人才流动与区域经济发展

通过对个体发展、个体人力资源及个体人力资本相关理论的探讨，本书将个体人力资本价值的增减作为个体发展情况的具体体现，将个体人力资本价值理解为通过家庭、组织和社会投资所形成的凝结在个体中并能够在未来带来收益的价值。这种价值又通过知识、能力和素质等因素表现出来。本书将从人才的管理能力、专业技术能力和行为素质三个维度衡量流动后个体人力资本价值，以此反映流动后个体发展情况。具体的个体能力、素质指标的概念如表5.2所示。

表5.2　个体人力资本价值指标

续表

（1）人才流动的成就动机与流动后个体发展之间的关系。

根据第4章对人才流动影响因素的分析可知，人才区域流动是区域环境因素、组织环境因素和个体因素共同作用的结果。其中，个体因素中的个体成就需求（成就动机）是人才流动最重要的内在驱动力。从个体角度来看，成就动机是个体追求从事自己所认为有价值的、重要的工作，并试图追求和达到更高工作目标的内在驱动力，其具体表现包括：承担高难度的任务，设置具有挑战性的工作目标；在面对任务情景时，高标准、高效率地完成任务，并为实现这一目标进行艰苦的努力；超越自我或他人，希望获得优秀成绩的欲望等。根据阿特金森的成就动机理论，每个人身上都有两种相互冲突的动机趋向，即个体的成就动机可以进一步划分为追求成功的动机（Ms）和避免失败的动机（Maf）。其中，追求成功的动机表现为：个体更加富有挑战、坚持不懈和勇于攀登的精神，敢于承担高难度的、重要的工作任务，更加注重选择最优的策略以高质量、高标准地完成工作任务，追求成就感。而避免失败的动机主要表现为两种：一种是积极避免失败；另一种是被动防御失败。个体成就动机水平就是追求成功动机分值与避免失败动机分值之差。这也就表明，个体的成就动机水平越高，工作期望越高，为了达到更高的工作目标会不断地努力，在不断努力的过程中，必然会实现个体人力资本价值的提升，从而实现个体的不断发展。

因此，本书认为人才流动的成就动机是影响流动人才个体发展的前因，人才流动的成就动机水平对流动后个体人力资本价值具有显著的正向影响。因此提出基础研究假设6，如图5.1所示。

H6：人才流动的成就动机水平越高，流动后个体人力资本存价值水平越高。

图5.1　人才流动的成就动机与个体人力资本价值之间的关系

（2）人才流动的成就动机、流动后工作满意度与流动后个体发展三者之间的关系。

为分析流动后个体的发展情况，除了考察人才流动的成就动机之外，流动后个体的工作满意度是不能忽略的。工作满意度（Job Satisfaction）是指个体在组织内从事工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、人际关系等）的一种态度或者看法，是一种情感反应，也是个体心理感受的一种状态。而成就动机作为一种追求工作目标和个人价值实现的内在心理机制，是现代社会人们内化的一种素质。在成就动机的支配下，个体更加注重自身努力优化工作策略、实现工作目标。这样一来，工作成就感比较容易满足。工作成就感又会带来个体价值的实现和个体成就感，从而提高工作满意度。因此，成就动机对工作满意度是有影响的。例如，Yasin（1996）以约旦企业员工为调查对象的研究表明，员工的成就动机与工作满意度之间存在高度相关。任岩峰（2007）通过对辽宁和北京部分企事业单位的员工调研发现，追求成功的动机与工作满意度各维度之间的相关度较低，避免失败的动机与工作满意度各维度之间的相关度较高。郭泽芳（2009）以中学教师为研究对象，研究结果表明，追求成功的动机对工作满意度的影响是积极的，而避免失败的动机对工作满意度的影响是消极的。

通过对相关理论以及前人研究成果的分析，本书认为有必要研究人才流动的成就动机、流动后工作满意度与流动后个体发展之间的关系。由此，本书假设人才流动的成就动机为外生潜在变量，流动后的工作满意度为中介变量，流动后个体人力资本价值为内生潜在变量，提出研究假设，并进一步提出假定的路径关系图，如图5.2所示。

H5：人才流动的成就动机水平对其工作满意存在显著的正向影响；(www.xing528.com)

H8：人才的工作满意度对其个体人力资本价值存在显著的正向影响；

H10：人才的工作满意度在其成就动机与个体人力资本价值之间起着部分或完全的中介效应作用。

图5.2　人才流动的成就动机、工作满意度、个体人力资本价值之间的关系

（3）人才流动的成就动机、流动后主观幸福感与流动后个体发展三者之间的关系。

主观幸福感（Subjective Well-being，SWB）是个体需求、认知和情感等主观因素与外部客观环境相互作用而形成的一种主观的、复杂的心理状态，主要体现为个体对其生活状况的一种主观心理评价，是对个体需求满足状况的一种主观情绪状态。主观幸福感是衡量个体生活质量的重要综合性心理指标。Andrew和Withey（1976）认为主观幸福感包含了三个维度：生活满意度、正性情感与负性情感。生活满意度是人们的一种认知评价，指人们将生活看作一个整体式，对其生活质量做出的整体性评价，包括对生活各个具体领域（如工作、家庭、休闲等）满意度的判断。正性情感是指那些能给人带来幸福、向上的感受或感情，如愉快、欢乐、轻松、满意、幸福等。一般而言，正性情感有利于身心健康。负性情感是指那些不能使人感到幸福的感受或感情，如愤怒、忧郁、恐惧、痛苦、失望等。一般而言，负性情感不利于身心健康。其中，积极情感与消极情感是伴随着个人生活实践而出现的情感体验，是对主观幸福感评价的基础；而生活满意度是个体依据自身标准，对生活的各个领域进行的综合评价。综上所述，个体对主观幸福感的评价作为一种心理感受，影响个体的身心健康和主观情绪，积极情感会带来积极响应，消极情感会带来负面效应。因此，在研究人才流动的成就动机与流动后个体发展的影响时，也不能忽略主观幸福感的作用。由此，本书假设人才流动的成就动机为外生潜在变量，流动后主观幸福感为中介变量，流动后个体人力资本价值为内生潜在变量，提出研究假设，并进一步提出假定的路径关系图，如图5.3所示。

H4：人才流动的成就动机水平对其主观幸福感存在显著的正向影响；

H7：人才的主观幸福感对其个体人力资本价值存在显著的正向影响；

H9：人才的主观幸福感在其成就动机与个体人力资本价值之间起着部分或完全的中介效应作用。

图5.3　人才流动的成就动机、主观幸福感、个体人力资本价值之间的关系

根据工作满意度与主观幸福感的定义可知，两者是有区别的。其主要区别在于评价的对象不同，工作满意度是对个体的工作及与工作相关方面的主观评价，主观幸福感是对个体生活、情感的心理评价。尽管两者存在区别，但是两者之间又是有联系的，它们都是一种主观的心理感受与评价，是一种情感反应。并且工作满意度也会影响个体的情感和生活满意度，而生活满意度和个体情感也会对个体的工作满意度产生影响。大量的实证研究也证实了工作满意度与主观幸福感之间存在相关性。Dolan和White（2007）的研究表明：员工的工作满意度与主观幸福感之间存在显著的正向影响，即工作满意度水平越高，主观幸福感水平也越高。Judge和Locke（1993）以护士为研究对象的实证研究也表明：主观幸福感越强的个体，其信息收集、存储、评估与反馈的过程也会优于主观幸福感较弱的个体，从而导致他们的工作满意度水平不同。由此，本书假设个体流动后的工作满意度与主观幸福感是相互影响、相互作用的。

综上所述，本书在已有研究的基础上，借助人才流动的成就动机与流动后的工作满意度、流动后的主观幸福感、流动后个体人力资本价值之间的关系，系统地分析人才流动对个体发展的影响路径。但是，人才流动的成就动机对其流动后个体人力资本价值的影响可能是直接的，也可能存在工作满意度、主观幸福感作为中介变量，产生中介效应。由此，本书提出人才流动对个体发展影响的概念模型，如图5.4所示。

图5.4　人才流动对个体发展影响的概念模型