资深HR教你做绩效管理

人力资源规划，是以企业的发展规划为目标导向，通过企业人力资源需求以及供给状况，制订必要的人力资源获取、利用、保持和开发的战略。从而确保企业在人力资源的质量和数量上，能够满足未来的发展需求，使企业能够不但能获得中短期利益，还能获得长期利益。

一、员工职业发展开发

绩效考核可以让每一个被考核者明确自己的优势和缺点所在，使员工对未来的发展方向更加清晰。将绩效考核结果应用于员工职业发展开发，为职业生涯发展提供最真实、有效的考察依据，对员工未来职业发展目标、路径和实现方式进行规划。因此，员工职业发展开发，主要是通过制订员工职业生涯规划来实现的。借助员工职业生涯规划，可以通过对员工的培养和发展计划，帮助员工在现有的工作上改进绩效，帮助员工发展潜能。

1.员工职业生涯规划的作用

（1）对员工而言，能够借助企业提供的职业发展平台，获得职业发展。

（2）对管理者而言，为下属的晋升和调薪，提供依据，也可以更好地了解下属的优势、劣势，帮助下属明确发展方向。

（3）对企业而言，使企业能够合理配置人力资源，把合适的人放在合适的位置上；能有效提升员工的工作积极性和主动性；吸引优秀人才，留住核心员工，优化人员结构。

2.员工职业生涯规划制订原则

（1）长期性原则。

在制订员工职业生涯规划的过程中，要引导员工进行长远规划，确定长远目标，使员工能够将所有力量放在围绕长远目标而努力，最终取得成功。

（2）清晰性原则。

要保证为员工制定的职业生涯规划清晰、明确，并能分解成为一个具体可行的行动。

（3）挑战性原则。

在帮助员工制订可行的职业生涯规划时，还需要为员工职业生涯规划融入一定的挑战项目，使员工在成功完成之后，有极大的成就感。

（4）适时性原则。

在制订员工职业生涯规划时，还应当注重合理安排项目，注意实施和完成方面的时间和时序问题。

（5）适应性原则。

只有针对员工特点制订出来的职业生涯规划，才更具有适应性。

（6）持续性原则。

员工的成长和发展是一个持续性过程，所以在制订员工职业生涯规划时，也应当注意贯穿员工的每一个发展阶段。通过每个阶段的成长，不断累积、不断沉淀，才能使员工最终实现长期目标。

3.员工职业生涯规划方案制订流程及要点

以下是员工职业生涯规划流程，如图8-1所示。

图8-1　员工职业生涯规划流程

（1）员工自我剖析与定位。

要通过职业生涯规划，帮助员工进行比较准确的自我评价。这一点可以通过问卷调查、量表的形式实现。

案例：

以下是某保险公司的一份员工职业生涯规划问卷调查，如表8-6所示。

表8-6　员工职业生涯规划问卷调查表

员工自我剖析的内容可以包括：

①自己的价值观念、基本原则和追求的价值目标。

②掌握的知识与技能是否丰富和熟练。

③通过自己的人格特征、兴趣等，剖析自己的优势和不足。

通过认真剖析后，员工会对自己有一个更加客观、全面的定位和认知。通过进一步自我鉴定，可以使员工更好地选择自己的职业发展道路。

（2）职业生涯环境评估。

员工职业生涯规划中还需包括职业生涯环境评估。目的是帮助员工分析环境特点及发展变化情况、个人与环境的关系、个人在环境中的地位、环境对个人的利弊等。这样做主要是为了让员工对企业发展战略、人力资源需求、晋升发展机会、社会环境等进行分析和探讨。

（3）职业生涯目标与路线。

员工职业生涯规划中还应当包括职业生涯目标与路线的设定，帮助员工确定职业生涯目标。在具体的设定过程中，应当注意，目标要符合社会与企业的发展需求，要适合自身特点和情况，要注意长期与中短期目标的结合，并且需要考虑自己未来的发展路线，自己适合的发展路线。

（4）员工职业生涯规划培训。

组织员工进行职业生涯规划培训，目的是帮助员工进行自我评估和环境分析。

（5）职业生涯策略。

职业生涯策略，即未来职业生涯的路上，应当采取哪些具体行动和措施。企业可以根据不同员工的不同情况，采取不同的职业生涯策略。(https://www.xing528.com)

如果是基层潜力员工，就为其提供富有挑战性的工作任务，使其形成良好的工作态度，有效提升其工作绩效和竞争能力；如果是那些在现有岗位上没有潜力可挖的员工，可以通过岗位调换，提升他们的工作兴趣，丰富他们在职业生涯中的生存技能。

（6）职业发展通道。

企业应当建立不同的发展通道，并通过纵向岗位晋升，横向岗位转化等方式，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地与企业的发展保持一致。

案例：

以下是某互联网零售企业客服人员的职业发展通道，如表8-7所示。

表8-7　某互联网零售企业客服人员的职业发展通道

（7）职业生涯规划的修正与反馈。

员工在实践中实现了自我认知和工作能力、绩效业绩的提升，要想让员工得到持续的提升，就需要不断修正职业生涯规划，让员工的发展上升到更高境界。与此同时，职业生涯规划，在执行的过程中，也会因为各种主观和客观偏差，导致与员工的个人特点不相符的情况。这时候就要对职业生涯规划进行必要的变动，以确保员工能够获得最准确的个人职业目标。

员工职业生涯规划所涵盖的要点包括以上几点，但不仅限于此。

案例：

某公司为了合理利用公司内部人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求间的平衡；为了最大限度地挖掘公司人才，依据上年度员工绩效考核结果，特制定员工职业生涯规划表。

以下是该公司员工职业生涯规划表，如表8-8所示。

表8-8　公司员工职业生涯规划表

续表

续表

续表

注：

1.本计划是结合员工岗位需要以及个人发展意向，双方经沟通协商达成的促进员工个人发展计划。该计划可以发挥员工自身的潜力。

2.本计划至少每半年修订一次，一式三份，员工与主管各存一份，交人力资源部门存档一份。

3.人力资源部应每年对员工职业发展督导档案检查评估一次，并根据员工个人在一年中的绩效考核情况及晋升情况，提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划作出修正。

二、员工岗位调配

一个企业，要想永葆活力，就离不开绩效考核。在绩效考核制度的考量下，可以最大限度地激发员工的工作积极性和潜能。将绩效考核结果应用于职位晋升当中，将为企业注入新鲜血液，增添活力，让企业的发展能够实现可持续。

为了保证员工职位晋升的公平性、合理性、科学性，在实施的过程中，必须以明确的标准为依据。换句话说，就是什么样的人适合晋升，需要晋升到什么职位级别，必须按照一定的标准进行。这一标准，就是绩效标准。

绩效标准是企业将战略目标、经营计划进行逐层分解，然后分配给不同部门，再下发给相应的岗位，对不同岗位员工的工作情况，用绩效要求指标进行规范。员工要想让自己的职位晋升，或者打算让自己的职位晋升到某一级，就需要达到企业规定的相应的绩效考核要求。

那么具体如何根据绩效考核结果来实现员工职位晋升呢？具体流程如图8-2所示。

图8-2　员工职位晋升流程

以下是常用的员工晋升申请表，如表8-9所示。

表8-9　常用的员工晋升申请表

续表

三、员工招聘选拔

招聘新员工加入，可以为企业扩充人才规模，注入新鲜血液。但招聘新员工，并不是来应聘的人员照单全收，而是需要对应聘人员进行初选、复选、就业测验环节，最终确定适合留下来的人。

初选时，人力资源部门主管根据求职者的申请表掌握初步信息，进行筛选，决定下一轮的候选人。复选时，对求职者的个人理想抱负、合作精神、相关材料的真实性，进行核对、调查、评估，确定可以留下来试用的人。在就业检测环节，就是要对在试用期工作的新员工进行绩效检测，通过绩效考核，可以对新员工的智力、技能、个性、态度、能力等各方面进行检测。然后通过绩效考核进行淘汰，凡是没有通过绩效考核的人，只能被淘汰出局。而那些通过绩效考核的人，可以留下来成为企业的一员，实现人职匹配。因此，绩效考核结果可以作为人才招聘选拔的重要依据。

那么绩效考核结果在企业招聘和选拔过程中，有哪些方面的应用呢？

1.招聘计划制订阶段

通过员工绩效考核结果，可以明确企业当前在哪方面的人才技术、能力等方面有所欠缺，这就为人力资源部门制订招聘计划提供了很好的依据。基于此，人力资源部可以明确招聘方向，制订针对性很强的招聘策略，为后续招聘优质人才打下好基础。

2.人才筛选阶段

招聘进来的人才，要想进一步了解其工作技能和工作能力，仅看其自我评价是难以辨别真实性的。拿数据说话，才更有说服力。因此，在人才筛选阶段，同样需要借助绩效考核结果来实现。从绩效考核结果中，可以清楚地看到每位新员工在试用期的绩效状况，通过这些数据，可以很好地判断其是否能够适应本公司的岗位需求。

3.招聘效果检验阶段

在招聘结果检验阶段，同样需要参考新员工在试用期的绩效考核结果，以此判断人才招聘的完成情况。