资深HR手把手：绩效管理绩效结果分析

对绩效考核结果进行分析，有助于后续绩效考核结果的应用。绩效考核结果分析，是对整个企业的绩效情况进行全面分析。通常，绩效结果分析可以从三个方面进行，分别是员工绩效结果分析、部门绩效结果分析、企业绩效结果分析。这三种绩效结果分析，共同组成了绩效结果分析的内容，实现了由个人到组织绩效结果的深入洞察。

一、员工绩效结果分析

员工绩效结果分析，通常在进行结果评估的时候同时进行，这样可以对每个员工考核指标的打分情况进行分析。

绩效结果分析的目的，并不是追究员工的责任。做绩效结果分析，其分析的情况可以作为打分依据；可以确定当前员工的考核结果与预期绩效结果之间的差距，发现绩效问题，并对问题进行针对性改进。通常，员工的绩效结果分析，可以从考评等级、考核规范度、部门、职级等级等方面进行分析。

1.考评等级分析

考评等级分析，主要是分析考评等级的总体分布情况，可以从两个角度进行分析。

（1）考评等级的分布，是否符合公司的强制等级分布结果。

通常，企业无论对于给员工发奖励，还是评优秀、职位晋升，都有一定的名额。而这个名额是有限的，所以只有强制分布，将员工按照绩效考核结果进行等级划分，才能依此作为后续给员工发奖励、评优秀、职位晋升的参考依据。

（2）考评等级的分布，是否符合正态分布的规律。

为什么考评等级要呈正态分布？通常，在做绩效考核方案时，会将员工的考核分数按照一定的等级排序，并且对每个等级进行人数限定。处于不同等级的员工，会与高低不同的薪资挂钩，从而很好地将员工的绩效等级做了正态分布。根据这个考评等级的正态分布，可以对员工进行奖惩，使得从表面上看绩效考核的分数分布是合理的，运行是正常的。

正态分布，是为了区分绩效优秀与绩效较差的员工。根据“二八定律”，20%的优秀员工，创造了80%的业绩。

案例：

某公司销售部门的某次考核成绩中，卓越（S等级，90分以上）的人，占总考核人数的1%；成绩优秀（A等级，90～80分）的人，占总考核人数的60.7%；合格（B等级，79.9～70分）的人，占总考核人数的24.8%；需改进（C等级，69.9～60分）的人，占总考核人数的5%；不合格（D等级，60分以下）的人，占总考核人数的8%。该考核成绩没有采取强制分布。

事实上，较合理的等级分布比例应为：卓越（S）10%、优秀（A）20%、合格（B）50%、需改进（C）15%、不合格（D）5%。而本期考评等级呈现出不合理的等级分布。

以下是该公司，没有采取强制分布的考评等级分布与采取强制分布后的标准的考评等级正态分布对比图，如图6-1所示。

图6-1　没有采取强制分布的考评等级分布与采取强制分布后的标准的考评等级正态分布对比图

由此可见，不合理的考评等级分布，主要在于该企业销售部门得A的比例过高。

2.考核规范度分析

考核规范度分析，主要是针对考核过程和考核结果两方面的规范情况进行分析。具体而言，可以从以下两个角度进行分析：

（1）及时性。

及时性分析，主要针对绩效计划的制订是否按时完成、绩效计划是否按时提交、绩效沟通是否顺畅等。

（2）过程规范度。

过程规范度的分析，主要包括考核材料是否准备完整、所有的考核内容是否按照考核程序完成等。

案例：

以下是某企业在进行员工绩效结果分析时，常用的考核规范度分析示例表，如表6-1所示。

表6-1　某企业常用的考核规范度分析示例表

3.部门分析

部门分析，主要是看各部门的考评等级或分数的分布情况，关注各部门考评尺度的一致性。

部门分析，主要从以下三个角度进行：

（1）每个部门员工考评等级的分布情况。

（2）每个部门员工考评分数的分布情况。

（3）如在非强制比例分布情况下，各部门员工考评结果的对照。

案例：

以下是某公司在做部门分析时，得出的各部门员工考评结果对照表，如表6-2所示。

表6-2　某公司各部门员工考评结果对照表

从表6-2中不难看出，该公司销售部的考评比例，存在严重不均衡的情况，卓越及优秀人数所占比例过高。

4.职级分析

职级分析，主要是考察不同职级间的绩效等级结果的分布情况。如果部门主管作为绩效考评人，考评可能会向高职级的骨干倾斜，这样，在强制比例分布的情况下，低职级的员工可能会承担更多的低绩效的比例。

职级分析，可以从以下角度进行：

（1）不同部门的考核结果分布情况。

（2）不同层级的考核结果分布情况。

案例：

以下是某企业各级员工考评结果分布分析表，如表6-3所示。

表6-3　某企业各层级员工考评结果分布分析表

根据表6-3中的数据分析，可以明确：基层员工整体情况尚可，但9职级员工严重挤占了8职级员工的优秀比例。中层员工中的所有人都没有被评为不合格，这显然不符合正态分布，要考虑考核者是否存在做“老好人”，进而出现高层不敢对其进行淘汰的情况。这一点需要后续做相关调查和进一步分析。

5.等级分析

等级分析，即按绩效等级分析，对那些绩效考核结果异常的员工绩效数据进行分析。重点在于观察绩效的持续性，或绩效异常情况中存在的规律。

等级分析，可以从以下角度进行：(www.xing528.com)

（1）持续高绩效员工的情况。

（2）持续低绩效员工的情况。

（3）绩效忽高忽低员工的情况。

案例：

以下是某公司物料部每位员工的绩效等级趋势表，如表6-4所示。

表6-4　物料部每位员工的绩效等级趋势表

从表6-4中物料部每位员工的绩效趋势不难发现，王潇作为一位优秀员工，在十月的时候，突然出现绩效突变，要着重分析其绩效突变的原因。付慧同样是一位优秀的员工，他能够在七月到十一月，保持连续五个月卓越绩效，一定要将付慧作为重点关注员工。马明阳在考核的过程中，绩效长期处于中下水平，尤其是从六月到九月，连续四个月绩效成绩不合格，需要对其采取相应的管理措施，帮助其进行绩效改进。

二、部门绩效结果分析

部门绩效结果分析，是绩效结果分析中的重要组成部分。做部门绩效结果分析，不但包括不同部门之间的等级比较，还包括部门内部各个绩效要素的分析。

1.部门KPI分析

部门KPI分析，是按照部门的绩效考核等级，以及KPI的完成情况，对企业的各个部门进行纵横排序。这样，管理者在统计各部门的绩效考核情况时，可以非常清晰地从部门KPI完成情况表中，判断出企业各部门的优势与短板，进而对那些绩效差的部门，重点采取相应措施，提升其绩效能力。

案例：

某电器生产公司，为了进一步提升公司全员的绩效业绩，进而提升市场竞争力，特对2020年上半年度，各部门KPI的完成情况做了一张表格，如表6-5所示，从而以此为依据，判断企业内部哪个或哪些部门存在短板，需要改进和提升。

表6-5　某电器生产公司2020年上半年各部门KPI的完成情况表

从表6-5可以看出，通过各部门KPI结果对比，该电器公司的人力资源部门和财务部的绩效等级较低。这两个部门都是职能部门，定性指标要高于定量指标。所以企业可以考虑在绩效考核指标及其权重的设计方面是否存在一定的偏差，是部门本身绩效能力欠佳，还是考核制度存在问题。

通过对这两个方面的问题分析，管理者可以从中找到问题的症结所在，进而制订出绩效改进计划，并让这两个部门按照绩效改进计划执行。

2.部门要素分析

部门要素分析，就是对那些影响部门绩效的各个要素进行分析，以此确定部门绩效的分布情况和分布规律，找出部门当前存在的绩效问题。之后，再通过分析与研究，寻找解决方法，进而提高部门的整体绩效能力。

做部门要素分析，通常从以下三个方面入手：

（1）内部员工考核等级的分布情况。

（2）内部员工考核分数的分布情况。

（3）内部员工绩效考核结果的比较。

案例：

以下是某文化传媒公司2020年第三季度，各部门员工考核结果对照表。如表6-6所示。

表6-6　某文化传媒公司2020年第三季度各部门员工考核结果对照表

从表6-6中的绩效数据可以看出，该文化传媒公司的财务部门，有一半员工的绩效考核才达到了合格等级，而策划部的员工中，有22%的人为不合格，绩效不合格的人数较多。可以对这两个部门的绩效考核结果进行进一步分析，找出其问题所在。

三、企业绩效结果分析

企业绩效结果分析，是在一定的考核周期内，对企业的任务完成情况，包括数量、质量、效率等进行分析。企业绩效结果分析，是对企业的整体绩效进行检视。通常情况下，企业绩效结果分析，主要是基于个人绩效和部门绩效的指标、岗位、职能等进行横向与纵向分析。

1.指标分析

在进行指标分析时，通常会选择企业内通用的考核指标或几个部门之间共用的绩效考核指标，进行横向与纵向分析。通用绩效考核指标，如企业内的核心员工主动离职率、部门氛围满意度等。

案例：

某企业从2019年年底开始，几乎每个部门都有企业骨干主动从公司请辞。人力资源部将这种情况上报给上级领导。上级领导要求人力资源部找出其中的原因，并制订相应的改进方案，杜绝这种人才快速流失的现象。

以下是该企业人力资源部，对该公司2020年上半年核心员工主动离职率与部门氛围满意度指标的横向对比分析，如图6-2所示。

图6-2　某公司2020年上半年核心员工主动离职率与部门氛围满意度指标的横向对比分析

从图6-2中不难看出，生产部和销售部的骨干员工主动离职率比较高，员工对部门的氛围满意度比较低。财务部和人力资源部的骨干员工主动离职率比较低，员工对部门的氛围满意度比较高。所以，管理者应当对生产部和销售部进行进一步剖析，找出这两个部门骨干员工离职的原因。

2.岗位分析

岗位分析，即对不同岗位的绩效考核结果进行分析。

案例：

某企业对内部岗位的绩效考核情况做对比分析，以下是该企业2020年上半年各岗位绩效考核结果对照图。如图6-3所示。

图6-3　某企业2020年上半年各岗位绩效考核结果对照

从图6-3中，我们发现，该企业的职能类岗位的绩效考核结果显示，优秀与良好员工的比例远低于待改进和不合格员工的比例，明显属于异常情况。人力资源部需要对这种异常情况进行进一步分析，找出原因。

3.职能分析

职能分析，即在相同职能领域的不同团队之间进行绩效考核结果分析。虽然是不同的团队，但在同一个职能领域，所以工作性质有很多相似的地方，其绩效考核指标也具有一定的可比性。所以，做职能分析，对同一职能领域，不同团队的绩效考核结果进行对比分析，有利于找到绩效结果较差的团队，并对其短板进行针对性改进，以达到提升整个职能领域的绩效能力和业绩的目的。

案例：

某玩偶制造商，近半年来，客户反映产品质量不合格率上升，因此受到客户的投诉。这使该玩偶制造商的形象大幅下跌。为了严厉整顿生产部门的生产经营行为，提升产品质量，人力资源部根据生产部门的绩效情况，专门做了一次职能分析。以下是该制造商2020年生产部门KPI完成情况对照表，如表6-7所示。

表6-7　某制造商2020年生产部门KPI完成情况对照表

从表6-7中可以看出，生产部门一号车间的各项KIP完成情况普遍高于二号车间和三号车间。三号生产车间的各项指标完成情况都明显低于一号和二号生产车间，而且有很大的差距。管理者要着重对三号生产车间进行绩效诊断，找出问题所在。