人才流动是组织和企业发展过程中所经历的必然过程，人才流动不仅仅是人才实现其效用最大化的理性决策，也是组织和企业保持组织活力、提高资源配置效率的必然选择。Olian和Rynes（1991）通过研究指出，人才流动能够促使组织不断完善人才管理制度，更好地对组织内人才进行配置、激励和管理，进而促进企业绩效的提高。Lawler（1994）指出，企业内部合理的员工流动（晋升、轮岗等）可以作为员工激励的一种有效手段，通过引导员工适当流动有助于提高企业绩效。Iverson等（1999）指出，员工流动有效地提高了企业的资源配置效率，进而促进生产效率，因此企业应该保持适当的员工流动性。桂昭明等（2008）则从知识溢出和组织创造力方面探究了人才流动对于组织的影响，研究表明，人才流动对知识共享和提升组织的创造力具有显著的推动作用，有利于提高组织的经济效益。齐家滨（2007）论证了软件业人才流动对相关企业产生积极影响的路径：软件行业人才流动首先促进了行业人才资源的优化配置，从而推动了该行业整体水平，进而降低了企业人才开发成本，最终为企业发展带来更强的动力。刘善仕等（2018）从组织二元视角出发，探究了企业间因人才流动而形成的二元互动关系特征对企业行为和绩效的影响。近年来，随着社会网络理论在企业管理研究界的兴起，以及大数据处理技术的成熟，有学者开始试图将社会网络理论引入组织间的人才流动研究，从宏观视角探索企业间因人才流动而导致的信息、知识、技术等一系列人力资本资源转移所带来的影响，以突破组织二元视角下静态研究方法与局部研究视角的限制。刘善仕等（2017）还运用职业社交网站的人才简历数据，实证研究了我国上市企业技术型人力资本社会网络位置和管理型人力资本社会网络位置对于企业创新绩效的影响，研究结果表明：上市企业人力资本社会网络的中心度和结构洞与企业创新绩效呈显著正相关关系。孙博等（2020）基于领英在线简历和资讯行上市公司新闻数据，分析了企业间因管理型人才、技术型人才流动而形成的双重人力资本社会网络及其交互对企业战略柔性的影响。研究结果表明，企业在管理型、技术型人力资本社会网络中占据中心位置和结构洞位置有助于其资源柔性和协调柔性的提升。
当然，人才流动对组织的影响也具有两面性，过于频繁的人才流动不仅不会提高组织绩效，反而带来诸多负面影响。Sheehan等（1980）认为，人才流动给组织带来的负面影响主要体现在三个方面：①可能会引起其他人才产生流动行为的连锁反应；②新人才流入到组织可能会增加企业的培训成本以及其在适应新工作过程中发生的其他额外成本；③过于频繁的人才流动会对组织的士气产生严重影响，从而降低现有成员的努力程度。Denvir等（1992）通过研究指出，员工流动率高会导致企业结构不稳定，进而影响员工的心理稳定性和对企业的忠诚度，从而带来一系列不良影响：生产效率降低、产品和服务质量下降、企业信誉和知名度下降等。Bevan（1987）从技术流失的角度指出，企业人才的流动必然伴随着技术和知识的外溢，这将严重影响企业的市场竞争力。Tziner和Birati（1996）通过实证测算证实了组织非正常的人才流动将大大提高企业经营成本，从而给企业带来损失。胡瑞卿（2007）结合我国实际情况提出了测度科技人才流出给原单位造成损失的评价指标体系。他指出，人才流动给原单位带来直接经济损失的同时，造成了许多潜在损失，例如知识外溢风险、人才重置成本等。孙敏（2007）认为，过于频繁的人才流动会严重降低工作的稳定性和连续性，而且可能造成技术泄密和人才磨损。张成芬（2009）通过对高新技术企业核心人才的流动问题进行了深入研究，发现人才流失会大幅度提高企业的人才重置成本，进而动摇企业的市场位置。齐家滨（2007）则从人力资本投资角度指出人才的频繁流动加大了企业人力资本投资的风险。(www.xing528.com)
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