罚懒，个人奖金不封顶。设立项目奖金和提成奖。提前完成任务奖，拖延完成者罚。

管理人员从1984年起实行岗位津贴，津贴金额根据全所的经济效益和个人职责的完成情况进行浮动。

由此可知，株洲市电子研究所的同志在科技体制改革中是有一定的创造性。它打破了过去，科研经费由国家包下来，成果无偿转移，搞得过死，吃大锅饭的局面。

（四）坚韧不拔的意志

改革没有现成的模式，没有现成的路子可走的。改革要披荆斩棘，开拓前进的道路。要有坚强的意志，才能进行改革。在改革的过程中会遇到种种的困难与阻力，改革者要以坚强的意志去克服困难与阻力。上海交通大学党委书记邓旭初总结改革经验，深有体会地说：“改革不会一帆风顺的，必然会遇到各种困难和阻力，改革是要得罪人的，必然会招到各种风言风语，甚至有些人会不择手段地打小报告、写诬告信；改革可能成功；也可能失败，必然要担风险。改革的步子越大，风险也越大。交大改革，历尽坎坷。”（光明日报理论部等主编：《改革者谈改革》，光明日报出版社1984年版，第12页。）

坚强的意志与改革成败关系密切。当前我国改革的实践充分地说明意志在改革中重要的作用。袁振同志于1984年在合肥市召开的“新的技术革命和体制改革学术讨论会”上说：“近几年各级党政领导和从事各行各业的人们，同样受到党的十一届三中全会东风的吹拂，许多人都在探索改革。但改革的效果却大不一样。如浙江的步鑫生，上海交通大学邓旭初、中国科技大学的温元凯，安徽省凤阳县的陈庭元和宁国县的夏鼎湖等，由于他们不怕困难，百折不挠，勇往直前，锐意改革，因而取得很大的成功。另外还有一些想改革的同志，由于经受不住各种压力而中途退却了。”（光明日报理论部等主编：《改革者谈改革》，光明日报出版社1984年版第8页。）由此可见，坚强的意志是改革成功的一个重要心理条件，意志不坚强是改革失败的一个重要因素。

一切有志于改革的同志为了改革的成功，要培养良好的意志品质。

首先要培养意志的自觉性品质。意志自觉性指的是人对自己行动的目的有着正确而充分的认识。与意志自觉性相反的意志的动摇性。这就要求改革者对自己的改革的行动有深刻的认识。

其次，要培养意志的果断性品质。意志果断性指的是一个人善于明辨是非，当机立断采取决定并坚决执行决定。与果断性相反的是优柔寡断与草率决定。这就要求改革者该做的事情，要抓住战机坚决去做，该停止的，毫不犹豫地停下来。

再次，要培养意志的顽强性品质。意志顽强性指的是人在执行决定时，坚忍不拔，坚持到底。改革者在改革过程中，要有“绳锯木断，水滴石穿”的精神，不达目的，誓不罢休。

最后，要培养意志的自制力品质，意志的自制力指的是人在意志行动中善于控制自己的情绪，约束自己的言行，改革者在改革过程中要碰着很多不顺心的事，要做情绪的主人，妥善地处理它。

六、选拔与培养优秀的中青年科技人才

选拔与培养优秀的中青年科技人才是人事制度改革的一个重要问题，也是科技体制改革的一个重要问题。因此选拔与培养优秀的中青年科技人才的探讨是很有意义的。

（一）优秀的中青年科技人才的概念

优秀的中青年科技人才既包括优秀的中青年研究人才，也包括优秀的中青年管理人才。优秀中青年科技人才包括学术带头人，也包括非学术带头的优秀中青年科技人才。优秀的中青年科技人才与科技拔尖人才的含义是一样的。优秀科技人才与科技（人才）苗子是有区别的。

学术带头人、优秀科技人才、科技人才苗子是人才的不同层次。他们之间既有联系又有区别。

学术带头人必定是优秀科技人才，而优秀科技人才有的是学术带头人，有的则不是学术带头人。学术带头人、优秀科技人才都是人才（或称显人才），他们在科技创造上都已经作出了显著贡献，至少是作为主要负责人与主要参加者获得省、部级一、二等奖一项。严格地说，科技苗子尚没有成为科技人才，因为他们尚没有做出显著成绩。他们属于潜人才，很有可能在科技创造上作出显著贡献。

形象地说，学术带头人是带领一批科技人员包括优秀科技人才在山上已摘了大批桃子，优秀科技人才（也可能带领少数科技人员）也摘了很多桃子，科技苗子在山上正在摘桃子，只是刚刚开始摘。

学术带头人、优良科技人才的显著特征（或者说他们的条件），一是创造力效应显著，即在科技创造上（或基础研究，或应用研究，或发展研究，或科技管理）作出重要贡献。至少作为主责负责人与重要参、加者获得省、部级一、二等类。二是创造心理水平高，他们创新意识强，创造性思维与创造性想象水平高。学术带头人还有第三个特征是具有一定的科学组织指挥能力。

科技苗子主要特征一是创造心理水平较高，创造动机强烈，创造敏感性较高，创造的思路较灵活，有较高的创造性思维与创造性想象能力。二是非智力因素发展水平较高，有较高的创造热情，有较坚强的意志力。

（二）阻碍选拔优秀中青年科技工作者的因素

党的十一届三中全会以来，科技人员政策落实工作已取得了很大的成绩，对调动与发挥中青年科技人员的积极性与创造性问题也做了不少工作。目前就提拔优秀中青年科技人员存在的问题来看，可概括为能人上不去，中庸保地位，人才不够流动。

由于传统的习惯势力与传统的观念等种种原因，使相当一部分优秀的中青年科技人员尚没有提拔到应有的学术岗位上，发挥应有的作用。这是一种很大的智力浪费与人才浪费。

有的科技单位室、所级的领导，虽勤勤恳恳的工作，但创新意识不强，缺乏魄力，甚至在其位不谋其政，墨守成规，不求有功，但求无过，“旱涝保收”保其地位，不肯让贤，阻碍了优秀中青年工作者的提拔与合理使用。

由于科技体制的弊端与心理上的原因，优秀中青年科技工作者人才流动还存在一些困难，有的甚至在研究所内流动都很困难。

当前阻碍选拔优秀中青年科技人才的因素很多，这里仅就其中部分因素进行分析。

1.传统的错误观念

由于长期“左”的影响，在社会上形成了一些严重束缚人们积极进取的消极社会心理现象。

创新意识强，创造的敏感性高，创造思路灵活，创造性思维发达，爱经常发表学术见解，特别在学术讨论上对学术权威或学术的领导人的学术观点提出不同意见的中青年科技工作者，本应受到支持与赞许。创造思路活跃是创造成功的重要条件。学术见解不同，可以相互启发，打开思路。学术见解完全一致，如果实践证明是正确的，它起着强化的作用，但总是与学术观点相同的人讨论，容易造成思路阻塞，思维僵化，这是阻碍创造力发挥的心理大敌。可是一些创造性思维活跃的优秀中青年科技工作者常常受人责难，什么骄傲自满，自以为是，不尊重老前辈等闲言碎语，接踵而来。尤其令人遗憾的是有的学术权威、科技单位的领导也持这种看法。这不仅使创造性思维活跃的中青年科技工作者受到压抑，而且形成一种很坏的学术心理气氛，在学术讨论会上人云亦云或者鸦雀无声，而会下却议论纷纷，更为严重的是学术上人云亦云，缺乏见解的人，却被认为虚心好学，尊重老前辈，并因此受到器重。这不能不说是我国科学领域近亲繁殖严重的一个原因了。

有些中青年科技工作者本着为了把科研工作迅速搞上去的愿望，给领导提出改进工作的建议与意见。有的领导心里不快，认为这是不尊重领导，目空一切，对爱提建议与意见的同志态度冷淡。这不仅抑制了敢于提意见同志的积极性，而且造成一个很坏的社会心理效应，爱给领导提意见的人，后果不妙。不少优秀的中青年科技工作者观察敏感，思维独立性与思维批判性发展水平高，往往敏锐地看到领导工作的问题，击中要害。他们不但不被领导重用，反而受到压抑。

很多中青年科技工作者特别是优秀中青年科技工作者为了振兴中华，发奋图强，夜以继日地埋头苦干，刻苦钻研，并且做出了贡献。这本来是应该受到表彰的。但有的却被认为是只专不红，不关心政治、追求名利。其实优秀中青年科技工作者以紧张的创造性智力劳动的成果，全心全意为人民服务，为社会主义现代化服务。这就是关心政治的具体表现。

2.论资排辈

论资排辈仍然是当前阻碍选拔特别在中国科学院选拔优秀中青年科技工作者的一个原因，老一辈科学家为我国科技的发展作出了不可磨灭的贡献，赢得了人们尊重与怀念，这是健康的心理现象。但是论资排辈是一种陈腐的观念。它挫伤了某些优秀的中青年科技工作者的积极性与创造性，助长了熬年头，论辈份的不良风气。在中国科学院把40岁以下的优秀中青年科技工作者提拔为教授或研究员是难于上青天，有的获得国家科委的发明创造一等奖的人还是讲师。受到中央书记处直接关怀的修丽娟同志所谓破格由助理研究员提拔为副研究员。国外二三十岁的教授多得很，我国不少老一辈科学家也早在二三十岁成为教授也大有人在。难道在红旗下长大、我们党亲自培养的一代优秀中青年科技工作者，他们已经作出显著贡献，并且获得国家级或省部级的重大成果奖，可是他们当中的很多人仍然不是副教授或副研，得不到应有的重视，因而也难以充分发挥他们的工作的积极性与创造性。他们由于没有获得相应的职称，有的工作开展就受到限制，例如他们就不能直接申请中国科学院科学基金，按规定助理研究员必须由二位副研究员的推荐方可申请。

3.任人唯亲

任人唯亲也是目前选拔优秀中青年科技人才的一个障碍。有的研究所领导提拔干部不是任人唯贤，而是任人唯亲。他们重用和选拔与自己关系密切、听自己话的人，或重用与自己学术观点相同的人。因此有的优秀中青年科技人才虽有真才实学，有开拓精神，有干劲，并且已经作出较大贡献，但不愿随声附和领导的意见，难以被重用与提拔。

4.求全责备

一个科技工作者几年来做不出显著成绩，领导与群众不责备。这实际上是保护落后，保护铁饭碗、大锅饭，助长了不求上进的心理。而一个科技工作者特别是中青年科技工作者做出了显著成绩，责备之声伴随而来，一个中青年科技工作者科技创造取得了显著成绩后，更加严格地要求他们，精心地爱护他们，激发他们的更强烈的创新意识，促使他们的创造性思维进一步发挥，以便做出更大贡献，这完全是应该的。可是情况并非如此，对作出显著成绩的中青年科技工作者常常是求全责备，吹毛求疵；甚至是强人所难，诸如什么政治学习发言不积极，态度太严肃，不修边幅……并且，中青年科技工作者做出的成绩越大，往往求全责备越严重。这实际是打击先进，打击优秀中青年科技人才的积极性与创造性，影响他们的科技创造，同时求全责备还产生使人不敢冒尖的社会心理效应。

5.嫉妒心理

有的中青年科技工作者作出贡献，就遭到同辈的嫉妒。甚至散布种种流言蜚语中伤优秀的中青年人才，使他们的心理受到很大的压力，影响创造力的发挥。这种流言蜚语的制造者常常以听说怎样怎样，把编造的谣言散布开来。一位很有才华、作出重要贡献的电子计算机方面的专家，由于工作紧张有时与他的女助手下班晚了些，就被以听说有什么事情之类的暗示的闲言流传开来，使这位优秀的中年科技人才受到很大的心理压力。非常遗憾的是有的优秀中青年人才受到谣言中伤去找领导要求澄清事实，有的领导不但不主持正义，反而要求受害者“有则改之，无则加勉”。领导者这种态度对谣言的传播起着推波助澜的心理效应。

有的研究单位的个别领导人嫉贤妒能，生怕优秀的中青年人才的地位超过自己，因此采取各种手段，压制优秀的中青年科技人才。致使优秀的中青年科技人才晋升职称难，入党难。

6.学术不够民主

真理面前人人平等。科学是追求真理的。在学术面前也应人人平等。不论老、中、青科技工作者，也无论有无行政领导职务的科技工作者，在学术问题上，都只是一家。都有同等发表学术见解的权利，都有同等发表学术见解的机会，都允许赞成某种学术观点或不同意某种学术观点的自由，都有对别人的学术观点进行批评或对别人对自己的学术观点批评的自由，都有改变自己学术观点的自由，由于种种原因，我国学术界学术不民主的现象至今还存在着。

有的优秀中青年科技工作者的真知灼见很难得到及时发表的机会，导致优秀中青年科技人才很难脱颖而出。由于论资排辈的原因，他们失去参加学术会议的机会。由于审稿人的学术观点不同，他们学术论文也失去及时发表的机会。他们即使参加学术会议，而常常不能充分发表自己的学术见解。有的学术会议虽也规定每人发言不超过15分钟，可是发言的顺序号是论资排辈的，并且辈份高的人实际上是没在时间限制的，有的甚至漫无边际，海阔天空的谈一个小时，三四十岁的科技工作者就难以轮上阐述自己观点的机会。

7.个人贡献与奖励和荣誉没有密切联系

目前有些中青年科技工作者虽然作出了贡献，往往不能被社会所承认。由于他们的名度不高等原因，他们的专著与论文往往发表不出去。但是当他们把知名度高的专家名字置在前面时很快就发表。有的中年科技工作者实际上承担研究生的导师的职责，但由于他们不是副研究员，按规定是不能做研究生导师的。他们自称是研究生的“保姆”，他们的贡献往往不能被人们所认识。他们的贡献受到不同程度的掩盖，难以脱颖而出，他们的贡献与奖励和荣誉也不能密切联系起来。

（三）怎样选拔和培养优秀的中青年科技人才

为了充分发挥优秀中青年科技人才的作用，为了有效地选拔、培养优秀中青年科技人才，要采取有力的措施使其得到保证。

1.突出贡献

中青年科技工作者是否成为优秀的科技人才最关键的标志在于是否在科技创造上作出了重要的贡献。他们的贡献至少是获得一项中国科学院科技成果一、二等奖或获得省，部级一、二等科技成果奖。

突出贡献就是突出创造力的效应，就是突出成果。研究所的基本任务是出成果、出人才。培养人才是为了出成果。

我们培养、选拔，使用科技人才的目的是为了多出成果、快出成果、出高水平的成果，为经济发展、社会发展与科技发展服务。检验研究所培养与使用人才的效果最根本的一条是科技人才的贡献大小，即创造力效应的大小。评价科技工作者最重要的一条也是贡献大小。不能脱离贡献谈人才，没有贡献（包括物质贡献或精神贡献）就谈不上人才。战斗英雄是人才，没有不英勇杀敌的战斗英雄。雷锋是杰出的人才，他为社会主义精神文明的建设作出了不可磨灭的重大贡献。陈景润、杨乐、张广厚、蒋筑英是优秀的中年科技人才，他们在科技创造上作出了突出的贡献。

突出贡献是在人才选拔上贯彻实践是检验真理的唯一标准。科技人才是在科技创造的实践中产生，检验科技人才的标准是科技创造的贡献。这同战斗英雄是在战斗中产生，检验战斗英雄的标准是战斗成绩是一样的。贡献及其大小是客观存在的，它不以人们的意志为转移的。

只有突出贡献才可能真正做到不拘一格选人才。只有突出贡献才有可能破除论资排辈、关系学、陈腐的消极的社会心理对选拔优秀中青年人才的干扰。

只有突出贡献才能破除在选拔人才问题上片面强调资历。资历深浅是作出贡献的一个条件，它为作出贡献提供了可能性。但是资历不等于贡献。资历深的科技人员不一定作出重要贡献，资历浅的科技人员不一定作不出贡献。片面强调资历实际上是压抑优秀的中青年科技人才特别是优秀的青年科技人才脱颖而出，因为他们资历浅。只有突出贡献才能把优秀中青年科技人才从资历问题上解放出来，大批中青年科技工作者在科技创造中作出重要贡献的过程中成长为优秀的中青年科技人才。片面强调资历只能削弱科技人才的创新意识，阻碍创造力的发挥。突出贡献才能激发科技工作者的创新意识，充分发挥创造力，作出贡献。突出贡献对资历深的人是一个鞭策，对资历浅的人是一个激励。

只有突出贡献才能克服在选拔人才问题上片面强调学历。学历在人才成长中起一定作用，但是学历也是作出贡献的一个条件，它为作出贡献提供了可能性，但是否作出贡献并不取决于学历。上学的目的是获得知识，开发智力。人们是用掌握的知识为社会服务。人们开发智力的目的在于智力应用，产生智力效应，创造物质财富与精神财富。一个科技工作者大学学历，作出的科研成绩不显著，意味着他学的知识没有发挥较大作用，也意味着他的智力效应较小。一个中专毕业的科技工作者，做出显著的科研成绩，意味着他学的知识发挥的作用大，他的智力创造的价值大。片面强调学历可能导致人们单纯追求学历，追求文凭，忽视科研为经济发展、社会发展和科技进步服务，忽视智力效应。突出贡献才能鼓励科技工作者知识更新，智力开发都是为了提高创造力效益，为四化多做贡献。突出贡献鼓励科技工作者采取多种途径进行知识更新，提高智力。突出贡献是对学历高的科技工作者的一个鞭策，因为国家在他身上智力投资多，本应做出更大的成绩。突出贡献是对学历浅的科技工作者的一个激励，打破自卑感，增强创造信心，促使他扬长避短，发挥自己的智力优势，作出较大的成绩。

只有突出贡献才能消除选拔优秀中青年科技人才的问题上的“关系学”。科技工作者的科技创造的贡献是客观存在的。关系学不能代替科技工作者的贡献。突出贡献是对搞关系学的一个重大冲击，它激励人们积极进取，想方设法发挥智力作用，作出贡献。

量表计分法是考核科技工作者贡献的一个重要的、基本的方法。量表计分法是把反映科技工作者科研贡献的项目定出来，每个项目确定标准分数。每个科技工作者的各个项目的总分，代表科技工作者贡献的大小。反映基础研究、应用研究、发展研究、科技管理工作贡献的项目不尽相同，每个项目的标准数也不尽相同。例如反映基础研究的贡献的项目主要包括科技成果、学术论文、学术专著等，而反映发展研究的贡献主要是科技成果的社会效益，经济效应。量表计分法是把对科技工作者科研成绩的定性考核与定量考核结合起来，是一种较为简便易行的考核方法。

2.改善中青年科技工作者的工作条件与生活条件

工作条件与生活条件是充分发挥创造力所必需的。较好的生活条件与工作条件，有助于创造者心绪安定，心情舒畅，充分发挥创造力的效应。拥挤的工作条件与居住条件，嘈杂的环境，易使创造者心情烦躁，注意力不集中，思路中断，影响创造力的发挥。中青年科技工作者年富力强，创造力旺盛，正是大有作为的年华。改善中青年科技工作者的工作条件与生活条件，提供较好的创造环境，是充分发挥中青年科技工作者特别是优秀的中青年科技工作者创造力的基本条件。目前有的优秀中青年科技工作者的工作条件与生活条件仍然很差，白天在电话铃声不断的拥挤的实验室里作实验，晚上在四人同桌的十来平方米的家中工作，这不仅影响他们的身体健康，心理健康，而且是创造力的浪费。在这个意义上来说，努力改善中青年科技工作者特别是优秀的中青年科技工作者的工作条件与生活条件，是抢救创造力的大事，是抢救精神财富的大事。应该指出目前我们的研究所工作条件改善的潜力还很大，在不需要投资的情况下，有的研究所只要加强研究所的后勤管理，建立严格的岗位责任制，奖罚分明，提高管理工作效率，科技工作者的工作条件就会得到一定程度的改善。有的所领导只埋怨房子少，把希望寄托在新建实验室上，当然这是要努力争取的，但目前只要改变领导作风，一心扑在或者用主要精力集中扑在研究所管理上，采用科学的管理方法，研究所的工作条件获得一定程度的改变是完全可以做到的。

为了择优支持优秀中青年科技人才的研究工作，似应明文规定中青年科技工作者在获得中国科学院一二等成果奖的同时，获得若干院长基金、所长基金经费的支持。为了切实改善优秀中青年科技工作者的生活条件，建议今后凡是获得中国科学院科技成果一二等奖（或省、部级科技成果一二等奖）的中青年科技工作者，在获奖的同时，他们的住房尚不到二间者应补到两间，特别是优秀的青年科技工作者不受通常分房分数的限制。

3.提高优秀中青年科技人才的学术地位与社会知名度

目前优秀中青年科技人才的学术地位较低，他们中的很多人尚没有取得副研究员的职称，他们的大多数不是本单位的学术委员会委员，他们中的不少人不能名正言顺的作为研究生的导师，只能做研究生的保姆。优良中青年科技人才较低的学术地位，影响他们情绪，影响他们创造力的充分发挥，影响他们在学术领域发挥的作用。把优秀的中青年科技人才的学术地位提高到应有的高度，对于培养、选拔尖子人才与促进学术发展都有重大意义。因此建议凡是中青年科技人员贡献达到获得中国科学院一二等成果奖的便晋升为副研究员，中青年科技人员的贡献达到国家发明奖一二等或自然科学奖一二等或科学技术进步一二等奖者便晋升为研究员。

所级学术委员会要进行调整，迅速改变年龄老化的现象。现在有的研究所学术委员会开会不能形成决议，因为到会的学术委员达不到三分之二。建议学术委员会老、中、青科技工作者的比例为3∶4∶3，迅速把优秀的中青年科技人才选拔入学术委员会，充分发挥他们的学术作用。

凡有条件的中青年科技人员特别是优秀的中青年科技人才都可名副其实作为研究生的导师。老年科学家年迈多病或精力不足不适直接带研究生的，他们可居二线，请他们做中青年研究生导师的顾问。导师顾问定期或不定期给中青年研究生导师解决问题，进行指导，这不仅发挥老年科学家经验丰富，善于指导的优势，避开他们时间与精力有限的劣势，而且也能充分地发挥优秀中青年科技人才对研究生的培养。目前优秀中青年科技人才的社会知名度远远低于优秀中青年电影演员、优秀的青年运动员的社会知名度。电影演员张瑜、刘晓庆等，女排郎平等的名字几乎家喻户晓，而中国科学院学部委员中的四十几岁、五十几岁的中年科学家的名字，社会上绝大多数人不知道。例如中国科学院学部委员荣获国家自然科学一等奖的中年数学家王元同志，除数学界，连中国科学院还有很多人不知道他的名字，至于社会上就更不知道他的名字。按理说，社会知名度的高低与贡献大小是相适应的。优秀的中青年科技人才的社会知名度远远低于他们的贡献应有的知名度，反映由于“左”的思想长期影响科技人才不受重视。科技人才社会知名度低，不利于提高他们的社会责任感与社会义务感，不利于发挥他们的创造的积极性。为了使优秀中青年科技人才的贡献与社会知名度相适应，要采取各种宣传手段，实事求是的表彰他们科学贡献。科技工作者在杂志上发表文章时，可考虑刊登他们的照片，有一二百字关于作者主要科研贡献的介绍。这不仅有助于提高科技人才的社会责任感与义务感，而且有利于形成尊重科学、尊重科技人才的社会风气。

4.用人之长

求全责备则处处无人才，用人之长则处处有人才。科技工作者每个人的智力结构各有所长，各有所短。科技工作者的创造心理类型既有再现型、发现型和创造型之分，又有推测型与条理型之分。对科技工作者来说，用人之长就在于充分发挥他们的智力优势，避开他们的智力声势，使他们的研究工作性质与创造的心理类型相适应。从用人角度来看能否用人之长是培养优秀中青年科技人才的关键。一个青年科技工作者适应从事发展研究，可能成为优秀人才，如果从事基础研究，工作则可能平平淡淡。如果陈景润现在仍在中学任教，可能是不受欢迎的教师。他进入数学研究领域却是一位了不起的数学家。

落实知识分子政策，充分发挥优秀的中青年科技人才的作用并不意味着让他们当官，把富有组织管理才能的优秀科技人才提拔到各级行政领导岗位来，使科研管理科学化，是十分重要的。对不适应从事科学管理的优秀中青年科技人才要提高他们的学术地位，提供良好的工作条件，使他们做出更大的成绩。这是对他们最好的支持。如果把他们也提拔到行政领导岗位上来，则是弃长就短，不仅浪费了人才，而且科研管理工作也搞不好。

5.要有一个好的所长

在扩大研究所自主权的今天，研究所所长的管理水平与思想作风水平对培养与选拔优秀中青年科技人才关系甚大。所长任人唯贤，一批优秀的中青年科技人才就会被选拔出来，所长任人唯亲，则将压抑优秀的中青年科技人才的成长。

研究所所长应该是优秀的科技管理人才，他当然也可能同时是优秀的科技研究人才。

为了选拔优秀研究所所长，更好地发挥研究所所长应尽的责任，提出以下三点建议：

（1）竞争是研究所所长的产生基础。无论何种所长产生形式的一个先决条件是当事人明确表态，愿意当研究所所长，愿意为研究所出成果、出人才服务。表示不愿意当所长的人不应该当所长。表示愿意当所长的当了所长，他将产生所长的责任感，发挥组织管理的才能，把研究所办好。不愿意当所长当了所长，他缺乏自身的心理压力，难以充分发挥管理才能。任何愿意当所长的人都要发表竞选演说，说出三年之内研究所奋斗的目标及实现目标的具体措施等。然后全所同志评议，学术委员会进行可行性评定，党委确定一至几位所长候选人，报院里审批。

（2）研究所党委、职工代表大会、学术委员会对所长（所长负责制单位）有详细可行的督促与检查措施，促使所长正确地行使职权，防止与纠正滥用权力。

（3）对所长要有奖有惩，既包括物质的奖励与惩罚，也包括精神的奖励与惩罚。

6.心理保护

很多中青年科技工作者特别是优秀中青年科技人才，工作任务重，家庭负担重，他们的心理压力很大。对于科技工作者来说适宜的心理压力对于激发他们的创造无疑是起促进作用的。现在的问题是不少优秀的中青年科技人才的心理压力经常处于饱和状态甚至超饱和状态。这不但对他们的心理健康与身体健康产生不良影响，而且不利于保护他们的创造力。人们誉为我国的知识分子“物美价廉，经久耐用”。现在看来对于中年科技人员是否经久耐用是值得认真研究的。我在1983年对中青年科技工作者的心理健康状况的研究结果来看，他们的心理健康水平还可以，但是不够理想。为了保护与增强优秀中青年科技人才的心理健康除了为他们创造良好的工作条件与生活条件外，还要对他们进行心理卫生的教育，使他们有一个良好的创造心境，稳定乐观的情绪、与人相处心理相容。此外要动员与支持他们充分利用每年一度两周休假，消除生理疲劳与心理疲劳。尽可能让他们到风景优美的地方去休养，这对他们捕捉创造的灵感是大有好处的。我对我国科技工作者灵感问题的研究也证明，长期紧张的思索之后的暂时松弛状态产生最佳时机，风景宜人的自然环境常常是灵感发生的最佳环境。

7.合理的人才流动

智力流动是开发科技工作者智力资源，充分发挥他们的创造力的一个有效的途径。科学院有的研究室、研究组的科技人员在一起合作几十年，造成“近亲繁殖”，思路固定模式，缺乏创新，陷入习惯思维，影响创造力发挥，形成门户之见。智力流动有着广泛的创造心理学意义。它不仅是防止创造力衰退的有效措施，而且是提高创造力的重要保证。新的工作环境，新的学术空气、使工作富有挑战性，增加新的激励因素，有助于打破习惯思维、活跃创造性思维的思路，合理的智力流动能促进入的心理健康，因为它使人尽其才，各得其所，工作满意，心情舒畅。

合理的智力流动，促使科技单位的领导，爱护与重视中青年科技人才的培养与使用，同时吸引优秀的中青年科技人才。

8.切实做到报酬、奖励和荣誉同个人的贡献密切联系起来

为了切实把报酬、奖励和荣誉同个人的贡献密切联系起来，使它成为科技工作者特别是优秀中青年科技人才发挥创造力的一个强有力的激励因素，提出下列建议：

（1）获得中国科学院二等科技成果奖提工资一级，获得中国科学院一等科技成果奖、国家三四等科技成果奖提工资二级，获得国家一二等科技成果奖提工资三级。

（2）过去中国科学院，一等奖奖金一千元，二等奖奖金五百元，建议一等奖奖金三千元，二等奖奖金一千五百元，或更高。

（3）中国科学院应明文规定科技成果，论文署名的条件与责任。

（4）优秀的中青年科技人才的代表要充实到中国科学院、人大代表、政协委员行列中去。

（5）对已经符合条件的积极要求入党的优秀的中青年科技人才，应尽快吸收他们入党。

我国科技界人才云集，科技体制的改革对我们既是挑战，又是机会，如何保持我国科技界的人才优势，发展人才优势是人才研究、人事工作的重大理论问题与实际问题。历史经验证明，人才问题的失误所造成的损失往往是难以弥补的。在人才问题上特别是在培养与选拔优秀中青年科技人才改革问题上，“坚定不移，慎重初战，务求必胜”，我国科技界更加群星争辉的局面一定会到来。

（《管理世界》，1986年第1期）