劳动争议受理范围：社保争议纠纷与企业改制案件

我国立法对劳动争议的受理范围作了一般列举式规定，又作了排除式规定，还作了个别规定。

（一）一般例举式规定

《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：①因确认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥法律、法规规定的其他劳动争议。

（二）排除式规定

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》）第7条规定，下列纠纷不属于劳动争议：①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；②劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；④家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；⑥农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

（三）个别规定(www.xing528.com)

1.社会保险争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《解释（三）》）第1条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议，人民法院应予受理。”依此，用人单位、劳动者和社保机构就欠费发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受理范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失的，则属于典型的社保争议纠纷，人民法院依法受理。

2.企业改制引发的争议。《解释（三）》第2条规定：“因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。”依此，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题。由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐渐深入，不论国有企业还是民营企业，企业改制已经越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。

3.加付赔偿金争议。《解释（三）》第3条规定：“劳动者依据《劳动合同法》第85条规定，^[2]向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。加付赔偿金问题规定在《劳动合同法》第85条中，但对于加付赔偿金纠纷，司法实践中处于主流地位的观点却是应当去司法化，即不属于人民法院受理范围。”对于《劳动合同法》第85条正确的理解应当是：对于用人单位拖欠劳动者报酬、加班费或者经济补偿的，劳动者可以向法院起诉，要求用人单位支付劳动者报酬、加班费或者经济补偿，同时可以主张加付赔偿金。但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持必须有一个前提，即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为向劳动行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后，用人单位仍未支付，此种情况下才存在加付赔偿金。如果未经这一前提程序，劳动者直接主张加付赔偿金，人民法院不予支持。

4.退休人员再就业争议。《解释（三）》第7条规定：“用人单位预期招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院起诉的，人民法院应当按劳务关系处理。”本条规定界定了一些特殊人员的劳动关系和劳务关系。在社会实践中，一些人员具有某种特别身份和状态，比如退休后返聘、停薪留职、内退、下岗待业等，再次就业使其与新单位所形成的关系处于劳动关系的边缘状态。上海将这些特殊人员与新单位之间构成的社会关系认定为特殊劳动关系，只适用劳动法的三类基准保护：工作时间、劳动保护和最低工资规定，其他劳动权利义务的调整均须依照双方的约定。本次《解释（三）》对这些特殊人员的用工关系进行了明确的区分与认定，并因此明确了法院受理案件的法律适用标准。已经办理了退休手续并依法享受养老金保险待遇或领取退休金的人员，在法律上已经丧失劳动者的主体资格，再次就业时已经不符合劳动关系的法律特征。《解释（三）》将这种退休返聘人员的用工关系认定为劳务关系，双方权利义务依约定调整，发生用工争议由法院直接受理，适用民事法律规范处理争议。停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员这四类人员虽已离开工作岗位，但与原单位保留着某种身份上松散的隶属关系，其本身仍然具有法律上的劳动者主体资格，再次就业时其与新单位形成的用工关系符合劳动关系的法律特征。