职业经理人利益保证的方式

在众筹组织中，运营团队走向专业化的过程中，往往引入职业经理人加入团队之中，因此，职业经理人在众筹组织中的利益安排，至为重要。

前面提及，职业经理人作为企业的经营者（代理人）与所有者（委托人）之间存在着这样的矛盾：即若委托人给代理人的权力过大，则代理人成为真正的主人，而所有人反而从真正的主人沦为旁观者和局外人，即主权旁移现象；若委托人给予代理人的权力过小，则又会使企业在经营中失去灵活适应市场变化、及时决策的能力，这是多少年来令人烦恼的矛盾。无论何种激励机制，其根本问题无非是解决这种矛盾。只要能使经营者和股东的利益一致，使经营权和所有权两者关系进一步合理协调，使管理者以与股东一样的心态去经营管理，像股东那样思维和行动，那么这种激励机制就能使“内部人控制”等现象自动釜底抽薪，经营者以权谋私的概率会大大缩小，剩余产品分配环节将得到妥善处理。因为经营者要想多分配剩余产品，必须要同时完成分给股东的那部分剩余产品。应该说这样的运营机制是健康的、合理的。

对于众筹组织而言，对职业经理人的利益安排，可以通过以下制度实现：

1.建立以年薪制为基础的长期激励机制

长期激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现“偷懒”动机和“搭便车”行为。运用年薪制形成长期激励机制的方法，能够有效地激发职业经理人的长期努力的动机，形成长期的积极行为。

确定职业经理人年薪的方法很多，但大多是采取基本收入加风险收入的办法。其一般做法是：将企业职业经理人的年薪分为基薪和风险收入两部分。基薪按企业规模、经济效益和本地区、本企业职工平均工资的一定倍数来确定；风险收入则依企业上缴利税、资产保值增值、劳动生产率增长等经济指标的完成情况，按基薪收入的一定比例来确定；超额完成核定的资产保值增值率基数指标时，设置奖励收入。

2.福利“软手铐”

在中国，企业要与员工建立起“长远契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。薪金一般被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则表示企业对员工的重视。如果企业能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。(www.xing528.com)

3.股票期权

作为对传统年薪制的改进，股票期权激励方案把金融市场上规避风险的衍生金融工具——期权与公司治理相结合，产生了委托—代理关系中人力资源管理的激励机制。同时，它把期望理论的努力—绩效—奖励关系中的“绩效”变为长期经营绩效，约束了企业经营中的短期行为。股票期权也称认股权证，实际上是一种看涨期权。它指的是公司给予员工（主要是高级经理人员）的一种权力，期权持有者可以凭权力在一定时期内（一般是3～10年）以一定价格（施权价）购买一定数量公司股票的权利。由于在有效市场中股票价格是企业长期盈利能力的反映，是股票期权的价值所在，而股票期权至少在一年以后才能实现，所以要求职业经理人努力改善公司的经营管理，以保持公司股份的长期稳定增长，才能获得效益。正是股票期权的如此特点才使其具有长期激励的功能，较好地解决了所有者与职业经理人的利益矛盾。

4.虚拟股权

为了便于操作，不变更工商登记，可采用虚拟股权方式对职业经理人进行激励，更能注重激励效果，强调动态机制。

虚拟股又称“递延股”或“红利股”，指无代价获取的股份。其持有人与普通股持有人拥有的权利不同，其持有人没有表决权，盈余分配和清偿剩余财产的位序均排在其他股票之后，只有在普通股或优先股持有人的权利履行后才享有对公司资产的拥有权。它也代表公司将一些库存股为奖励公司管理层而保存起来，但要待管理层有一定成绩后才可获得。

与实际股权激励类似的是，公司授予激励对象的“虚拟”的股票，在公司实现业绩目标的情况下，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。