绩效计划，就是由管理者和参与考核的员工共同制定，通过将有效的沟通结果落实到书面的协议，形成绩效计划和评估表。绩效计划的设计从公司最高层开始，然后将绩效目标层层分解到公司各部门，最终落实到个人。
简单来说，绩效计划，就是一个确定组织对员工的绩效期望，并得到员工认可的过程。只有按照计划推行，绩效管理才能真正体现出其应有的价值。
案例：
小王是一家公司的老员工，在这家公司工作将近十年。十年里，小王从一个基层销售员逐渐成长为销售经理，为公司做出了很大的贡献。但近期，小王萌生了离职的念头。
原来，这家公司在年初制订的年度销售计划，与上一年相比，销售目标提高了将近100%。小王作为销售经理，认为这个目标并不合理。近几年，市场竞争越来越激烈，公司的产品也没有做出太大的创新，在市场中缺乏竞争力。如果把销售目标提高近100%，显然不合理。他向上级领导多次反映，但上级领导认为这一计划是根据公司销售人员的状况和公司业务增长情况制定的，认为可行。不但如此，公司还改变了考核方法，将原来的季度考核改为月度考核，还施行负激励，员工完不成目标，就进行罚款。尽管很多员工提出反对意见，但上级领导并没有改变考核办法。一个季度过去之后，销售部的业绩与公司制定的销售目标相差甚远。员工的工资也因此被克扣，严重打击了大家的积极性。员工对公司绩效目标的设定极为不满，而上级领导却认为是员工干劲儿不足，才导致无法完成销售目标。作为销售经理，小王为此苦恼不已。
以上案例中，这家公司不顾实际情况，只是为了提高销量，而盲目制定销售目标，导致销售人员无法完成任务，既影响了公司目标的实现，又使得员工怨声载道。显然，该公司忽视了绩效计划的作用和重要性。所以在制订绩效计划时，无视实际情况，只顾喊口号，这就为绩效管理的失败埋下了伏笔。
明确绩效计划的作用和原则，既有助于提升企业对绩效计划的重视程度，又可以提升企业制订绩效计划的明确性。
一、绩效计划的五大作用
对于绩效目标来讲，无论对于企业、部门，还是员工来说，都是对自身发展的一种美好愿望。而要实现这一美好愿望，就要为之付出实际行动。高效的行动，离不开精密计划的指导。
绩效计划是开展绩效管理工作的初始环节，成功的绩效管理，需要以好的绩效计划为基础。绩效计划的制订，始于公司的最高层，经过公司的各级部门，终于部门各成员。有了绩效计划，员工可以在具体的绩效周期内，根据企业、部门的目标来确认自己的工作目标，并制订一系列工作计划，有效完成工作任务。科学高效的绩效计划，具有以下五方面的作用。
1.指向作用
绩效计划本身为开展绩效管理工作指明方向。所以绩效计划具有明确的目标性，它是保证企业绩效目标实现的基础，同时也为员工的努力指明了方向。
2.归正作用
绩效计划能够将企业发展目标与员工的个人发展紧密结合在一起。
3.前瞻作用
绩效计划具有很好的前瞻性，它能帮助员工采用最合适的工作方法和途径，合理规避工作误区，高效完成工作任务。
4.沟通作用
绩效计划本身是通过上级管理者与下级员工之间进行沟通而形成的。在沟通的过程中，有利于构建友好、和谐的员工关系，创造融洽的工作氛围。
5.导向作用
在制订绩效计划的过程中，管理者与员工沟通时，可以清楚地发现员工在工作中存在的问题，而这些问题则为员工后期进行绩效考核和培训提供了重要的参考依据。
二、绩效计划的制订原则(www.xing528.com)
绩效计划是保证绩效管理有序实施的重要手段，能够保证企业战略目标得以高效实现。但绩效计划的制订，并不是随心所欲的，而是需要遵循一定的原则。
1.目标导向原则
绩效计划必须和企业的战略目标保持一致。因为绩效计划本身是为了保证企业战略目标的实现，所以，必须坚持目标导向原则，将企业的整体目标层层分解，如图3-1所示。最后具体到每个部门和每个人，让部门和员工朝着企业战略目标方向努力。
图3-1 企业战略目标与部门目标、个人目标的关系
2.价值驱动作用
绩效管理的最终目的是提高企业全员绩效能力，帮助企业追求更高、更好的发展。但这一切都要最终落地到价值层面。所以，绩效计划在制订的时候，一定要以价值为驱动，以利益最大化为宗旨，以此实现企业价值与员工个人价值的共同增值。
3.全员参与原则
在制订绩效计划的过程中，要让企业管理者、员工以及其他成员全部参与进来，才能实现充分的沟通。只有员工感受到自己做了工作的主人，才能提升对企业战略目标的认同感，从而更加努力工作，为企业创造更多的价值。
4.流程系统化原则
绩效管理本身是一个系统化的管理过程。所以，在制订绩效计划时，一定要注重流程系统化。
5.可行性原则
制订绩效计划，目的就是让绩效管理更加顺畅的实施。所以，绩效计划的可行性十分重要。绩效目标设定的不宜过高，也不宜过低。不切实际的绩效目标，会打击员工的积极性；毫无挑战性的绩效目标，难以激起员工的工作热情。最好的绩效目标，就是设定在让员工“努力跳一跳”就能达到的高度。
6.重点突出原则
制订绩效计划，最忌讳的就是面面俱到。看似面面俱到，反而没有轻重之分，不利于后续工作的开展。因此，在制订绩效计划时，与企业战略目标联系较大的部分应当重点突出；联系较小的部分则应当适当降低比重。
7.激励原则
实施绩效管理的目的，就是通过激励措施来提升员工的工作能动性、工作能力。所以，在制订绩效计划时，一定要注意赏罚分明，这样被考核者才会有制订绩效计划的动力。
8.客观公正原则
绩效管理要做到透明、公平。对于工作性质和难度基本一致的员工，在设定绩效标准时，应当保持大体相同，以确保考核过程的公平公正。
9.职位特色原则
企业内部门众多、岗位众多，在制订绩效计划时，要根据不同岗位的职责、工作重点，有针对性的地制订。
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