管理学基础：人际关系理论的新观点

1.产生背景

以泰罗、法约尔等人为杰出代表的古典管理理论，对管理的科学性、合理性进行了深入研究，却未对管理中人的因素给予足够重视。这种重物轻人的思想在使劳动生产率大幅提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，引起了工人的不满，劳资关系日益紧张。这促使管理学家开始重视生产中人的情绪和积极性对劳动生产率的影响。20世纪30年代，人际关系理论开始逐渐形成，而人际关系的研究最初始于著名的“霍桑试验”。

★知识链接

霍桑试验

1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会开始在西方电器公司的霍桑工厂开展试验研究，分析工作条件与生产效率之间的关系。1927年，美国哈佛大学心理学教授乔治·埃尔顿·梅奥作为顾问加入试验活动，直到1932年结束。后人将在此期间开展的一系列试验活动称为“霍桑试验”。

研究人员在前期进行了照明试验和继电器装配工人小组试验，对不同的工作小组提供不同的照明强度、工资报酬、休息时间、工作日长度等条件，但试验结果表明，工作条件和福利待遇的改善并不能明显地影响劳动生产率。随后，研究人员进行了两年的访谈试验。由工人自由选择话题进行倾诉，从而获得了大量有关工人态度的第一手资料。研究人员发现，工人的劳动效率在很大程度上与工作中发展起来的人际关系有关。为了进一步验证这个结论，研究人员又进行了接线板接线工作室试验，观察计件工资下一个生产小组中的工人在集体工作时的表现。结果发现，尽管实行刺激性的计件工资，但工人并不追求最高产量，而是有意识地限制自己的产量，保持在中等水平上，以保证其他同伴不会因产量低而失业。工人中有一种默契和一种无形的压力，有自己的行为规范和非正式领袖，这些左右着工人的行为。

2.主要观点

在总结霍桑试验研究成果的基础上，1933年，梅奥出版了其代表作《工业文明中的人类问题》，创立了人际关系理论。书中对人的看法及对待人际关系方面提出了与古典管理理论不同的新观点，主要观点如下。(www.xing528.com)

（1）工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为复杂社会系统的成员，人的行为并不单纯出自追求金钱的动机，人们还有社会和心理方面的需要，追求人与人之间的友情、归属感、安全感和受人尊敬等。

（2）企业中除了“正式组织”外，还存在着“非正式组织”，它是企业成员在共同工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种非正式组织有特定的规范和倾向，左右着成员的行为。它与正式组织是相互依存的，对劳动生产率的提高有很大影响。

（3）生产率主要取决于士气和工作态度，而士气又取决于人际关系。工资报酬、工作条件等不是影响生产率的第一因素。因此，不仅要为工人提供舒适的工作环境，还要创造一种工人参与管理、自由发表意见、同事之间及上下级之间坦诚交流的和谐的人际关系。

（4）企业领导要善于正确处理人际关系，善于听取员工的意见，在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡，能够通过提高员工的满意度来提高士气，从而提高生产率。

3.对管理实践的启示

梅奥的人际关系理论对管理实践活动的启示主要体现在三个方面：一是企业高层领导不能实行“一言堂”，否则会导致“万马齐喑”的局面；二是管理人员应该关心员工8小时工作之外的日常生活，通过改善员工的业余文化生活等调动员工积极性；三是企业领导要善于利用非正式组织，引导其在企业中发挥积极作用，防止拉帮结派。