近期目标应将平等就业权纠纷确定为独立类型的特殊侵权纠纷。平等就业权不宜作为人格侵权纠纷。首先，人格侵权难以获得圆满救济。人格尊严仅是平等就业权的一部分利益，人格侵权模式只能获得部分救济，而就业机会的损害和信赖利益的损害可能无法获得赔偿。其次，人格侵权难以获得救济。就业歧视与人格侵权行为不同，有时候很难证明雇主存在故意或是过失。依据人格侵权行为的构成要求，人格法益遭受侵害必须证明雇主有故意或过失侵害之行为，主观过错的证明困难是司法实践中平等就业权纠纷胜诉率低的主要原因之一。
平等就业权纠纷不宜作为缔约过失责任纠纷。反就业歧视法属于以保护他人利益为目的的行为法，就业歧视行为属于特殊的侵权行为。我国《民法典》第1178条规定，其他法律对侵权责任另有特别规定的，依照其规定。既然就业歧视属于侵权行为，那么其不宜作为合同纠纷的缔约过失。此外，缔约过失纠纷仅限于信赖利益的保护，仅限于为缔结劳动合同所支出之费用，但这并非制裁，受害劳动者并不能获得完整的救济，对用人单位也不能形成有效的遏制。
(二)远期目标:平等就业权纠纷属于劳动法领域的特殊侵权行为(www.xing528.com)
第一，平等就业权是劳动法上的权利类型，理应纳入到劳动法上的争议处理机制。就业歧视侵害劳动者的平等就业权，这是与《民法典》第1167条所列举的民法上的人身、财产权益不同的权利类型，应当作为劳动法领域的侵权纠纷纳入劳动争议。但是我国现行《劳动争议调解仲裁法》将劳动争议仅界定为基于劳动关系所发生的权利争议，因而平等就业权纠纷目前还无法被纳入劳动争议，最高人民法院只能将其确定为具有独立案由的人格侵权纠纷。
第二，我国应当借鉴德国、英国、法国等国家的制度经验，组建专业化的劳动法院，将所有与劳动就业有关的争议，无论是否具有劳动关系都纳入到劳动法院的管辖范围。例如，德国劳动法院在司法程序方面具有普通民事法院不可比拟的专业性，如合议庭由职业法官和来自劳资双方的名誉法官共同组成，劳动诉讼是独立的救济程序等。这些程序制度的设计体现了劳动诉讼倾斜保护劳动者权益的基本原则。[20]
第三，建立平等就业权纠纷司法救济与行政处理的协调机制。就业歧视不仅会引发司法救济，往往还会触发行政处理机制。行政权与司法权在反就业歧视领域应分工合作，司法判决的结论可以作为行政处理的证明材料，行政处理的结论同样可以作为法院审理平等就业权案件的初步证据。只要有实质性证据的支持，行政机关对于就业歧视事实的认定应当得到法院的尊重。[21]
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
