律师手记：人员缩减应注意群体情绪及劳动关系处理

裁员往往出现在经营业绩不佳的企业、业务部门或业务板块。大规模的人员缩减与个别人员的劳动纠纷处理存在极大的区别。在大规模人员缩减时，关键应当注意不要引起群体性不满情绪及联合性行为。

1.E公司“经济性裁员”案。

因为业绩不佳，E公司拟撤销其子公司E1公司负责的整个零售业务，直接导致E1公司40余名员工被裁减。这40余名员工的组成极为复杂，包括退休返聘4名员工与30余名正式员工。在正式员工中，有为E公司工作10年以上的员工、离退休5年以内的员工、1名孕期员工、2名产期员工，还有一些在E公司及其关联公司中流转过的员工。在接到人员安置事宜时，E公司决策层已经经过会议讨论决定，要在一周内完成人员安置。但对于人员安置的方案、经济补偿等事项并没有任何的论证及安排。

经各方初步拟定，员工缩减方案按《劳动合同法》第四十一条“经济性裁员”的方式进行，补偿金按照法律要求N+1（N系员工在公司的工作年限）的标准计付。E公司该业务板块负责人、E1公司的负责人等相关领导决定直接召开全员大会，并在大会上宣布缩减人员的计划及补偿方案。谁都没想到，这些人员对公司的裁员计划早有听闻，在大会上提出各种意见，并要求公司以“2N”的方式进行补偿，另外还提出各种加班费补偿等一系列的要求。在提出的各项请求中，有些员工表示公司在管理等方面存在较多不规范，如不妥善解决会考虑将公司不规范之处公之于众。之前已解除劳动关系的10来名员工也加入要求补偿金的行列，使人员安置事宜更加复杂。因双方僵持不下，公司员工将领导“留置”在大会现场直到第二天上午。其间，还惊动了警方等。

第二天一早，公司召集各部门研讨解决方案：①既然是“经济性裁员”，需要到管理部门进行备案；②与公司所在地相关部门沟通，尽可能避免群体性事件发生的同时也取得相关部门的理解与支持；③尽可能与员工协商终止劳动关系，准备劳动关系终止协议等文本及应支付的经济补偿金等；④确定现有情况的解决方案：对于不同性质的人员依法采取不同的处理方案，对于正式员工按“N+1”的方案进行处理，对于“孕、产、哺乳三期”人员依法可以保留劳动关系；对于已经处理过的员工不再重复处理；对于配合公司工作的员工，给予现场发放经济补偿金，不配合的员工将依据法律规定进行处理；对于拟用公开公司的“不规范”行径来请求更多补偿金的行为表示不接受。各部门分头行动：公司法务部门依据法律规定立即与基层工会、劳动管理部门相关人员联系，报备“经济性裁员”等事项；业务负责人拜访公安机关等政府机关工作人员；公司主管继续做员工的工作。一些员工也没闲着，有10多名员工跑到劳动管理部门投诉，并准备前往政府门口静坐。在公司已经和相关部门沟通过的情况下，政府相关管理部门的工作人员接待了这部分员工，并告知其相关法律规定及公司处理的恰当性。在各管理部门及公司领导等各方面的共同工作及引导下，终于，第一名员工签署劳动关系终止协议，并当场领取了经济补偿金。慢慢地，不时有人来签终止协议，领取经济补偿金。当中也有部分员工找到公司的领导，诉说其特殊性，请求公司予以考虑及照顾。在这种情况下，应强调公司依法实施统一政策。一天下来，签署劳动关系终止协议并领取经济补偿金的人员已经达到八成，基本避免群体性事件的发生。

2.B公司数百名人员缩减处理。

B公司在经营困难时的人员缩减处理相较于E公司而言要更有计划。B公司在经营不佳时，准备对公司部门机构进行调整、精简编制，预计公司人员要从四五百人缩减至不到两百人。在这种情况下，公司人事存在很大的压力。但它不是采用了《劳动合同法》关于“经济性裁员”的规定，而是通过协商解决。B公司的基本步骤为：①由各部门依据薪酬预算确定人员编制及按“人员必须配比及尽可能留用精英”的原则制定人员缩减计划；②确定经济补偿方案。因公司无充足的现金流支持现有人员的经济补偿金，在法律范围内，考虑以现金配比产品的方式进行补偿；③通过与公司员工代表“个别沟通”的方式确定新的薪酬计划、部门编制调整计划及人员调整及补偿计划；④由各部门负责人与相关人员协商实施公司的各项计划。各项计划的实施比想象中要顺利，并没有引起大范围的群体性事件及劳动争议。(www.xing528.com)

3.人员缩减的处理策略。

人是最复杂的动物。人员缩减直接与员工的经济利益挂钩，如不能妥善处理，不仅不能达到公司削减成本的目的，反而会增加公司的处理成本。在人员缩减过程中，应该注意以下事项：

（1）在处理过程中尽量不要引发群体性事件。在我看来，开大会、群发邮件等都是极为危险的。E公司的实践已经证明，员工集体性负面的力量是极具破坏力的。在与劳动管理部门的沟通中，他们也表示，从来未接到过E企业进行“经济性裁员”的报备事项。《劳动合同法》第四十一条关于“经济性裁员”的规定无论是程序还是内容要求均较为复杂，依据该条规定缩减人员时应当更有计划性。

（2）人员缩减应当有目标、有计划地进行。B公司的实践告诉我们，有计划、有组织地进行人员缩减是顺利处理人员的重要保障。人员缩减过程中，另外一个问题是可能造成人才流失，对公司日后的发展造成灾难性的影响。因此，在人员缩减前应当对人员进行细分，有倾向性地确定去留名单，并尽可能地以协商方式处理双方的劳动关系。我们在处理中注意到，企业发生危机时，“留”和“去”是很多员工正在考虑的事情。如果给予合理的补偿，很多员工会自愿接受。如果一个员工自愿接受了补偿方案，基本不会留有处理后遗症。

（3）在人员缩减中，部分员工可能会以威胁曝光公司不规范行径来索要更多补偿金。我们一直秉承“劳动归劳动，不规范归不规范”的处理原则，如果将“不规范”纳入劳动关系的处理，将会成为一个无底洞，也会是日后处理劳动关系的不好的范例。这就要求，不论公司是否“规范”，在劳动关系的处理过程中，公司都要“站得直，坐得稳”。

（4）在人员缩减时，因为一次的处理结果将会是下一次处理的先例，因此在处理每一次劳动关系时都应尽可能在法律范围内予以处理，不应过度牵扯情理，防止其成为劳动关系处理的障碍。