(一)两个基本类别
1.直接歧视
就业歧视从理论上可以划分为直接歧视和间接歧视。直接歧视(direct discrimination)是欧洲的称谓，在美国称为“差别对待”，指用人单位基于法律禁止的归类事由对劳动者故意进行差别对待，给予劳动者低于正常情况下应当给予其他人的待遇。直接歧视(差别对待)又有三种情形:第一种是“个体性差别对待”(individual disparate treatment)，是指某一单个劳动者基于法律禁止的因素而得到不同对待。例如几位职工习惯性迟到，唯有一名女性被解雇，这就构成了歧视。第二种是“系统性差别对待”(systematic disparate treatment)，又被称为“故意的群体排斥”(intentional exclusion of groups)，指从整体上对某一类属的劳动者给予不同对待，如明确规定不招收女性求职者，或规定女性职工不得晋升等，这些都是针对女性群体实施的歧视。第三种是混合动机歧视。混合动机歧视是指雇主的雇佣决定是基于合法的非歧视性因素和非法的歧视性因素的混合动机作出的。认定歧视的关键要素是歧视意图和差别待遇，即雇主的差别待遇决定是基于法律不允许的歧视性因素的考虑而作出的。[14]
2.间接歧视
间接歧视在美国被称为差别影响歧视(disparate impact discrimination)，是指雇主施加了一项表面中立(neutral)的规定，但使某一类属的群体处于一种不利的状态(at a disadvantage)，而且雇主的行为在客观上没有正当理由。间接歧视制度最早建立于1971年的美国的Griggs v.Duke Power Co.案件，美国联邦最高法院在该案中指出:国会立法“不但禁止公然的歧视，而且禁止那些形式公平而实施具有歧视性的实践”。[15]1991年美国《民权法案》将间接歧视制度纳入其中。该制度后为英美法系国家所效仿。间接歧视基于实质平等的理念，挑战那些在某一社会被认为自然而然的、普遍接受的传统规则和实践，而这些规则和实践从表面上看是中性的、对每个人普遍适用的、没有明显偏见和敌意的，但它们却产生了加重或排斥弱势群体的不利后果。间接歧视并不要求具备歧视的主观故意。[16]间接歧视指歧视事实的发生非源于行为人明显的歧视行为，而是其所要求的规定、标准或惯常做法于表面上共同适用于全体劳工，但其适用结果却使某一特定群体明显处于不利的状态。[17]
(二)三个延伸类别
1.骚扰(www.xing528.com)
基于种族、民族、性别、性倾向、性别表达、宗教信仰、残障等因素而对他人进行侮辱、贬损、侵犯的行为构成骚扰。骚扰的概念是从性骚扰的交换式性骚扰和敌意环境性骚扰逐步发展而来。针对工作场所的骚扰，法律规定雇主有义务设立相应机制予以预防、制止和救济，一旦未尽到相应义务，雇主承担歧视的法律责任。[18]
2.拒绝提供合理的工作便利
提供合理便利的义务要求用人单位在力所能及的限度内根据特定人群的特殊需求调整其工作时间、地点、方式或者对工作场所等进行改造。这项义务的确立旨在通过非对称的平等抵消特定群体面临的不利限制，通过改造环境提升其参与程度，通过课予能动义务督促用人单位积极作为。[19]用人单位对劳动者的合理便利诉求置若罔闻的，当以就业歧视论之。[20]合理便利这一概念最初形成于残障歧视中。提供合理便利的义务逐渐发展到民族、性别、种族、宗教信仰等领域。例如在性别领域，早在上个世纪50年代，《工厂安全卫生规程》第68条规定，工厂应该根据需要，设置浴室、厕所、更衣室、休息室、妇女卫生室等生产辅助设施。上列用室须经常保持完好与清洁。1993年颁布的《女职工保健工作规定》更将女性多期特殊保护提到了一个相当的高度，主要内容为:①月经期保健;②婚前保健;③孕前保健;④孕期保健;⑤产后保健;⑥哺乳期保健;⑦更年期保健。[21]
3.报复性歧视
用人单位因员工举报单位而实施就业歧视，或者因该员工在其他员工举报单位实施就业歧视的案件中协助调查、提供证据或其他帮助而给予不利对待的，构成报复性歧视。报复最明显的作用就是压制对就业歧视的挑战。达到此种效果甚至不需实际实施报复，只需让潜在的挑战者明白反抗必将承受高昂代价，并远远大于可能的收益，就能迫使劳动者对歧视噤声。[22]由此可见，对报复性歧视的规制也是反就业歧视法律制度的重要一环。
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