绩效管理：遵循规章制度的必要性

在绩效考核中，有一项考核指标是KPI。但对于那些高绩效员工是否需要遵循企业规章制度，每天打卡、按时上下班的问题，是很多企业做绩效考核过程中需要探讨的问题。

案例：

小杰是某公司的销售部员工。因为工作需要，小杰很少能够按时打卡，迟到、早退、旷工是常有的事。有时候，因为客户时间问题，一大早就要约见客户，自然不能按时到岗打卡；有时因为与客户商谈产品销售的相关问题，甚至与客户应酬，大半夜才能回家。正是因为终日在外忙碌和付出，连续一年的时间里，小杰的销售额在全公司无人能敌。但与此同时，销售部的其他员工，对于小杰的这种无视公司制度的做法表示不满。有人抱怨，为什么公司的规章制度只对他们严格，却对小杰宽容？有的员工甚至效仿小杰，还有的人为此到人力资源部讨要说法。对于小杰而言，虽在业绩考核上无人能敌，但在KPI考核上，却分值很低。绩效考核结果出来之后，小杰发现自己的KPI分值被扣得几乎为零。小杰认为自己迟到早退，是去为公司创造业绩去了，并不是个人原因导致。面对这样的考核结果，小杰找到人力资源部，表示不服。

这样的员工是应该放任自由，还是应该以制度约束？

1.制度约束原理

有人认为，对那些高绩效员工，需要进行制度约束。管理学界，有一个“破窗理论”。讲的是，如果一个窗户破了，没有得到及时修缮，自然会有人认为，这里没人管，从而也去打破更多的窗户，甚至有人入窗行窃，往窗户里扔东西。久而久之，良好的秩序就开始逐渐沦为混乱，犯罪率不断上升。要治理这样的乱象，就需要有人站出来管理。

同样，小杰不遵守公司规章制度，不能按时做好考勤，虽然没有给公司造成损失，但却让其他员工看在眼里。这就和“破窗”一个道理，会激发员工效仿，甚至违反更严重的企业制度，最终会给企业造成损失。“所有人看到违规—效仿违规—秩序混乱—秩序失控”，这也就是企业不得不惩罚那些KPI考核结果差的员工的原因。

2.弹性工作原理

有人认为，在不影响工作的情况下，如果能为企业创造出高绩效，给予其适度的弹性，未尝不可。因为，很多人或许只看到了高绩效员工迟到这件事，却没人知道他迟到的背后原因。(www.xing528.com)

你看到了他迟到，却没看到他加班到很晚。既然是高绩效员工，必然在工作上的投入，远大于普通员工。一个整日和大家一同行动、付出相同努力的人，不可能超越同行人、获得高绩效、成为优秀的人。越是优秀的人，越有自己独特的生活、工作习惯或者时间观。这就是为何给予高绩效员工适度弹性的原因。

3.特殊岗位特殊对待

关于高绩效员工是否要KPI考核的问题，需要根据具体公司的实际情况来考量。

如果是销售部门，企业重点看重的是业绩，而不是考勤，再加上岗位工作需求，很多销售业务人员是需要外出与客户洽谈，那么就可以在制度管理上稍作宽松处理。

如果是技术部门，企业更看重的是研发成果，而不是考勤。特别是那些高科技岗位，过分强调KPI，也是无用的。因此，技术部门员工在制度管理上，可以给予适当的弹性。

如果是行政部门，基于其工作内容和工作性质的要求，需要注重KPI的考核。

如果是生产部门，工作性质决定其必须在固定的工作岗位上完成，那么就需要严格注重员工的KPI考核。如果考核结果较差，就需要酌情进行淘汰。