工资支付保障：规范与应用

在工资立法中，两大制度最为关键，构成工资法律制度的核心：一是工资水平保障制度，关系到劳动者能够获取工资数额的多少；二是工资支付保障制度，关系到劳动者能否安全、及时、足额、便利地获得实际工资收入。工资支付保障是对劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的保障，较之最低工资保障更进了一步，因为其所保护的客体已不只限于最低工资，而扩展到全部应得工资；其所干预的对象，也已由工资数额转向了工资支付行为。国际劳工组织早在1949年就通过了《工资保障公约》（第95号）及同名建议书。为保障劳动者报酬权的实现，我国除了在《劳动法》《劳动合同法》中对于工资支付保障作了原则性规定外，还制定了《工资支付暂行规定》（1994年）及其《补充规定》（1995年）、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（2004年），在其他有关法规政策中也可散见工资支付保障的内容。

（一）工资支付的一般规则

根据《劳动法》第五章“工资”及原劳动部于1994年发布的《工资支付暂行规定》（1995年1月1日起施行）的规定，用人单位支付工资需要遵循如下规则。

（1）货币支付。工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。

（2）定期支付。工资应在用人单位与劳动者约定的日期支付。工资一般按月支付，至少每月支付一次。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付。

（3）直接支付。工资应支付给劳动者本人，也可由劳动者家属或委托他人代领，用人单位可委托银行代发工资。

（4）足额支付。除法定或约定允许扣除工资的情况下，严禁非法克扣或无故拖欠劳动者工资。我国规定，用人单位在支付工资时应当向职工提供一份个人的工资清单。

（5）优先支付。用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。

（6）紧急支付。即在劳动者遇有紧急情况、不能维持生活时，用人单位必须向该劳动者预支其可得工资的相当部分。

（二）特殊情况下工资支付

特殊情况下工资支付是指在非正常情况下，按照国家规定应当按计时工资标准或其一定比例支付工资，其特点为：首先，以存在某种非正常情况作为支付工资的依据，通常以劳动者在法定工作时间履行劳动给付义务而支付工资为正常情况，此外的工资支付则为非正常情况；其次，以劳动者本人计时工资标准作为工资支付的标准，通常包括按照计时工资标准全额照发、按计时工资标准的一定比例进行支付、按计时工资标准的一定倍数支付三种情况。目前，我国法定的应当支付工资的特殊情况主要有如下几种。

（1）劳动者在法定休息日和依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资。

（2）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应当视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工作活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。

（3）非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

（4）劳动者在调动工作期间、脱产学习期间、被错误羁押期间、错判服刑期间，用人单位应当按照国家规定或劳动合同约定的标准支付工资。

（5）劳动者被公派在国（境）外工作、学习期间，其国内工资按国家规定的标准支付。

（6）劳动者延长工时的，用人单位应当依法定标准支付加班加点工资。

（三）工资的扣除

只有在法定允许扣除工资的情况下，才可以扣除工资；在法定禁止扣除工资的情况下，不得在劳动合同中作出允许扣除工资的约定；即使在法定允许扣除工资的情形下，每次扣除的工资额也不得超过法定限度。

（1）代扣工资的允许。用人单位不得非法克扣劳动者工资，但有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：①用人单位代扣代缴的个人所得税；②用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的社会保险费用、住房公积金费用；③用人单位依法院判决、裁定可以从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项；④法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

（2）扣除工资的允许与金额限制。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，经济损失的赔偿可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除金额不得超过劳动者月工资的20%，若扣除后的余额低于当地月最低工资标准的，则应按最低工资标准支付。

（四）欠薪支付保障

工资权包括工资请求权和工资自主支配权两个方面，前者属于债权性质，后者属于物权性质。工资请求权就是请求用人单位支付工资的权利，该权利的发生必须以劳动者履行劳动给付义务为前提条件，所以是一种特殊的债权。《劳动法》第五十条明确规定用人单位“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，但由于我国相关配套法规尚未完善，导致大量企业无故拖欠、克扣劳动者特别是农民工工资的现象。为了有效保障劳动者工资请求权的实现，我国目前已经形成了多种相关制度。(www.xing528.com)

1.优先受偿制度

为了保障工资请求权的实现，我国法律规定在企业破产还债的过程中，工资应予以优先支付。这就使工资请求权的实现获得了法定优先权的保障。我国劳动立法没有直接规定工资请求权的优先地位。最早规定工资优先请求权的是1988年11月实施的《企业破产法（试行）》，在1991年4月公布实施的《民事诉讼法》中又予以确认，其中第二百零四条规定：破产财产优先拨付破产费用后，按照下列顺序清偿：①破产企业所欠职工工资和劳动保险费用；②破产企业所欠税款；③破产债权（2007年修正后的《民事诉讼法》删去了“企业法人破产还债程序”，该条款也被删除）。2007年6月正式实施的《企业破产法》对此再次确认，其中第一百一十三条规定：“破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：①破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；②破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款；③普通破产债权。破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的，按照比例分配。”

2.欠薪保障金制度

在许多国家的工资立法中，还规定了欠薪保障基金制度，以确保用人单位拖欠工资时劳动者能够取得应得工资。欠薪保障基金是指特定机构依法筹集建立的，专门用于雇主由于无力或故意而欠薪时向劳动者垫付欠薪的基金。1996年10月，深圳市借鉴香港有关企业破产欠薪保障立法的经验，制定颁布了《深圳经济特区企业欠薪保障条例》，这是我国大陆第一个有关欠薪保障的法规，最早建立了欠薪保障金制度。2004年9月，原劳动保障部、建设部发布实施的《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》要求“企业应按有关规定缴纳工资保障金，存入当地政府指定的专户，用于垫付拖欠的农民工工资”，在建设领域率先要求建立工资保证金制度。上海市政府于2007年发布了《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》（2009年修正后重新公布）规定“本市设立欠薪保障金”，欠薪保障金的来源包括：①企业缴纳的欠薪保障费及其利息收入；②垫付欠薪款项的追偿所得；③财政补贴；④其他收入。

3.支付令制度

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬时，劳动者维护自己工资请求权的法律救济途径主要有四种：一是向当地劳动保障监察大队举报、投诉；二是向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁（目前在我国，劳动仲裁是向法院提出诉讼请求的前置程序）；三是对劳动争议仲裁结果不满时，向法院提起诉讼；四是不经投诉或劳动仲裁程序，直接向法院申请发放支付令。

支付令制度是《劳动合同法》在原有的三种保障劳动者工资权的法律救济途径的基础上，新增加的维权途径，可以进一步有效保障劳动者工资权的实现。支付令是指人民法院根据劳动者的给付工资的申请，以支付令的形式催促用人单位限期履行支付工资义务的一种特殊法律程序。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

根据《民事诉讼法》的规定：劳动者提出申请后，人民法院应当在5日内通知劳动者是否受理；人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起15日内向用人单位发出支付令。用人单位应当自收到支付令之日起15日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。用人单位在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，劳动者可以向人民法院申请执行。

（五）实际工资保障

实际工资是指劳动者所得货币工资能够购买到的生活资料和服务的数量，实际工资保障就是要处理好工资与物价的关系，一方面尽量要保持物价的平稳，另一方面是力求使劳动者货币工资增长率大于物价的上涨率。后者就是工资法中的实际工资保障问题。因此，实际工资保障较之最低工资保障和工资支付保障是更高层次的劳动报酬权保障。在西方国家，处理工资与物价关系的法定方式主要有两种：一是劳资双方工资谈判；二是工资物价指数化（即工资随着生活消费品价格指数增加而提高）。我国处理工资与物价关系的基本方式有工资调整和物价补贴两种方式，这两种方式都是在物价主要由国家调控的条件下所采用的，在市场经济条件下，物价变动主要由市场调节，上述方式明显具有局限性。因此，我国也开始引入工资集体协商制度。

通过工资协商实现工资的劳资共决，是历史发展、权利回归的必然。第二次世界大战以后，世界范围内经济与社会结构发生巨大变化，劳资关系长期对立的两败俱伤使双方认识到放弃对立、谋求合作对双方更有利，于是劳资协商成为工业国家的共识与潮流。我国改革开放以来，经济成就有目共睹，然而经济繁荣也隐蔽不少问题。其中，劳动报酬占GDP比重连续多年下降的尴尬，凸显广大职工劳动报酬话语权缺失的结构性缺陷，积重难返，亦使问题从经济上升到政治层面，公众思变心切。2000年10月，原劳动和社会保障部通过《工资集体协商试行办法》，我国首次开始试行工资谈判制度。2009年7月，中华全国总工会发布了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》，要求各地工会大力开展行业性工资集体协商。

工资协商制度具有灵活性，比较适合市场经济波动的特点，也有利于发挥劳动者和用人单位双方对物价上涨和工资增长的相互制约作用。但是，实行工资协商制度需要具备如下条件：一是建立完备的集体合同制度，尤其是地区性、行业性集体合同制度；二是理顺工会与用人单位的实际利益关系，强化工会的独立地位与谈判实力；三是国家形成一套指导、协调工资协商的完备制度和有效手段。

（六）拒不支付劳动报酬的刑事处罚制度

2011年2月通过的《刑法修正案（八）》（2011年5月1日起施行）首次将拒不支付劳动报酬纳入“破坏生产经营罪”的一种。根据《刑法修正案（八）》的规定，在刑法第二百七十六条后增加一条，作为第二百七十六条之一：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。”“单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。”“有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。”最高人民法院于2013年1月14日通过了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件应用法律若干问题的解释》（当年1月23日正式实施，以下简称《劳动报酬刑事案件法律解释》），对“拒不支付劳动报酬罪”的定罪量刑标准进行了明确。

（1）明确了“劳动报酬”的6项具体内容。根据《劳动报酬刑事案件法律解释》第一条规定，劳动者依照《劳动法》和《劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括“工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资”等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。

（2）列举了拒不支付劳动报酬的4种具体情形。《刑法修正案（八）》规定，有“逃避支付或者是隐匿财产”的情节就可能被认定为是拒不支付劳动报酬，但什么样的行为是逃避支付的行为呢？为此，《劳动报酬刑事案件法律解释》第二条明白列举了属于“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”的4种情形：一是行为人“隐匿财产、恶意清偿、虚构债务、虚假破产、虚假倒闭或者以其他方法转移、处分财产的”；二是行为人“逃跑、藏匿的”；三是行为人“隐匿、销毁或者篡改账目、职工名册、工资支付记录、考勤记录等与劳动报酬相关的材料的”；四是“以其他方法逃避支付劳动报酬的”，这是一个兜底条款，不管使用什么方法，如果他的目的在于逃避支付劳动报酬的，都可以认定以逃匿方法逃避支付劳动者劳动报酬的情形。

（3）界定了拒不支付劳动报酬的两种定罪标准与加重处罚的3种情形。在司法实践中，人们最关心的是入罪门槛问题，即欠多少薪就会被追究刑事责任？《劳动报酬刑事案件法律解释》第三条规定，具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”：一是拒不支付“一名劳动者三个月以上”的劳动报酬，并且“数额在五千元至二万元以上的”；二是拒不支付“十名以上劳动者”的劳动报酬，并且“数额累计在三万元至十万元以上的”。各省、自治区、直辖市高级人民法院可以根据本地区经济社会发展状况，在前款规定的数额幅度内（即五千到两万、三万到十万的幅度内），研究确定本地区执行的具体数额标准，报最高人民法院备案。符合上述标准之一的，量刑标准为“处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金”。

符合上述定罪标准，且具有下列情形之一的可以被认定为“造成严重后果”，需加重处罚，量刑标准为“处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金”：一是“造成劳动者或者其被赡养人、被扶养人、被抚养人的基本生活受到严重影响、重大疾病无法及时医治或者失学的”；二是“对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力或者进行暴力威胁的”；三是“造成其他严重后果的”。

（4）确定了人力资源和社会保障部门的直接责任。按照《刑法修正案（八）》的规定，拒不支付劳动报酬，“经政府有关部门责令支付仍不支付的”，将被追究刑事责任。可是实践中，遭遇欠薪的劳动者，特别是农民工，有的找清欠办公室、有的找劳动监察部门、有的申请调解不成再找信访办公室，不知道到底该去找哪个政府“有关部门”。《劳动报酬刑事案件法律解释》第四条规定明确了“人力资源社会保障部门”的直接责任，但在实践中，责令支付的文件除了劳动监察大队向用人单位送达《行政处罚决定书》，还包括《劳动争议仲裁决定书》、生效《民事判决书》以及各级信访机关向用人单位送达批转的文件，因此除了“人力资源社会保障部门”为直接责任部门外，还包括有权发出责令支付文件的“政府其他有关部门”。

同时，《劳动报酬刑事案件法律解释》还规定了“视同责令支付”的办法，即行为人逃匿，无法将责令支付文书送交其本人、同住成年家属或者所在单位负责收件的人的，如果有关部门已通过在行为人的住所地、生产经营场所等地张贴责令支付文书等方式责令支付，并采用拍照、录像等方式记录的，应当视为“经政府有关部门责令支付”。

（5）明确了刑事责任主体。《劳动报酬刑事案件法律解释》第七至九条明确了不同情况下的刑事责任主体。如果“用人单位的实际控制人实施拒不支付劳动报酬行为，构成犯罪的”，该“实际控制人”即为刑事责任主体，应当依照刑法第二百七十六条之一的规定追究刑事责任。如果“单位拒不支付劳动报酬、构成犯罪的”，则“单位”及其“直接负责的主管人员和其他直接责任人员”均为责任主体，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依照《劳动报酬刑事案件法律解释》规定的“相应个人犯罪的定罪量刑标准定罪处罚”，对单位判处“罚金”。如果“不具备用工主体资格的单位或者个人，违法用工且拒不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的”，应当依法以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。

（6）凸了宽严相济的原则。在《刑法修正案（八）》中即规定，拒不支付劳动报酬尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者是免除处罚。《劳动报酬刑事案件法律解释》进一步明确规定：如果是在刑事立案前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以认定为“情节显著轻微，危害不大，不认为是犯罪”；如果是在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以“减轻或者免除刑事处罚”；如果是在一审宣判前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以“从轻处罚”。即便是“拒不支付劳动者的劳动报酬，造成严重后果”的，但在“宣判前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的”，仍然可以“酌情从宽处罚”。这充分体现了宽严相济的精神，目的也是让劳动者能够及时地尽快地拿到应得的劳动报酬。《劳动报酬刑事案件法律解释》同时规定，对于免除刑事处罚的，可以根据案件的不同情况，予以“训诫、责令具结悔过或者赔礼道歉”。