日本著名企业家松下幸之助曾说过：“培训很贵，但不培训更贵。”表面上看，企业做员工培训需要花费很多费用，但如果不做员工培训，则需要支付的代价更大。所以，企业必须重视员工培训。
然而，现在很多企业的员工培训都是盲目进行的，并不能起到良好的培训效果。根据绩效考核情况，可以分析员工的能力短板，进而为其量身定制相关的培训课程。这对于那些难以通过自学或难以规范自身行为态度的员工来说，能帮助其有效改进绩效。因此，企业必须及时认识到员工中存在的这种需求，为员工安排一些培训项目，组织员工参与培训、接受再教育，及时弥补员工能力的短板。这样既能满足企业完成战略目标的需求，又能为员工提供免费享受学习的机会，可谓双赢。
一、能力问题诊断
做员工培训，并不是为了培训而培训，也不是为了走形式、走过场。否则，企业拿出来用于培训的资金，就没有花在刀刃上，付诸东流。不但对员工的能力没有丝毫提升，而且对于企业的发展来讲，也没有任何意义。
案例：
某企业在年底的时候，制订了一个激励员工学习、积极参加培训的制度，如果员工利用业余时间学习能够获得学位，公司会给员工报销一定比例的学费。但问题是，该企业忽视了一个重要的问题，那就是为了什么而培训？员工能从培训中学到什么？该企业的员工培训内容包括摄影、音乐、美术，这些东西虽然能陶冶员工的情操，但对提升企业竞争力、提升员工能力和业绩，没有任何帮助。此外，公司承诺，员工利用业余时间读书、学习，公司会给报销书费，同时还会对员工进行考核。即员工在读书、学习后，需要写一份读书心得，提交给人力资源部，人力资源部签字后，才能拿到报销费用。然而，没想到的是，员工在业余时间读的书，绝大多数都是小说，读书心的写的都是小说读后感。虽然有的员工写的读后感十分精彩，但对改善绩效没有任何帮助。这对于企业来讲，浪费了成本；对于员工来讲，浪费了时间，甚至还影响了工作，得不偿失。
做员工培训，要想让培训工作能够为企业的发展和员工的成长带来良好的效果，首先要做的就是明确培训需求。只有针对员工短板开展培训，才能有效提高员工的绩效能力。所以，做员工培训，关键的一步就是做员工能力问题诊断。
在实际工作中，很多企业虽然知道根据绩效考核结果，确定员工培训需求，但在具体执行过程中，却没有收到理想的效果。究其原因，就在于并没有找到员工的短板，导致安排的培训内容没能满足员工的培训需求。
对员工能力问题进行诊断，主要是从员工的绩效考核结果出发，对员工从基础知识、工作技能、工作态度、外部障碍四个维度来进行考量，如图8-3所示。
图8-3 员工能力问题诊断的四个维度
二、确定分工职责
员工培训，并不代表参与者只有员工。员工是整个培训工作中的核心，但还需要管理者和人力资源部共同参与。为了促进培训工作有序、有效进行，这三方需要各司其职，做好分工。
1.员工的职责
俗话说，知己知彼百战不殆。员工作为培训对象，要想让自己通过培训获得工作能力和绩效业绩的提升，首先要明确自己的短板。从管理者的反馈信息中，可以分析并得出自己的短板所在。此后，还需要与管理者对培训的相关问题进行讨论，从而制订出更加能够满足员工培训需求的培训计划和方案。
2.管理者的职责
在培训过程中，管理者作为员工绩效考核结果信息的持有者，首先，需要为员工提供相关的绩效考核数据，并帮助员工分析工作表现。其次，需要向员工反馈绩效考核结果，以及相关意见。最后，需要在培训工作开展的过程中，给予员工相应的支持。
3.人力资源部的职责
人力资源部在整个员工培训工作开展的过程中，主要负责分析员工的培训需要，并提供有针对性的培训课程，向管理者提供咨询服务与专业性建议，以确保员工培训能够达到预期目的。
三、明确培训方式
培训的方式有很多种，并不是只有正规的课程培训，才算培训。只要对员工的能力和绩效的提升具有指导性，任何培训方式都可以加以利用。
除了课程培训方式之外，还有很多种方式可以选择，如图8-4所示，也可以多种方式并进行员工培训。
图8-4 员工培训方式
四、设计培训方案
在所有前期工作完备之后，最后就是设计培训方案。有了培训方案作依据，整个培训工作才能有条不紊，高效执行。
员工培训方案设计，分为以下六个步骤：
1.确定培训目标
之所以对员工的能力问题进行诊断，目的就是为后期确定培训目标指明方向。在明确了培训目标之后，才能确定培训对象、内容、时间和方法等，并在培训之后，可以对照此目标进行绩效评估。此外，确定了培训目标之后，还需要将该目标进行细化，分割成具体目标逐个实现。培训目标越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2.选择培训内容
通常，员工培训的内容包括知识培训、技能培训、素质培训。(www.xing528.com)
如果员工缺乏相关基础知识和技能，则专门开展知识与技能培训，重点在于提升员工的业务能力。
如果员工存在工作消极和抵触情绪，包括自身价值观与企业价值观不一致，对企业氛围和文化不认同，对这些问题，在培训的过程中，要重点加强对员工的沟通和疏导，让员工改善自身情绪问题，从而将自己融入企业当中。
如果员工存在外部障碍，在开展员工培训的工作中，应当想方设法让员工树立信心，克服外部障碍。
3.明确培训参与者
培训参与者分为两个部分，一是员工，二是培训指导者。
（1）员工。
一个企业有很多部门，部门内有很多员工。做员工培训，并不是全员参与培训，而是要分部门进行。以部门为单位进行部门内部员工培训才更有针对性，能够更加高效地帮助员工改善和提高绩效。否则，企业所有部门员工，全体参与培训，培训内容与部门员工岗位职责不匹配，既难以收获培训成效，又会浪费其他部门员工的时间。
案例：
某医药公司为了提升全员工作能力和业绩，特意开展员工培训工作。但在开展过程中，让所有员工都参与进来，而培训的内容却是药物生产技术。这对于药物研发部、市场拓展部、原料采购部等而言，参与这次培训意义不大。
（2）指导者。
员工培训的指导者，既可以是企业内部人员，也可以是企业外部人员。内部人员包括，企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部人员是指专业培训人员、学者等。内部人员和外部人员作为指导者，各具优缺点。选择指导者，要根据培训需求分析和培训内容来定。
4.确定培训时间
选择培训时间，要根据员工的工作时间安排来定。通常，要选择员工的业余时间、员工业务淡季等时间段做培训，做好统筹规划才能高效利用时间。
5.选择培训场所和设备
参与培训的人数一般较多，要选择一些空间较大的场所作为培训场地，如教室、会议室、工作现场等，如果是开展技能培训，还需要准备相关技能演示和操作所需的设备、模型等。不同的培训内容和培训方式，决定了场所和设备的不同。
6.培训方案评估和完善
从员工能力问题诊断，到制订出一个系统的培训方案，并不意味着培训工作就可以顺利、高效完成了。除此之外，还需要不断进行评估和修改，才能使培训方案更加完善。
对培训方案的评估，要从以下三个方面进行考察：
（1）培训方案本身。
①培训方案中各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致？
②培训对象是否对培训内容感兴趣，培训对象的需求是否得到满足？
③按照培训方案开展培训工作，是否能让员工吸收和受益？
（2）参与培训的员工。
参与培训的员工在培训前后的行为是否发生改变？是否与期望的一致？如果不一致，找出原因，对培训方案加以完善。
（3）培训实际效果。
要重点分析培训的成本收益比。培训成本包括员工能力问题分析费用、培训方案设计费用、培训方案实施费用等。培训收益，即员工在培训后的绩效情况，给企业带来的效益。如果成本高于收益，则说明该培训方案存在一定的弊端。应该找出弊端所在，对其进行优化，以便在下次员工培训时使用，从而有效提高员工的能力和绩效水平，为企业带来更好的收益。
以下是常用的员工培训计划表，如表8-10所示，以供参考。
表8-10 员工培训计划表
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