一天，刚上任的张主任怒气冲冲地走进办公室，把一份报告重重地掷在小周的桌上。办公室里四五个工作人员都愣住了。张主任觉得这是个惩一儆百的好机会，于是吼道： “你干了这么多年了，竟还写出这样空洞无物的报告。这个报告送到总经理手上时，他就会认为我们这一窝子都是饭桶！ 希望今后工作时间少往统计室姑娘群那儿钻，脑子里多装些工作上的事情！”说完，他一甩手就走了。他满以为经他这一顿批评，办公室的效率就能提高一些。可是事与愿违，从此以后大家都躲着他。当他布置工作时，大家不是说手头有要紧事，没时间，就是推托经理安排他搞份材料，没有空。张主任这才品出点其中滋味，隐约意识到自己此举之不明智。这是一个管理工作者不善于批评的例子，其效果与初衷恰恰相反。
作为新上任的领导，人们很自然地要把你同老领导比一比；而且群众希望你能带领大家开创新局面，对你的期望值比较高。这时群众一般都要从三个方面来观察你：一是观察你有没有领导水平，二是观察你有没有公仆之心；三是观察你有没有当机立断的气魄。这三个方面往往会从领导者的决策和处事中综合反映出来，第一个决定、头几件事处理的好坏，在群众心目中形成对你信任或者失望的情绪，不仅具有相对的稳定性，而且对后来的认识倾向会发生重要的影响。
因此，作为新经理上任时，一要摸清情况，选准“突破口”，这个“突破口”最好是群众最关心、最感兴趣又影响全局的“老大难”问题；二要稳中求快，不能拖延不决，贻误时机；三是全局在胸，初战不忘领导的大目标。(www.xing528.com)
有的领导上任伊始，架子大得很，为了树立威信，批评人时，得理不让人。如果不讲究批评的方法和艺术，只顾一味地发脾气，只会适得其反。
与此作法相反，有的上司为了消除部下反感而采取了十分柔弱的做法，例如在上述故事之后张主任为了消除部属对自己的反感，可采取 “我可能过分了点，不过，你也太拘泥于芝麻小事了，算了吧！ 大男人胸襟放宽些吧”这样的态度，来说服小周。大致说来，一般人都希望能与他人圆满地交往，顺利地进行工作，所以，不会自讨没趣地制造这种不愉快。领导能够巧妙地制造使对方消除反感的机会，对方通常都会顺水推舟地解除“反感的武装”。上司能够承认自己的错误，同时，将对方所怀有的反感，说成是 “芝麻小事”，意图是要减少对方因拘泥于鸡毛蒜皮之事，所造成之无谓的 “心理损失”。
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