劳动合同约定条款及竞业限制条款

除劳动合同法定条款外，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定其他需要说明的事项，如试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。但约定事项不能违反法律、行政法规的强制性规定，否则该约定无效。

（一）试用期

试用期是指用人单位和劳动者双方为了相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或者求职意愿而约定的考察期间。试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定，也可以不约定试用期。

1.试用期期限

根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限为3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；劳动合同期限3年以上的固定期限和无固定期限的，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

2.试用期工资

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工档工资或者劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同约定工资，是指该劳动者与用人单位在劳动合同中约定的劳动者试用期满后的工资。

（二）服务期

服务期是指劳动者因享受用人单位给予的特殊待遇而做出的关于劳动履行期限的承诺。《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

当用人单位与劳动者约定服务期后，劳动合同期满，但用人单位与劳动者约定的服务期未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

案例9-4

甲公司为员工梁某支付培训费10000元，约定服务期5年，并签订了劳动合同补充协议。培训结束后，梁某继续在甲公司工作，3年后，梁某以与单位订立的劳动合同期满为由，不肯与甲公司续签合同至服务期满。公司要求梁某支付违约金。

请问：梁某是否应该支付甲公司违约金。

（三）保守商业秘密和竞业限制

-1.关于保守商业秘密和竞业限制的规定

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

竞业限制又称竞业禁止，是对与权利人有特定关系的义务人的特定竞争行为的禁止，在用人单位和劳动者劳动关系解除和终止后，限制劳动者一定时期的择业权，竞业限制期限不得超过2年，对因此给劳动者造成的损害，用人单位给予劳动者相应的经济补偿。

用人单位为了保护自己的合法权益，对负有保密义务的劳动者，可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。

2.对竞业限制的司法解释

（1）当事人在劳动合同或者保密协议中约定中竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有规定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。(www.xing528.com)

（2）当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

（3）在竞业限制期内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

（4）劳动者违反限制期限制定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

案例9-5

吕一原是甲公司的技术总监，公司与他签订竞业限制协议，约定合同解除或终止后3年内，吕一不得在本行业从事相关业务，公司每月支付其补偿金2万元。但在吕一离职后，公司只在第一年按时给予支付补偿金，此后一直没有支付。吕一遂在离职1年半后到甲公司的竞争对手公司上班。甲公司得知后要求吕一支付违约金。

请问：甲公司与吕一应如何解决这个纠纷？

提示：根据劳动合同法律制度的规定，用人单位可以与劳动者签订竞业限制协议，但约定的期限不得超过2年，因此甲公司与吕一签订3年的就业限制协议不符合法律规定。另外甲公司不按协议规定按月支付吕一经济补偿金，也不符合法律规定。

从上面的案例我们认识到，劳动者在订立劳动合同时，必须注意合同中必须约定的法定条款和与用人单位约定的各种条款，否则将有可能在劳动过程中因各种原因而损害了自己合法的权益。

知识链接

认定劳动关系成立的其他情形

根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：

（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

同时该《通知》还规定，用人单位未与劳动者订立劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言等。

（资料来源：《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，内容有所删减）

案例9-6

孔昭萍在2010年8月1日与某公司签订了为期3年的劳动合同，合同中约定，孔昭萍在合同期内不得辞职，否则必须向公司支付违约金，违约金数额为她三个月的工资。孔昭萍当时虽觉得这份合同等同于“卖身契”，对自己日后的发展不利，但考虑自己既无学历，也无技术，一时难于找到合适的工作，只好违心答应。一年后，鉴于在公司工作期间不太顺心，2011年8月底，孔昭萍向公司提交了书面辞呈，但公司却以双方订立的劳动合同为凭，坚持提出孔昭萍要么留任，要么支付违约金。孔昭萍陷入了两难的局面。

你认为此案结果怎么样呢？从此案中我们不难得知，用人单位的这种做法已经违反了劳动合同法的相关制度，这个案例也在告诉我们，在订立劳动合同过程中一定认真解读劳动合同中的各项条款，以免在今后的工作中丧失了自己合法的权益。