用人单位侵权责任问题调研成果

(一)用工关系的认定

确定用人单位与员工之间是否存在用工关系，一般要看以下几点:一是双方有无劳动合同(口头的或书面的);二是员工有无报酬;三是员工有无提供劳务;四是员工是否受雇主的监督。判断是否员工关系不应以劳动合同为限，有无报酬也不是关键之所在，除了合同，特定的行为也可作为员工关系存在的依据，因此，只要用人单位对员工具有明显的控制、监督管理关系，员工向用人单位提供劳务，那么用工关系就可以认定为存在。

(二)执行工作任务的认定

目前，关于如何确定员工是否执行工作任务，有三种观点:一是以用人单位的意思表示为标准，执行职务以依照用人单位所指示办事范围作为依据;二是以员工主观上是否为了用人单位的利益而办事作为认定的标准;三是客观说，以员工的实际表现作为标准，只要员工实际的行为和用人单位指示的范围相一致，就认定为执行职务的行为。结合本文提出的案例，戴某的工作任务是搬运钢材，如果戴某跌落钢材的行为纯粹是一时大意或是疲劳导致的，没有一个明确的扔的动作，就可以界定为是执行工作任务所致。如果戴某是故意扔向受害人的，即超出了用人单位的指示范围，不宜认定为是执行工作任务所致。(www.xing528.com)

(三)员工侵权行为的认定

用人单位责任的承担应当以员工的行为需承担侵权责任为前提。在具有损害事实的发生以及加害行为与结果之间存在着因果关系两项要件的前提下需要分以下三种情形:第一，加害行为的责任以过错为要件的，员工在实施行为时没有过错则不构成侵权责任，雇主自然不用对损害结果承担责任。第二，加害行为不以过错为要件，而员工的职务行为又符合该责任的构成要件，则无须考虑加害人有无过错。例如，某公司的员工奉命运送一批剧毒物质，途中因山洪暴发，该物质连同卡车被冲入洪水中，造成沿岸居民中毒死亡，尽管员工并无过错，但依据《民法通则》第123条之规定:“从事高度危险作业造成他人损害，应当承担侵权责任。”第三，员工的行为造成损害，但因特定抗辩事由的存在，而不构成侵权。如游泳安全保障员在顾客溺水后，进行救援时，将顾客手臂抓伤，虽然员工的行为造成了第三人的损害，但其原因是紧急避险具有阻却违法性而不构成侵权，故用人单位也相应免除责任。