在这个优胜劣汰及特点极为凸显的时代，绩效考核成为拯救企业的一剂良药。然而，由于执行不当，使得企业面临众多绩效问题，唯有想方设法对其进行改善，才能化解绩效管理过程中出现的各种难题。
一、绩效管理的认知问题对策
当前，大部分企业在实施绩效管理的时候，都会或多或少地发现一些问题。但最基本的问题就是对绩效管理的认知存在一定的误区。如果在绩效管理的认知上出现问题，那么对企业和员工来讲，都是极大的损失。关于绩效管理的认知问题对策主要有以下六方面。
1.确保绩效管理与企业战略一致
企业做出的任何决策都是为企业的总体战略目标服务的。绩效管理作为企业人力资源管理的核心内容，也应如此。企业中所有员工都应该明白这个道理，认识到绩效管理与战略管理保持一致的重要性。
管理者在制订绩效管理计划时，应以企业战略目标为出发点，将战略目标逐层分解到具体的工作岗位中。站在企业的发展角度来考虑问题，将企业的绩效管理目标和战略目标相结合。而且在这个过程中，严禁只顾眼前利益，不顾长远利益的做法。
2.提高绩效管理的认知
作为管理者，在企业实施绩效管理时，既要向员工宣讲绩效管理理念，又要通过科学的管理方式，帮助员工树立绩效管理的正确认知，使企业绩效管理能够高效实施，达到预期效果，如表2-3所示。
表2-3 绩效管理正确与错误的理解
同时，还应当从自身到员工，正确认识绩效管理与绩效考核之间存在的差异，如表2-4所示。
表2-4 失败的绩效考核与成功的绩效管理对比
3.加强企业绩效管理实施的基础
企业绩效管理的高效实施，取决于企业的管理基础。企业的管理基础是否牢靠，需要做好以下两方面工作。
（1）提高企业管理能力。
特别是企业管理者，应该加强自身对绩效管理的认知。当前，很多企业管理者文化程度普遍不是很高，这也是他们对企业绩效管理认知不够的一个重要原因。因此，企业管理者应当不断提高自己，认识到绩效管理的重要性，加大对管理的重视程度。
（2）提高企业员工对绩效管理的认知。
员工如果没有正确的认知，不配合工作，那么绩效管理在推行的过程中就会出现阻碍。因此，要加强员工对绩效管理的认知和责任意识，减少偏见，使员工在积极的工作环境中发挥自己的价值，为企业发展贡献出自己的力量。
4.树立以企业战略为导向的绩效管理思想
企业战略是一个企业的发展规划或发展方案，对企业未来的发展方向有很好的指导意义，是企业经营管理发展思想的重要呈现，为企业未来的发展提供依据。因此，企业在开展绩效管理工作时，应充分结合企业战略，立足企业发展，进行有针对性、有计划性的工作。
5.明确企业文化构建的重要性
每一个企业都离不开企业文化。铁打的营盘，流水的兵。员工新老更替，必将使企业产能发生变化，但唯一不变的就是企业文化。企业文化能够使企业与员工拥有共同的价值观，使企业形成一个团结的整体。良好的企业文化与企业绩效管理相辅相成，能够为员工营造出积极进取的工作氛围。
6.健全的规章制度不可忽视
企业管理的过程中，既要让员工出成绩，又要让员工的成长和发展有提升效果。这就需要绩效考核与员工管理相融合，通过鼓励和鞭策来实现。对当前表现较差的员工，给予及时批评，对于表现优异的员工，则给予相应奖励，包括资金奖励、晋升奖励等。所以，企业非常有必要建立健全的规章制度，这是企业一切奖惩得以实施的保障，也是员工和企业利益不受损失的重要保障。
认知决定行为，认知深度决定企业的未来。改变对绩效管理的认知，企业全员都应当给予极大重视。
二、绩效制度认知的改善策略
制度的生命力在于执行。制度即规范和规则，本身带有根本性、全局性、稳定性和长期性。企业在实施绩效管理的过程中，如果不能对绩效制度有一个正确、全面、规范的认知，必定影响绩效管理工作的开展。
针对绩效制度认知问题，主要有以下十方面认知改善策略。
1.完善绩效管理制度
对现有绩效管理制度，要充分分析其在实施过程中存在的问题，进而对其进行完善。要认真梳理现有规章制度，消除制度之间存在的矛盾和冲突，使各项制度形成一个体系，进而产生合力。这样，便于通过管理制度，在提高员工绩效的基础上，提高企业绩效；在企业绩效改善的基础上，保证员工的发展，推动员工绩效和能力的提升。
2.明确设定合理的绩效标准
绩效标准，意味着在考核过程中，被考核者需要达到什么样的程度。有了这个标准，被考核者就能根据不同的标准，再加上科学的考核方法，实现既定的考核目标。
案例：
以下是某企业行政人员的绩效考核标准，如表2-5所示。
表2-5 行政文员绩效标准
通常，设定合理绩效标准的目的，主要有三个方面：
①引导员工的行为达成既定工作标准。
②建立公平的竞争机制。
③奠定公平考核的基础。
合理的考核方法和工具，是决定绩效考核成败的关键。不同工作岗位需要匹配不同的绩效考核方法。在实际操作中，大多数企业将几种绩效考核方法结合起来使用。
3.合理应用绩效考评结果
通过绩效评价，企业各部门中的每位员工都能知道自己的工作情况。有做得不好的地方要加以改进，提升绩效水平。同时，绩效考评结果还能作为部门人员评选先进、职务晋升和绩效工资调整的依据。更是对各部门员工进行继续教育培训、岗位调整和开发潜能的重要依据。
4.建立相应的激励机制
员工出来工作就是为了养家糊口，就是为了换来等价薪酬。所以，在实行绩效管理时，需要建立相应的激励机制，尤其是做好物质方面的奖励。同时，企业一定要兑现激励机制规定的相关承诺，以此提升自身公信力。此外，在激励机制制定时，还要注重从实际出发，虽然不能做到等价奖励，但要使奖励价值与员工的付出相匹配。这样员工才会积极参与到绩效考核当中，尽自己最大的努力完成绩效考核目标。
案例：
某公司招聘了一批新员工，其中有一位新员工在试用期阶段，干得很出色，同时也能用自己的长处为公司创造价值。该新员工的部门主任和人力资源部以及董事长商议，在他最初期望薪资的基础上，每月再多支付他300～500元。表面上看，公司支付员工的成本增加，但实则不然。原因很简单，假如员工期望的薪资是5000元/月，但大部分公司会进行议价，只会支付给新员工4500元/月左右。这样，员工一直是一种被动的工作状态。当员工不能为企业创造价值时，就会将员工进行淘汰。
倘若支付5500元/月，这位员工会更加积极主动地努力工作。当成为企业正式员工时，他做得非常好，还给他加薪，他就会与企业共同进步。这家公司几年来，一直都是这样做的。不但降低了人才的流失，还提高了人力资源的稳定性，为企业带来了更高的业绩。
5.优化绩效管理体系，降低管理风险
企业实施绩效管理，需要科学、健全的绩效管理体系及制度，实现全员参与绩效管理的局面。但在实际操作过程中，经常会出现绩效管理体系与企业发展不相匹配的情况。其实，这是因为企业是动态发展的。要想让绩效管理体系与企业发展相匹配，就需要调整绩效管理体系，使绩效管理体系不断完善，有效降低企业的运营及管理风险。
6.创新绩效管理模式，灵活转换方法
一成不变的绩效管理模式，必定与动态发展的企业出现不适用的情况。只有制定科学有效的绩效管理模式，才能推动企业市场规模的不断扩大。与此同时，还需要通过目标管理法、平衡计分卡、敏感绩效管理、述职报告等现代管理方法及工具等，提高企业的生产效率。
7.增强绩效考核的客观性
有的绩效考核问题，是由于绩效考核指标设置不合理、缺乏客观性而导致的。所以，一定不要忽视绩效考核的客观性。
①在解决绩效考核问题时，应当科学地制定各项指标，并在设置指标的工作中减少主观性强且语义含糊的内容，减少难以定量的考核指标占比。
②在设置绩效指标权重时，要确定各项指标在整个绩效管理体系中的重要性，进而设置出科学合理的指标权重。
③正确使用工作日志，建立标准的考核信息台账。在台账上记录员工的关键行为，为后续的考核活动提供依据，进而保证考核结果的准确性。
案例：
某企业由于考核周期长，出现了对员工绩效误评的情况。该企业便通过建立绩效台账信息的方式，达到了以下目标：
第一，用翔实的数据信息来说明问题，有效避免员工业绩的误评。
第二，降低员工对绩效考核的不信任感。
第三，客观的绩效考核结果为绩效沟通工作提供了客观依据，使绩效沟通更具说服力。(www.xing528.com)
8.明确定位企业绩效管理与考核目标
企业应当对自身的发展做好明确定位，在定位的过程中，结合市场的需求，并根据市场发展的情况进行确切分析。企业的绩效管理应当与考核目标之间有一定的联系，对于企业内部来讲，在考核目标的指导下，员工会依照考核目标安排自身工作内容。
9.加强岗位工作分析
每个企业的员工，不可能都是相同的工作岗位。对于不同的岗位，在执行绩效考核的过程中就会有不同的分析结果。为了保证绩效考核更加客观、科学，需要根据不同的岗位类型设置不同的考核要素。所以，只有做好岗位工作分析，才能合理、客观地区分不同的岗位。岗位工作分析，既是绩效考核的前提，也是实施绩效管理的重要组成部分。
10.制定合理的监督体系
企业在实施绩效管理时，在做好管理工作的同时，还要重视监督工作的协同。虽然绩效监督体系与绩效考核制度的职能各不相同，但两者之间存在紧密联系。需要加强各部门之间的信息交流，做好沟通工作。如果发现员工出现违规行为，就要按规章制度给予处罚。对于情节严重的人员，还应当采取公开批评的措施，警告其他人员切勿以身试法。对于管理人员，也应当做到言行一致，为基层员工树立榜样，提高员工对管理层和企业的信任。
三、绩效管理高效执行策略
任何制度的制定，都需要高效执行才能成功落地。绩效管理的实施，没有在员工中得到执行，则所有工作都是徒劳的。管理人员应当掌握一定的执行策略，才能保证绩效管理的顺利实施。关于绩效管理的高效执行策略主要有以下五方面。
1.提供反馈和支持
管理者要想提升员工的工作绩效，首先要让自身养成及时反馈的工作习惯。当员工需要帮助时，必须擅长提供清晰的指导，使员工在工作能力上有所提升。
2.业绩与态度的统一
绩效考核，并不是对员工在一段时间内进行考核，而是一个需要长期进行的过程。同时，做绩效考核，并不是仅仅需要对员工的绩效进行考核，还应当对员工平时表现出来的工作态度和个人素养进行相应的评价。
3.管理者与员工的统一
在执行绩效管理的过程中，要做到管理者和员工的统一性。换句话说，就是要处理好管理者与员工之间的利益关系。建立利益同盟，可以让员工更好地以做好本职工作为己任，将企业战略目标当作自己的人生目标去完成，这样可以有效提高企业绩效，促进企业的发展。
4.过程与结果的统一
绩效考核最大的特点在于管理者以考核结果来评价员工工作能力。但不要忽视过程与结果的统一。不仅要强调绩效考核结果，更要注重绩效管理过程中的沟通与反馈。
案例：
YM集团是20世纪50年代成立的无烟煤生产基地。YM集团从一家名不见经传的小公司发展到如今的规模，主要归功于其绩效管理的高效执行和有效落地。
在实施绩效管理的过程中，YM集团的相关管理者并不是充当一名裁判员的角色，而是扮演教练。在控制事态发展的同时，他们能够预见结果，并根据实际情况设计激励措施、调整计划或策略，辅导员工如何进行自我提升。YM集团的管理者认为，只有在考核过程中，做好沟通、反馈工作，才能在考核结果中达到高绩效。
5.秉承以人为本的原则
推动企业不断向前发展的主角是“人”，所以一个企业竞争的本质上是人才的竞争。因此，企业在落实绩效管理时，必须秉承以人为本的原则，坚持以人为本开展各项工作，如做好开发员工潜能、合理进行人员配置等工作，这样才能有效调动员工的工作热情和主观能动性，激发员工潜力，为企业创造出更多业绩。
四、绩效管理各人员能力提升策略
绩效管理工作的实施无小事。必须企业上下转变观念，明晰角色，实现全员能力的提升，才能真正达到绩效管理的目的。
如何提升绩效管理人员的能力，主要有以下四种策略。
1.提高管理者的管理理念
绩效管理的推行，实际上也是对管理者综合能力和素养理念的考核。很多管理者在推行绩效管理的过程中，表现出一些错误的理念，严重影响了绩效管理的有效执行。具体而言，管理者应当形成正确的管理理念和行为。
①克服老好人心理。不要认为实施绩效管理就是在得罪人，不要因为害怕得罪人而徇私舞弊。
②要认识到以往大家所习惯的考核中存在的不足，在企业内积极开展绩效管理宣传工作，使各部门管理者在思想认知上形成合力。
③将绩效管理的相关内容，包括流程、制度、表格、标准等形成文书，要做到简明扼要、易于推广，而后将其公开发布。
2.提高企业决策者自身管理水平
从某种程度上来说，一个企业的发展程度，受企业管理者管理水平的影响。作为企业决策者，需要不断提升自我管理水平，才能帮助企业快速发展。在落实绩效管理的过程中，管理者要学会加强与员工的沟通和交流，更好地了解员工的真实想法，帮助他们解决一系列日常工作问题。只有这样的方式才能更好地凝聚员工，才能便于管理者更好地实施管理举措，进而推动企业的快速发展。
3.提升员工绩效管理的认知和认可
绩效管理要想落到实处，除了需要管理人员具备较高的管理水平以外，还需要参与的员工能够对绩效管理有明确的认知和认可。因为，只有绩效管理得到认可之后，在结果反馈环节，相关的矛盾和申诉情况才会减少，绩效考核结果才会得到有效使用。
在提升员工认知方面，要掌握一定的技巧和方法：
①对于不同岗位的员工，采取不同的提升措施。对于老员工，应当了解其思想状态，做好思想教育工作，使其能尽快转变思维模式，适应绩效管理；对于新员工，要做好宣传教育工作，让新员工能够全面理解企业的绩效管理规定和内容，还要为员工提供质疑机会，使员工真正认识到绩效考核的公平、公正性。
②加强宣传力度。在企业内部加大宣传力度，让全员明白参与绩效考核能获得的利益和保障。这是保证员工能够积极参与绩效考核的有效方式。
案例：
某汽车制造企业，从成立至今，已经有100多年的历史。企业内部绝大多数都是一些技术骨干，为了提升企业的技术能力，每年也会引进新型人才。
但自执行绩效管理以来，企业技术部门所有的员工都对此表示极为不满。一方面，老员工认为实施绩效管理，如果做不好就会降低工资，而当前的工资是他们经过十几年的劳动付出换来的工龄工资，如果那些新来的员工也享受和他们一样的工资，他们内心十分不甘。所以对绩效管理持反对态度。另一方面，对于新员工来讲，他们初来乍到，并不知道企业要实施的绩效考核对自己来说究竟是利还是弊。所以，该企业在实行绩效管理的过程中阻碍重重，难以推行。
后来，该企业找了专业咨询公司帮忙，对全员进行思想教育，并做了很多宣传工作，做了相应的承诺，最后才得到员工的认可，企业绩效管理才得以顺利推行。
4.加强员工培训和人才开发
员工是企业发展的根基。实施绩效管理，不但要重视对员工的考核，还应当注重员工的成长。加强员工培训和人才开发，是推进员工成长的有效方式。
①建立员工培训制度，包括培训内容、培训方式、培训周期、培训考核、培训成绩等。
②将培训常态化。员工的成长是阶段性的，并不是一次性就能通过培训而成长为企业精英。随机性、间断性的培训，是无法达到很好的提升效果的。
③创新评价方式。可以将培训成绩纳入绩效考核当中，并作为后期升职、加薪的关键指标。
五、绩效结果应用效果提升策略
如果想要让绩效结果应用能够发挥其应有的作用，就应当对绩效结果应用采取敢用、有用的态度，有效提升绩效结果的权威性和公正性，从而达到绩效管理工作落地的目的。但绩效结果应用效果能否提升，还需要以下四方面策略来帮助。
1.强化绩效反馈，高效应用绩效考核结果
开展绩效管理要有头有尾，避免出现反馈无效的情况。反馈信息往往体现的是员工的真实想法，可以成为管理者制订绩效管理计划的参考信息。所以企业要强化绩效反馈，并将其应用在企业发展中。在绩效反馈环节，允许员工提出质疑，管理者要给员工进行认真的答疑解惑。
2.将绩效考核与奖惩激励关联在一起
为了提升绩效考核活动的有效性，引导员工积极参与，企业应当将绩效考核与奖惩激励关联在一起，这也是绩效考核能融入企业管理，员工能接受绩效考核的有效方法。
3.重视企业的绩效考核结果
绩效考核本身能够反映出企业在某一个时间段内的运营情况。通过绩效考核数据，可以很好地发现企业存在的问题。同时，绩效考核结果还可以反映出员工能力及业绩的提升情况。另外，绩效考核结果不仅影响员工薪酬的奖惩，还影响员工岗位的调整、进修学习的机会等。所以，企业一定要对绩效考核结果给予重视。
4.建立公平的评估体系
为了保证评估的公平性，可以将评估的审核工作交给高层管理者完成。
①如果发现问题，则请人力资源部门给予合理的说明和解释，或者重新提交一份评估内容。
②如果员工对评估结果不满，可以进行申诉。上级部门为其提供公平的机会。有效避免评估的不科学，避免管理者滥用职权，有失公允。
③管理者和员工都可以成为绩效评估的评定者。上级领导对管理者评估进行监督与指导；同事是对管理者评分的一种补充；员工可以自主反映自己的优缺点，这样员工更易于接受工作建议。
总之，对于绩效评估而言，没有标准的评估体系，只有最合适的评估方法。只有科学合理的绩效评估体系，才能更好地激励员工，实现企业整体管理水平的提高。
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