对于从事自然科学研究的科学家而言，实验室是他们最直接的工作环境。随着科研工作日益复杂，实验室的组织涉及的因素也越来越多。团队的组成、资金的调配、活动的组织管理等因素，都可能对具体的科研活动及其成果产生影响。人们自然而然会提出“什么样的实验室环境最有利于科研产出”的问题。华人高被引科学家作为高产研究者，他们的实验室环境能够为我们回答这一问题提供很好的参照。
（一）开放、自由、民主与学术至上的组织文化与氛围
对质性材料中有关实验室环境的部分进行分析发现，实验室的氛围或组织文化是华人高被引科学家提及最多、尤为重要的一个要素。具体而言，一种开放、自由、民主的氛围对实验室的有效运转十分重要。例如，在安芷生领导的黄土与第四纪研究实验室里就充满了这种学术气氛。来自各个学科的科学家们都可以分享实验室中的资源，包括贵重的仪器设备，甚至出国工作的机会。这种宽松的学术气氛吸引了各个学科的科学家们前来工作，带来了丰富的信息和多年的研究结晶；而实验室也从这些科学家身上获得养分，壮大了自己。[15]朱经武在谈及自己的实验室时也提到小组成员“相处得非常好”。小组内每样东西都是公开的，每个成员都能了解彼此在做什么，为什么这样做。而且很注意承认合作者的贡献，使得大家感到能参与这个工作、一起合作很难得，结果才做出了那么多成绩。[16]
实验室作为微观科研环境，其有利于科研产出的特征很可能也适用于整体的科研环境。这一点在一些华人高被引科学家的直接间接描述中也有体现。在美国留学、工作20多年的朱健康从整体科研氛围的角度对有利于自身成长的环境氛围做了概括：一是肯给年轻人机会，言外之意是少论资排辈现象；二是多专注学术，言外之意是淡化功利；三是独立思考，言外之意是学术独立与自由。三个方面概括起来，无非就是开放、自由、民主，以学术为本的研究氛围。发生在袁钧瑛身上的颇富传奇色彩的故事又为这种氛围做了一个令人印象深刻的注脚。当年身为哈佛大学医学院学生的她想加入麻省理工学院的霍维茨团队做细胞凋亡方面的研究，竟说服了哈佛大学的项目主任继续为她支付奖学金，后来还为她在麻省理工学院的所有教育买单，实在令人惊讶。尽管这是袁钧瑛自己争取来的，不过从中似乎也能隐约看出朱健康总结的“肯给年轻人机会”、“学术至上”的学术氛围的作用。可以想见，在这样的氛围中从事科研工作肯定有助于创新。
（二）影响实验室科研产出的其他因素
什么样的实验室组织最有利于知识生产？相关研究还为我们揭示出其他一些“好”实验室的特征。原长弘和姚缘谊（2010）的研究表明一种知识共享的氛围非常重要。他们采用跨层次分析的方法对科研团队内部知识共享氛围对成员知识创造的影响进行了扎实的理论研究。他们认为，科研团队内部的知识共享氛围对成员的知识创造既有直接影响，又有间接影响。其中间接影响主要是通过促进个体知识增长，增强创造性人格对知识创造的促进作用实现的。[17]
比尔兹、爱德华和谢赫（Beards，Edwards＆Sheikh）试图通过研究世界上最成功的实验室是如何运作的来给出答案。[18]他们访谈了12位世界级的学术创新者，其中包括诺贝尔奖获得者、麦克阿瑟天才奖（Wc Arthur Genius Award）得主还有世界上被引量最高的科学家，并且将15个有着不同表现水平的工业实验室和几所学术实验室进行比较。结果发现尽管“顶级实验室”（top labs）通常在做着不同种类的研究，但在5个方面却非常相似：策略决策、人员管理、方案项目管理、问题解决和合作。好的实验室都有为期3～5年的、清晰的策略聚焦于由相互联系的项目构成的方案上；有自己的一套招募、评价、激励、培养团队成员的办法；有制订、调整计划，分配资源、组建团队等方面的考虑；以及如何解决实验过程中的问题，处理团队课题和个人兴趣的关系，如何面对失败等措施。同样，“一种开放、共享的文化对于产出是重要的”。为此，有的实验室会采用“期刊摘要俱乐部”（Journal Abstract Club）的方式帮助成员共享研究发展态势，通过组织来自不同团队或学科的人员交流，甚至在同一地点办公来促进彼此的沟通合作。
实验室环境中有哪些要素会影响个人的学术产出呢？诸多研究发现，实验室成员的平均年龄、实验室规模、任职机构的声望、同事研究论文的质量，以及非固定成员等，都会对研究产出产生影响。(www.xing528.com)
博纳科尔西和达里奥（Bonaccorsi＆Daraio）分析了意大利国家研究委员会（Italian National Research Council，CNR）的实验室，发现研究者的平均年龄与研究产出之间有负向关系。在他们看来，实验室中研究者的平均年龄反映了它的吸引力和活力，而声望越高的机构越能得到更多的资源给年轻的研究者，从而增强其吸引力。该研究还发现，实验室的研究产出与实验室的规模有关。如果以实验室的固定成员数表征实验室规模的话，其与产出并未表现出正向关系，在某些领域，甚至表现出负向关系；在所有领域中，最高产的实验室都是最小的，不过最低产的实验室则有大有小。[19]此外，在早期研究中，任职机构的声望被认为与研究产出有关。在声望越高的机构供职，产出越多（Cole＆Cole 1973；Hansen et al.1978）。而朗和同事的两项研究（Long＆WcGinnis 1981；Allison and Long 1990）表明似乎确实存在这种“部门效应”（departmental effect）。对6个组织背景中的生物化学家进行的研究发现，被雇佣的可能性不大受发表和引用的影响。而一旦为特定机构雇佣，个人的产出很快就和该机构的特点一致起来。对科学家工作变动的分析显示，流动到更高声望机构的科学家的发表率和引用率都增加，而去低声望机构的科学家则表现出产出的实质下降。
至于科学家的研究产出是否会受到实验室的同事影响？梅埃斯和特纳（Wairesse＆Turner）考察了法国CNRS高分子物理领域的全职研究者，发现同事对产出数量的影响不大，但其质量对研究者自身论文的平均质量有很强的影响。而卡拉科尔和麦特（Carayol＆Watt）的研究则发现，实验室的非固定成员（non-permanent researchers），例如博士、博士后，对每一个固定成员的研究产出都有很大影响。他们的另一项研究通过检验路易·巴斯德大学（Louis Pasteur University）1 000多名成员的科学研究产出，试图从个体和集体因素两方面来解释个体产出的数量和质量。结果发现：与岗位职位（专职科研或教学科研兼顾；晋升因素：从副教授到教授、从研究员到研究主管）相关的个体变量作用显著；实验室的规模对表现有负面影响，实验室中同事的研究活动的密度和质量对个人研究有益；公共合同资助（public contractual funding）是唯一影响产出数量的资助类型；个体研究产出数量会因去国外做博后而得到显著提升。[20]
在各种科研组织建制中，科研团队不仅有利于满足科学研究集体协作的需要，而且越来越成为学术人成长的“初级团队”。年轻的学术人在早期加入的科研团队中完成最初的研究方向和选题的确立、研究方法的训练、研究者身份的建构、社会关系网络的初步形成乃至研究优势的初步累积。不过，科研团队在有可能为科研和人才培养带来益处的同时，倘若不能处理好合作机制、利益冲突等问题，也同样会损害科研效益，或者给学术人的早期学术成长带来负面影响。因此，科研团队能否有利于学术人的成长，取决于该团队的科研环境或合作氛围。
阎光才（2013）认为，理论上一个团队能否运行顺畅和成功，兼顾研究和人才的双丰收，取决于四种不同取向——任务取向、制度取向、人的发展取向和文化取向之间能否维持一种平衡或者达成一种理想的和谐状态。“在这四种不同取向之间，如果过于偏重任务取向和制度设计偏好，它或许有利于行动的一致性和任务的完成，却未必有益于个体间的合作与创造性的发挥。而如果偏重于人的发展和文化取向，因为强调价值的多元、差异的包容和个体的创造性发挥，团队内部的氛围较为和谐，环境可能会有利于个人的成长，但是，研究目标可能会因为组织化或结构化的不足而难以实现。”[21]尽管从华人高被引科学家的资料看，人的发展取向（个体满足）、文化取向（环境氛围）似乎得到了他们更多的推崇，但综合上述其他研究结果，可以看出任务取向、制度取向也非常重要。这样一个四维度模型大体能够概括有效科研团队的特征（见图5-3）。
图5-3 有效科研团队的四维模型
（资料来源：阎光才，2013[22]）
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