我国目前尚未制定专门的反就业歧视法，现行的反就业歧视法律制度蕴含在《劳动法》和《就业促进法》之中。在这些法律当中，我国现行的反就业歧视法律制度采用确权、禁行再加民事责任与司法救济予以实施的调整方法。按照公私法划分理论，我国现行立法将反就业歧视法律制度视为特别的私法，采用权利赋予机制及自我实施的司法救济模式。
(一)确立平等就业权
《劳动法》第3条和《就业促进法》第3条都明确规定劳动者享有平等就业权。《劳动法》第3条规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”《就业促进法》第3条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
(二)禁止就业歧视行为
《劳动法》第12条规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
《就业促进法》第3章“公平就业”禁止基于民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病病原携带者、农村劳动者等多种因素所产生的就业歧视行为:
第一，《就业促进法》第26条确定禁止就业歧视义务的承担主体是用人单位和职业中介机构。该条规定:“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”
第二，《就业促进法》第27条禁止就业性别歧视。该条规定:“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”(www.xing528.com)
第三，《就业促进法》第28条禁止就业民族歧视。该条规定:“各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。”
第四，《就业促进法》第29条禁止就业残障歧视。该条规定:“国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。”
第五，《就业促进法》第30条禁止歧视传染病病原携带者。该条规定:“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”
第六，《就业促进法》第31条禁止歧视农村劳动者。该条规定:“农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。”
(三)建立司法救济机制
《劳动法》没有规定就业歧视行为的法律责任，也没有规定具体的实施机制。而《就业促进法》建立了民事责任与司法救济机制，反就业歧视法律制度因此能够依赖司法救济予以实施。《就业促进法》第68条规定了补偿性民事赔偿责任制度，该条规定:“违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任;构成犯罪的，依法追究刑事责任。”但《就业促进法》并未规定就业歧视的具体法律责任形式，《就业促进法》第68条是转致性条款，转致适用《民法典》第七编“侵权责任”的相关规定。由此，就业歧视被视为特殊的侵权行为，适用补偿性民事赔偿责任制度。《就业促进法》第62条规定了司法救济机制，该条规定:“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”
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