绩效反馈，是绩效管理中必不可少的一个环节。绩效反馈能为被考核人员指明方向，帮助被考核人有效提升自身绩效，帮助企业提升整体绩效。绩效反馈的真正价值，在于有效监控绩效管理落地情况，并对未来绩效更好地实现打下良好的基础。
一、绩效反馈内容
绩效对于员工来讲，一直都是其关心和敏感的问题。在绩效反馈过程中，员工很容易产生一种自我防卫或者敌对的心理情绪，甚至会与考核人员之间发生争执。这不仅不能达到绩效评估的预期目标，还会影响考核者与被考核者之间的关系，使得绩效考核工作执行的过程难上加难。
要想解决这些问题，首先要明白绩效反馈的内容主要包含哪些？
1.谈工作业绩
考核者对绩效评估结果的通报，使被考核者能够有效明确其绩效表现，在整个企业和部门中处于什么样的位置。这对被考核者绩效水平的提升有很好的促进作用。在考核者和被考核者沟通时，考核者应该有效关注被考核者的优势，不但要公布考核结果，还要耐心倾听考核者自己的看法，并按照综合得出的结果，对被考核者的下一期工作任务和目标进行调整。
2.谈改进措施
对于考核者而言，对被考核对象进行评估，可以提升被考核者的绩效，找到被考核者与其他人的差距，并做好准确分析，才能对被评估者有所触动和影响。与此同时，他们才会对考核者制定的相关改进措施加以认可。
3.谈行为表现
除了绩效结果以外，考核者还应当关注被考核者的行为表现、工作态度、工作能力，并帮助被考核者更好地提高工作技能、不断完善自我，并为被考核者做职业生涯规划。
4.谈新的目标
绩效反馈的目的，是让被考核者了解自己在本次绩效考核周期内，业绩是否达到期望目标，行为、态度是否合格。由于被考核者的性格特征、文化背景、智力水平、认知需求、成长背景有所不同，就会导致考核者采取同样的方式，对同样的评估结果进行反馈，被考核者却出现不同的反应。为了达到积极的效果，考核者在进行反馈之前，要对被考核者进行多维度研究，针对不同的员工，采取不同的反馈方式。
其中，对被考核者进行多维度研究，观察是最直截了当的方法。考核者可以对被考核者的行为举止、言谈习惯等进行观察，剖析其在工作中的表现；通过被考核者在工作中与他人交往时的表现，判断其性格特征。
观察被考核者，通常包括以下三种方法：
（1）直接了解。
在日常工作中，可以通过与被考核者的工作接触，深入了解被考核者，认识被考核者。
（2）间接了解。
由于很多时候，被考核者会有很多不易于从外表被人发掘的特点，这就需要考核者通过别人口中的评价，判断和了解被考核者。
（3）性格类型测试。
现在有许多比较科学、规范的测试方法，如通过问卷调查的方式，科学掌握被考核者的性格特征。
二、绩效反馈原则
很多考核人员在做绩效反馈时，会感到压力很大。对于高绩效员工，担心沟通不好，员工会骄傲不前；对于低绩效员工，又担心炮弹不足，难以说服其不断改进和提升，进而引发对立和冲突。现实中，做绩效反馈总是不能尽如人意。做好绩效反馈工作，对企业开展绩效考核十分重要。
在实际操作过程中，考核者需要遵循以下六原则：
1.经常性原则
考核者应当经常做绩效反馈工作，这样做，主要有两方面原因：
一方面，管理者一旦意识到员工在绩效考核中存在的缺陷，就有责任立即纠正；另一方面，绩效反馈工作是否能有效开展，取决于被考核者对评价结果是否认同。(www.xing528.com)
2.对事不对人原则
在开展绩效反馈工作时，考核者和被考核者应该讨论和评估的是被考核者的工作行为和工作绩效，即被考核者在工作中的一些表现，而不是讨论被考核者的个性特点。
3.多问少讲原则
考核者与被考核者进行绩效沟通时，要遵循“二八法则”，80%的时间留给被考核者，20%的时间留给自己。给自己的这20%的时间内，可以将80%的时间用来对被考核者提问，20%的时间用来对被考核者进行工作指导。因为被考核者比考核者更加清楚，自己在本职工作中存在的问题。
4.着眼未来原则
绩效反馈工作中，很大一部分内容，是对过去的工作绩效进行回顾和评估，但这并不意味着所有的工作都聚焦过去。之所以谈论过去，其目的就是从过去的情况中，总结出一些对未来发展有用的东西。所以，考核者在开展绩效反馈工作时，要秉承着眼未来的原则。
5.正面引导原则
不论被考核者的绩效考核结果好还是坏，考核者都应当给被考核者多一些鼓励，让其感觉到自己虽然绩效成绩不理想，但得到了一个客观认识自己的机会，找到了自己接下来要努力的方向，并且能够得到部门主管的帮助。这样，被考核者会用一种积极向上的心态去完成接下来的工作和任务。
6.制度化原则
实施绩效反馈，需要建立一整套制度。在相应制度的保障下，才能保证其能够持久地发挥应有的作用和价值。
三、绩效反馈方式
反馈的过程，其实也是一个沟通的过程，并且沟通方式多种多样，可以根据被考核者个人情况的不同进行相应的选择。
常用的绩效反馈方式有以下三种：
1.面谈式反馈
面谈式反馈，是企业开展绩效管理活动中常用的一种反馈方式。这种反馈方式，主要是通过面对面的形式进行交流和沟通。这种一对一的沟通方式，能很好地把握被考核者的情绪，更能有效解决在沟通过程中出现的冲突和矛盾。
2.讨论式反馈
讨论式反馈，是将评估结果放在一个特定的群体中进行讨论。这样做，可以很好地避免因主观认知而引发的错误，可以有效避免误差的产生。此外，还能对整个讨论过程形成会议记录，便于日后使用。这种群体式的反馈方式，在实施的过程中，应当注意以下四点：
（1）要选择合适的群体进行讨论，如同一部门的员工，不同部门的同一层级员工。
（2）在讨论之前，一定要营造一个轻松、融洽的氛围。
（3）努力使讨论达成结果，并使被反馈人员毫无怨言。
（4）将结果存档。
3.信函式反馈
信函的形式有两种，一种是电子信函，另一种是纸质信函。企业可以通过内部局域网，开辟一个讨论板块，员工无论对自己的评估结果是否满意，都可以将其在讨论板块表达出来，让所有员工都参与到其中进行讨论。
当然，主管部门或人力资源部门，也要对该员工的要求或意见做出回应。这种反馈形式，无论在时间，还是在空间上都不受限制，主管与员工之间的沟通能及时进行，有效克服了面谈形式给员工带来的压力。员工借助这种方式，能够准确地表达出自己的想法和意见，有效增加了反馈的互动性。
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