政府绩效管理根据对政府绩效开展精确测量，应用绩效信息来提升管理效率、推动公共服务改进，并与绩效预算、公共问责等规章制度关联，实现公共资源优化配置，推动政府对公民直接责任的完成，因而政府绩效信息的应用是政府绩效管理的关键所在[23]。有关政府绩效信息的界定，分为广义和狭义两种。狭义的政府绩效信息是指在政府绩效管理全过程中，对绩效指标与测量结果的通称[24]，是公共性项目和组织产出与结果的系统性信息[25]，大部分状况下是量化分析、加总、公布的数据信息[26]。广义的政府绩效信息则是由绩效计划、对策、管理决策组成的业绩考核信息管理体系[27]，包含来源于政府外界的绩效数据信息[28]。
基于狭义的政府绩效信息定义，即政府绩效管理产生的有关政府产出与结果的信息，本节分析政府绩效管理五种模式中的绩效信息使用，其差异主要体现在各地区对于政府绩效信息使用操作程序规定的详细程度不同。中国政府绩效信息的使用范围，反映出中国政府将政府绩效管理嵌入政府行政管理体制的改革意图。目前，我国政府绩效信息的使用主要集中于以下四个方面：
一是有关日常管理，政府绩效信息重点用于考评评优和行政奖励。五种政府绩效管理方式都应用于政府绩效评价信息开展本年度各单位、各地区的评定评分工作中，根据绩效信息进行评优奖励。例如，青岛市对区政府绩效评价结果就直接纳入年度综合考核，福建省根据评估结果对优秀的单位给予绩效奖金奖励。这种直接运用绩效评价结果的方式，增强了政府绩效评价的权威性，并且优化了原有的考评体系。
二是关于人事决策，政府绩效信息运用于党政领导干部的选拔任用和公务员考核。首先，对于党政领导干部的选拔任用，五种模式都提出绩效评估报送上级领导或同级组织部门，作为干部选拔、评优的重要依据。但是，各种实践模式中，对于组织部门在干部选拔任用中，如何运用、何种程度使用这些绩效考评信息都未明确说明。然而，关于组织部门运用绩效评价结果信息进行惩戒的方式和程度规定则较为明确。例如，湖南省要求评定为不合格的政府机构领导成员不可报名参加其他新项目的奖赏评比，主要负责人由省委组织部开展诫勉谈话；组织机构持续2年获评不合格，报请省委调整其主要负责人的岗位。其次，对于公务员考核，目前主要是使用政府绩效评价信息作为公务员经济奖励的依据。例如，福建省和杭州市规定，人力资源和社会保障厅对政府绩效评价结果优秀的单位，提高其年终优秀公务员的人数比例，反之对评价结果较差或不合格的单位下调年终优秀公务员的人数比例。两种情况都规定了具体的比例数量。(www.xing528.com)
三是关于行政问责，即运用绩效评价的结果信息启动行政问责程序。主要包括两类情况：政府绩效评价结果为不合格的组织和相关责任人，未按照要求实施政府绩效评估活动、弄虚作假、渎职舞弊等。首先，对于政府绩效评价结果为不合格的情形，五种模式都提出纪检监察部门对于此种情况启动实施行政问责程序。例如，福建省明确规定了结合方式，规定对绩效评价结果等级为差的机构领导启动行政问责，且问责的形式为诫勉教育、通报批评和告诫，并对连续2年绩效评价结果等级为差的机构领导提出组织处理意见。其次，对于弄虚作假和渎职舞弊的行政问责，先将政府绩效考核判定为不合格，之后依法给予被问责的机构和相关责任人批评、通告批评、告诫或者停职检查等处罚。
四是预算资源配置，此类属于政府绩效信息运用的探索领域，只是提出绩效信息用于绩效预算。例如，福建省、湖南省和深圳市提出依据绩效评价结果，各级政府及部门要调节和提升预算支出的方向和结构，有效配置资源，实现财政资金的使用效益和效率的提高。
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