一、动机、需要和激励问题
掌握科技人员的需要，尽可能满足科技人员正当的、合理的要求，同时引导、调节、激励科学家为实现出成果、出人才的总体目标而奋斗。
1.动机、需要、激励的概念
动机是激励人行动的主观动因，动机是个体发动和维持行动的一种心理状态。人的活动都是由一定的动机引起，并且指向一定的目的。动机是人行动的动力。
动机一旦形成，就使个体的行动（如学习、工作）表现出积极的态度，产生浓厚的兴趣，做到注意力集中，有较高的智力效应。
人的动机根据社会意义可分为高尚的、正确的动机和庸俗的、不正确的动机。
根据动机在活动中所起作用的大小，可分为主导动机与辅助动机。人在从事复杂活动时，往往有两种或两种以上的动机同时存在，起主导作用的称主导动机，起辅助作用的称辅助动机。
根据动机与活动目标的关系可分为短期动机与远期动机。
需要是对一定客观事物需求的表现。人的需要是在社会实践中得到满足和发展的，具有社会历史性。
动机产生于人的需要，需要是动机的基础。人的需要是多种多样的，通常心理学把它分为两大类：一大类是维持生命所必需的，如对水分、食物、空气等的需要，称为生理需要；另一大类是社会性的需要，如需要互相交往和获得知识等。社会性需要是人在生活实践中形成的，也可分为两种：一种高级的物质需要，如对房屋、用具的需要；另一种是精神的需要，如对科学、文化的需要。
心理学把能够满足个体需要的外在物称为诱因，在管理上则叫做激励。心理学的研究表明，肯定、表扬、激励等正面诱因比否定、批评、惩罚等消极诱因更能激发人的学习和工作的积极性与创造性。
2.现代管理心理学关于需要的著名学说
人的行为是动机引起的，而人的动机又产生于需要。充分调动人的积极性与创造性就要研究需要。
美国心理学家马斯洛在20世纪40年代提出了著名的需要层次论。他把人类的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我成就需要。马斯洛认为这五个主要层次的需要是由低至高的。在低级需要获得相对的满足之后，便产生更高一级的需要。
美国心理学家赫次伯格在20世纪50年代末期提出了“双因素需要”理论，又称激励-保健学说。他把工作环境或工作关系方面如工资水平、与上级的关系、同事关系、公司政策与管理、安全等列入“保健因素”类。这些因素低于可接受的水平则会引起工人的不满，而改善这些因素，只能防止或消除工人的不满，但不能提高工作效率。这如同保健工作能预防疾病但不能治病一样。另一类因素包括工作成就、对才能的承认、挑战性的工作、提高工作责任和前途等，称为激励因素。激励因素能够调动人的积极性。
3.笔者的观点
“低级”与高级需要，低级需要的最基本的满足是科技人员追求高级需要的基础，缺乏最基本的低级需要，则难以寻求高级的需要，如创造需要的满足。但是科技人员主要追求的是高级需要的满足。正如爱迪生所说：“如果我曾经或多或少地激励了一些人的努力，我们的工作曾经或多或少地扩展了人类的理解范围，因而给这个世界增添了一分欢乐，那我也就感到满足了。”爱因斯坦说：“对于我来说，生命的意义在于设身处地替人着想，忧他人之忧，乐他人之乐。”科技人员强烈地追求高级需要，往往激励他们废寝忘食，从而对低级需要的追求水平比一般人低。这体现了科技人员的高级需要对低级需要的控制、调节与改造的制约作用。
笔者根据现代管理心理学理论，对我国科技人员的动机和特点提出以下几点看法：
（1）我国广大科技人员的主要需要是工作条件的改善、生活条件的改善和科学技术上的创造。
（2）我国科技人员的主导需要是科学技术的创造，其中工作条件的改善、生活条件的改善是进行科学技术创造所必需的基本条件。
（3）我国科技人员的主要需要是健康的、正确的，国家在力所能及的范围内逐步使其得到满足。
（4）就目前现状而言，我国科技人员的工作条件，尤其生活条件比较差，对相当一部分科技人员的创造需要产生不同程度的抑制作用。
（5）我国很多科技人员在工作条件、生活条件没有获得满意甚至没有获得基本满足的条件下进行科技的创造性活动，表现出我国科技人员十分高尚的道德情操。
（6）国家制定措施激励广大科技人员克服困难，进行创造性活动，引导与教育少数缺乏发明创造欲望的科技人员。
二、管理的理论
1.X理论与Y理论
美国麻省理工学院社会心理学教授麦格雷戈在《企业中人的问题》一书中提出领导管理的重要理论。他认为每项管理决策与措施都是依据有关人性与行为的假设。(www.xing528.com)
X理论指导的领导管理是独裁式的管理。
麦格雷戈不同意X理论，他提出与之相反的Y理论。Y理论对人性的看法则类似我国古代的“人之初，性本善”的观点。其主要观点是：①一般人都乐于工作，如同游乐和休息一样，是很自然的。②外来的控制与惩罚并非是使人工作的唯一手段。人在工作中能够实行自我指挥与自我控制。③一般人对目标构参与是取决于达到目标时所取得的报酬。④在适当条件下，一般人不仅能够承担责任，而且主动寻求责任。逃避责任，缺乏雄心，强调安全是由于经验造成的。⑤在广大的群众中都具有丰富的想象力、创造力和独创性。⑥在现代企业中，一般人的智力潜力只使用了一部分。Y理论指导领导管理较变为民主管理。
2.专制、民主、自由放任的领导
领导者对团体成员的控制方式不同，从而对团体成员的行为与整个团体产生不同的影响。心理学家勒温等的研究分为如下三种不同的领导方式：
（1）专制式领导：团体的方针都是由领导者决定。
（2）民主式领导：团体的方针是由团体成员讨论决定，领导从旁予以协助与激励。
（3）放任型领导：团体方针任意由团体或个人决定，领导不参与。
3.利克特的领导方式
美国科学家利克特将领导方式的研究分为四类：①利用式的命令式；②温和式的命令式；③协商性；④参与式。研究证明职工参与管理则团体成员士气高，生产效率高。
4.参与和认同是民主管理的一个心理依据
管理心理学的研究证明，团体成员以不同的形式参与领导管理，对于提高成员士气、改善心理气氛、和谐人与人之间的关系、提高工作效率都有重要的作用。
成员参与领导管理能够增加成员的心理满足感，提高自我价值，可以防止或减少不满心理，同时还能增加成员的工作动机，增加责任感；成员参与领导管理，能够增加对决定的认同。认同是统一行动的心理基础。
三、处理工作与人的关系的理论
布莱克和摩顿于1964年指出处理人和工作关系的管理方格图。如下图所示：
方格的横坐标表示领导对生产关心的程度，纵坐标表示对人的关心程度。每根轴分为9个小格，第1小格表示关心程度最小，第9小格表示关心程度最大。图中：1.1管理称为“贫乏管理”，对人和生产都不关心；9.1管理称为“任务管理”，重点放在生产上，不关心人，不能调动职工的积极性；1.9管理称为“俱乐部式管理”，重视满足人的需要，职工心情舒畅，而对生产的指挥、规章制度不重视；9.9管理称为“战斗集体式管理”，对人与对生产的关心很好地结合起来，士气高，生产好；5.5管理称为“中间式管理”，对生产与人的关心都有一定程度重视，缺乏革新精神，职工的创造性得不到充分发挥。
图1 人和工作关系
四、意见沟通
1.意见沟通的作用
所谓意见沟通就是利用一切方法，传达人与人之间的思想、情感与观点的过程，以达到相互了解的目的。
美国管理学者费富纳和谢尔沃德说：“现在很少人对意见沟通是组织生命的中心这个说法产生怀疑。有些人甚至还说它是组织结构的基础。”意见沟通的功能在于传递信息，增进了解，增强团体合作，提高工作情绪，建立与改善人际关系，减少人与人之间不必要的冲突。
2.意见沟通的分类
意见沟通可以有很多分类。从组织系统来分则有正式沟通与非正式沟通两种。正式沟通如对外组织之间的公函、会谈等；对内如传达命令、通知、定期会议等。非正式沟通如团体成员之间的非正式接触、来往以及非正式的宴会、聚餐、闲谈等。从沟通流动方向可分为下行沟通、上行沟通与平行沟通。下行沟通是由上层向下层传递；上行沟通是员工向上提出建议、提交工作报告等。平行沟通则是横向联系，如员工之间的沟通、中层管理人员之间的沟通。依沟通方式可分为书面沟通与口语沟通。书面沟通如布告、公报、刊物、发布新闻；口语沟通如面对面晤谈、讨论会、对外发表演说等。
3.改变他人行为的方法
意见沟通是改变他人行为的一种工具，一般有四种：权威法、胁迫法、操纵法、协助法。权威法是指团体中的领导人使用组织赋予他的权利以影响其成员改变行为；胁迫法是指使用不合法的力量威胁强迫他人改变行为；操纵法是运用感情说服对方，使对方在不知不觉中改变行为；协助法是引导者从旁协助，并非控制被改变者。
（《内蒙古科技》，1982年第2期）
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