企业开展绩效管理工作、绩效结果的应用，对于员工层面来讲，除了薪酬激励之外，就是晋升激励，这两方面的激励，分别代表了物质激励和精神激励。有了这两方面的激励，使得员工对绩效考核更加感兴趣，更加乐于参与，从而形成良性的绩效管理闭环。
一、工资发放：最能牵动人心
员工用自己的劳动和业绩，换取相应的等价工资，这也是员工积极奋发的原动力。所以，将工资与绩效考核结果相挂钩，给员工调薪，该涨的涨，该降的降，才能更好地提升员工的工作热情和积极性。
那么如何决定涨与降呢？如何才能让员工没有任何怨言和不满地接受工资的涨与降呢？标准是什么？这就需要通过绩效考核等级来决定绩效工资的发放。
具体来讲，员工的工资=固定工资+绩效工资。绩效工资=绩效系数×绩效工资基数（月薪的固定百分比）。
案例：
某公司规定，生产部门员工每月的绩效工资是月基本工资的20%。以下是生产部门员工月度绩效等级与绩效系数的对照表，如表8-1所示。
表8-1 某企业生产部门员工绩效等级与绩效系数对照表
在某月，生产部门的小李月度绩效等级为A，小李的月基本工资为7000元，该月没有缺勤，则小李该月的绩效工资计算公式为：
小李该月的绩效工资=7000×20%×100%=1400（元）
小李该月到手的工资=7000+1400=8400（元）
绩效工资最大的优点就是，员工的绩效工资不会自动累积到其基本工资之中。员工如果想要获得像本月一样多的工资，或者拿到更多的工资，就需要付出同样甚至更多的努力。可见，绩效工作最能牵动人心，让员工为之心动，为之行动。
二、工资调整：最能鼓舞人心
为了鼓励员工更加具有上进心，很多企业会将绩效考核结果应用于调整员工工资上。主要是用于调整员工的基本工资。调薪的比例根据绩效考核结果来定。通常，绩效考核评分结果越好，工资上升的比例也就越大；绩效考核评分结果越差，工资下降的比例就越大。这种方法，对于绩效高与绩效低的员工，能够拉开彼此工资的差距。
员工工资调整，通常可以按月、季度、年度计算。具体的工资调整规则，企业根据自己的实际情况而定。
案例：
某新兴创业公司，已经开展绩效管理工作有两年。为了留住人才，淘汰“混日子”的员工，吸引新型技术人才的加入，该公司将技术员工的工资与绩效评定结果挂钩。根据绩效结果，每年都会对员工进行一次工资调整。对于绩效高的员工，进行工资上调；对于绩效低的员工，进行工资下调。以下是该公司研发部门的具体调薪情况，如表8-2所示。
表8-2 公司员工年度绩效评定结果与年度基本工资调整规则
三、股权激励：最能激励人心
绩效管理的实施，重在形成一种工作导向，实施比制度对企业更为重要。在绩效考核结果的应用中，股权激励是一个重要的方面。
企业实行股权激励，无论对于员工还是对于企业自身，都充满了期待。
对于员工而言，企业实行股权激励，能够让其收获实实在在的分红。
对于企业来讲，首先，股权激励能够让员工感觉自己就是企业的“老板”，自己所做的一切工作和付出的努力，都在为自己奋斗。这样，就能有效激励员工，以主人翁的态度，更加积极投身工作。其次，股权激励，使得员工能不因享受高额收益而一劳永逸，丧失继续奋斗的动力。最后，股权激励还能使得企业全员与企业共享收益的同时，能够共担困苦。
因此，股权激励的实施，无论对于员工还是对于企业，都是易于推行的。绩效考核结果在股权激励各环节的运用，主要有以下四方面：
1.股权激励的准入门槛
股权激励的实施，对于激励对象的衡量标准，通常包含职级、工龄、绩效。其中，绩效是被认为最公正、公平的准入门槛。通常，企业实施股权激励，会选择那些近一年或几年的绩效水平在合格甚至良好以上的员工，给予股权激励。
2.作为增配股份的依据
企业为了能够持续激励员工，就会对那些绩效结果优异的员工，予以增配股份。而增配股份的条件，就是拿业绩说话。(www.xing528.com)
3.作为减持股份或注销资格的依据
当员工的绩效考核不达标时，其个人所持有的股份，可以根据绩效考核结果进行下调，甚至取消激励资格。
4.动态调整
企业将员工的绩效考核结果与激励模式进行切换，将虚拟股切换为实股，在数量调整方面，以绩效情况为依据。
四、公司福利：最能感动人心
福利是员工全部薪酬中的一部分。员工福利包括两部分：
1.法定福利
法定福利，即国家或地方政府，为了保障员工利益而强制各组织、企业执行的报酬部分，如社会保险、住房公积金、带薪假期、特殊岗位津贴。
2.非法定福利
非法定福利，即福利是企业按照自己的意愿给员工提供的报酬，如餐补、车补、电话补贴、文娱活动、休闲旅游、过节费、过节礼物、健康险等。不同的企业，根据自己的经济实力和意愿，给员工提供不同价值的福利。
此外，企业福利又分为全员福利和特殊群体福利。全员福利，即企业全体员工都可以享受同一种福利。但有的企业还会根据员工的不同情况，如职位差别、绩效等级等进行差别对待，这种福利措施，就是特殊群体福利。
案例：
某企业对各部门不同职位的员工，以特殊群体区别对待，进行福利发放。按照不同岗位进行划分，老板、总经理、总经理助理、部门经理、部门员工，不同岗位上的职员，可以享受企业制定的特殊群体福利。而且岗位等级越高，享受的福利则越好。
案例：
某企业规定员工每年福利，根据每天的绩效结果来定。具体操作是，将绩效考核结果兑换为员工福利积分。每个月的绩效考核结果累计到年底进行结算，下一年开始实施兑换的福利。员工月度绩效等级与兑换福利积分规则，如表8-3所示。
表8-3 员工月度绩效等级与兑换福利积分规则
员工年终根据累计积分可兑换的福利规则，如表8-4所示。
表8-4 员工年终根据累计积分可兑换的福利规则
从管理层的角度来看，公司福利可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象，提高员工对职务的满意度，另外，还可以为员工增加收入，但却不需要像工资一样进行纳税。福利与现金支付相比，在某种意义上，对员工具有更大的价值，更能感动员工的心。
五、授予荣誉：最能凝聚人心
荣誉激励，是从精神上满足员工自尊需要而进行的激励方法。心理学家马斯洛的需求层次理论认为，每个人都有被尊重的需要。当一个人的尊重需求得到满足时，就会产生一种自信情感，感觉自己是这个世界上最有价值、最有力量、最有能力、最有用处和必不可少的人。
借助员工的这种被尊重的需求，进行荣誉激励，能够培养和激发员工的荣誉感，进而激发员工为荣誉而战的积极性和动力。
绩效考核结果可以应用于员工荣誉激励。绩效考核结果越高，则授予员工的荣誉激励越好。员工考核结果越差，则越没有授予荣誉的机会。通常，根据绩效考核结果，授予员工荣誉的方式有颁发证书、奖状、授予荣誉称号、在企业内部进行通报表扬、产品以研发者名字命名等。
案例：
某企业在五一劳动节之际，根据上年度员工绩效考核情况，评选本年度优秀员工，并授予荣誉称号，以示表彰。以下是该企业的荣誉称号记录表，如表8-5所示。
表8-5 某企业的荣誉称号记录表
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