“人力资本理论之父”舒尔茨指出，人力资本的价值是通过劳动力对自身的投资不断积累和增值的，主要的投资方式为教育与培训投资、营养及医疗保健投资以及迁徙投资。在现实中，前两种投资方式的升值主要体现在晋升、加薪，而实现方式往往是通过人才流动进行岗位或职业的变更。因此，人才的合理流动是人才提升自身人力资本价值的一种有效方式。康芒斯（2013）指出，全球自由流动的国际人才主要包括移民、留学生和阶段性流动三类，这些人才在欠发达国家与发达国家间的流动清晰地展现出“人才流失—人才流入—人才回流—人才环流”的发展历程，该历程的底层逻辑源于国际人才职业生涯发展阶段性需求的差异：教育阶段和职业生涯早期的国际人才主要向美国排名前100的高校流动，目的是积累宝贵的国际经历和经验；职业生涯的初始阶段，国际人才则从美国逆向流向新兴或创新型国家或地区；职业生涯初中期，国际人才再次向美国排名100的高校流动，其主要目的是获得高水平自主研究机会、与业内权威专家共事、构建学术领域良好的人才关系网络。毛冠凤（2008）通过对高新技术企业的知识型员工流动现象进行研究，发现人才流动不仅有效促进了知识型员工的人力资本增值，而且有利于激发员工潜能。与此同时，人才流动能够有效促进人才实现自身价值和提升综合能力（周桂瑾等，2008；齐家滨，2007）。陈力（2005）通过研究发现，人才流动的作用是双向的，不仅有利于促进组织人力资源的优化配置，而且有利于最大程度实现人才的自身价值。
对于人才个体来说，人才流动也会对其产生一定的消极影响，这种消极影响主要体现在身边同事的流动行为会对其产生的影响，这种影响主要是通过心理层面的对比发生的，特别是对于处于同一层次的人才，更容易受到身边个体流动行为的影响。一旦参照个体通过流动行为使其各方面的条件都获得提升，那么必然会打击组织内其他人才的士气，使得人才对组织的忠诚度降低，组织的凝聚力下降，人才成长的路径被破坏等（Sheehan，1980；齐家滨，2007；孙敏，2007；毛冠凤，2008）。(www.xing528.com)
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