就业歧视剥夺了一些群体的人格尊严，否定了个人施展才能和实现个人经济及社会价值的能力，加剧了人与人之间的不平等，同时也带来了严重的社会结构问题。[1]因此，无论是联合国国际公约，还是世界各国或地区的相关法律，都明确地反对就业歧视。我国《宪法》第33条第2款规定，公民在法律面前一律平等。《劳动法》第3条规定劳动者享有平等就业权，《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第3条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。我国《就业促进法》第3章“公平就业”专章禁止就业歧视，明确禁止种族、民族、宗教信仰、性别、残疾人、传染病病原携带者、农村劳动者等七种类型的就业歧视。《就业促进法》第62条规定:“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”
相较于《劳动法》，《就业促进法》在反就业歧视法律制度建设上有三个重大进展:一是禁行范围的扩大。《就业促进法》第3条作为弹性规定，可以将那些在民族、种族、性别、宗教信仰之外，但个人无法改变的特质纳入到反就业歧视法禁止的范围当中。《就业促进法》第3章通过列举的方式明确将残疾人、传染病病原携带者、农村劳动者纳入到禁行范围，从而将歧视因素扩展到残疾、健康、户籍等《劳动法》没有规定的范围。二是进入权利保护之途。《就业促进法》第62条规定诉讼实施机制，劳动者遭受就业歧视可以通过司法途径救济。三是国家在反就业歧视法中要扮演积极角色。《就业促进法》第3章明确规定国家要创造公平就业的环境，消除就业歧视，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，国家保障残疾人的劳动权利。但是，《就业促进法》没有规定就业歧视的具体法律责任，司法实施机制过于原则化，仍然将就业歧视视为普通侵权行为，仅仅依赖司法救济机制予以实施。(www.xing528.com)
然而，现行反就业歧视法律存在实施困局:一是行政实施机制阙如。现行法律没有明确规定反就业歧视的行政实施机制，《劳动保障监察条例》也没有将就业歧视纳入到劳动保障监察事项。二是司法实施机制规定得过于原则化，没有规定归责原则、证据规则、赔偿标准等具体制度，出现举证困难、赔偿不足等困境。三是没有规定就业歧视的具体法律责任形式，导致行政执法和民事赔偿都缺少相应的法律依据和具体标准。
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