1.不签订就业协议书。实践中，用人单位不签订就业协议，甚至不约定违约金的现象非常普遍，据调查，有80%以上的学生都不愿意约定违约金，而在20%的愿意约定违约金的学生中大部分是国有大中型企业担心学生违约而提出的要求。基本上都是用人单位在约定违约金，大学生之所以不愿意约定违约金，一方面是自己不想被“一棵树”套住，认为自己可以有其他更好的选择，另外一方面也是没有这方面的意识。但是有些时候，大学生由于对自身权益保护意识和能力的缺乏，往往没有要求与用人单位签订就业协议。这样的话，常常就会坠入“陷阱”之中而被利用。
有这样一个案例：2004年，长春市某大学10名学生集体到广西的一家民营企业做食品检验工作。当时该企业给学生的是口头承诺，承诺高薪外加年终分红、工作满一年可以分到房子、工作满三年公司给配车。当时这十名大学生认为这是一个千载难逢的好机会，他们没有与这个公司签订任何的书面协议，就去了公司所在地广西。然而，这一切恰恰是厄运的开始。到了广西之后，急于求成的学生们草率地与该企业签订了工作合同。仅仅过了一个月，所有人都觉得自己被骗了。他们确实得到了当初公司允诺的高薪，但是在工作中他们由于自身能力的欠缺经常违反合同上的“霸王条款”。例如，迟到一次罚款500元；只能在食堂用餐，如果剩饭或者剩菜罚款100元。结果，当一个月期满之后，按照上述的种种罚款，学生们能得到的只有几百元的工资。学生们集体抗议，想要辞去职务、另寻他路，该公司却拿出当初签订的工作合同，要求每个学生交8 000元的违约金。学生反驳这和在学校谈的条件是相违背的，但是这个公司要求学生拿出证据来证明他们的观点。这个时候，他们发现，自己早早地就已经掉入了不签就业协议的陷阱中来了。
2.就业协议主体无资格。签订就业协议的主体，对于毕业生来讲，必须要取得毕业资格、具有劳动行为能力、达到法定的劳动年龄；对于用人单位来讲，就必须要具有法人的资格或者是能够独立承担劳动法律责任的经济组织；对高校而言，应如实介绍毕业生的在校表现，也应如实将所掌握的用人单位的信息发布给毕业生。
有这样一个案例，叶某是某公司的董事长，于2010～2011年间，与全国几十所高校近1 000名毕业生签订了就业协议书，并向每位学生收取就业保证金2 000元，共计200万余元。签订协议的毕业生按规定到公司报到时，方知上当受骗。叶某卷款潜逃，后被警方抓捕归案。据警方调查，叶某于2009年初，采取欺骗手段，虚假投资注册成立深圳市某物业有限责任公司，自任公司董事长。该公司成立至今，无资金、无从业人员、无组织机构、无办公场所。
所谓皮包公司，就是指无资金、无从业人员、无组织机构、无办公场所的公司，这样的公司是不能独立承担劳动法律责任的，故不能成为就业协议的主体，其签订的就业协议无效。按照我国的法律，叶某的行为已经构成诈骗罪，主观上有非法占有钱财的故意，客观上有骗取钱财的行为，并且数额较大，属于刑事犯罪，应受刑法惩处，其所骗取钱财应返还受害者。
3.就业协议内容违法。就业协议的内容必须合法，法律禁止的事项即使在协议中约定也是无效的。此外，合理的就业协议还应该包括合同的期限、工作岗位和工作内容、劳动保护和工作的条件、待遇等。
有这样一个案例：林某，女，北京某中专学校计算机专业学生，2002年7月毕业，于北京某公司任职。林某天生丽质，一心想要出国，但学历、财力有限。为此，她以色为诱与数个外国人混在一起，希望他们能成为自己通向国外的桥梁。在业务交往中，与深圳某集团公司总经理王某（X国公民）相识。两人一见钟情，彼此感觉找到真爱，林某害怕失去王某，要求二人签订爱情协议并书面约定如被抛弃女方可向男方索赔50万元。后来，林某发现王某已有妻儿，要求王某与其妻离婚，王某为了事业和声誉拒绝了这一要求并抛弃了林某。林某伤心欲绝于2003年2月14日上午10时许，跳河自尽被围观者救起。之后，林某向王某索赔50万元未果，于2004年4月6日把王某推向被告席，要求赔偿50万元，人民法院驳回原告的诉讼请求。
爱情不能作为合同的客体，这违反《中华人民共和国民法通则》（以下简称《民法通则》）中的公序良俗的原则，同时也与《中华人民共和国婚姻法》相背离。因此，协议的内容一旦违反了法律的禁止性规定或者基本原则，那么协议就是无效的。
4.就业协议程序和形式违法。签订就业协议时要求三方主体是平等的，签订时的意思表示均是真实、自愿和有效的。同时，就业协议是要式合同，签订时必须是书面的合同。
有这样一个案例：张某，女，满族人，就读于重庆市某高等院校，外国语专业毕业生。张某于2003年5月在本校毕业生就业双选会上，与江苏南京某一食品公司董事长谢某（女）口头协议：“张某毕业后到该公司担任公司秘书职务，月工资2 500元，公司提供住房，试用期5个月，双方必须遵守不得违约。否则，违约方支付无过错方违约金5 000元。”由于当时临近双选会结束，招聘单位人员晚餐时间已到，且该生所在系分管学生工作的书记在场见证，因而双方未签订书面就业协议书。事后不久，张某打电话与该公司联系，要求签订书面就业协议，董事长谢某电话告之口头协议有效，不需签订书面协议，并保证兑现口头协议。张某于2003年7月毕业后到该公司报到，恰遇该公司人事变更，原董事长谢某已退休。新任董事长程某拒绝了张某的要求，张某愤怒之下将该公司起诉至法院，要求法院支持其要求该公司履行协议并支付违约金5 000元的诉讼请求。法院以双方的口头协议无效为由，驳回了原告的诉讼请求。
根据《就业协议书》有关规定，就业协议书必须经学校、用人单位和毕业生三方书面签订，才能产生法律效力，因此口头协议因为欠缺法律规定的合同的生效要件而无效。(www.xing528.com)
（二）劳动合同风险
我国现今不景气的劳动力市场，供需比例严重失衡，增加了大学生的就业风险，提升了大学生失业的概率，很多大学生求职心切等不成熟的就业心理被一些用人单位利用，从而陷入其所设置的合同陷阱之中。
1.口头承诺。任何人要想进入劳动力市场，口头承诺是没有任何效力的。大学生由于社会经验不丰富，往往会出现轻信用人单位，最后导致自己损失的后果。因此，在市场经济体制下，当每个人都在追求自己的利益的时候，大学生最应该相信的是那些拥有法律效力的文件或者合同，而不是别人的一两句话。
2.就业协议与劳动合同不能衔接。在毕业生的签约程序上，往往是三方就业协议书签订在先，但是实践中经常出现用人单位在与毕业生签订就业协议书时答应的条件和待遇等相关内容，与在签订劳动合同的时候不相一致，甚至出现很大的变动和出入。但是，无凭无据，大学生往往不能左右用人单位的决策，而只能承担这样的信用风险。
所以，为避免在日后订立合同的时候产生纠纷，应该尽可能地使就业协议书和劳动合同衔接。也就是说，将签订劳动合同的主要内容体现在就业协议约定的条款中，并明确表示在今后订立劳动合同时，应予确认。因而，毕业生在就业过程中应就劳动报酬、试用期、住房以及服务期限等劳动合同的主要条款与用人单位事先协商，体现在就业协议中，并将协议结果书面化。本质上来讲，就业协议就是本书在前面所说的“准劳动合同”，是一种约定了预期生效时间的劳动合同，其目的就是确定就业关系，明确用人单位与劳动者的权利义务。
3.霸王条款。由于求职者与用人单位在劳动力市场上的不平等地位，有些单位在劳动合同中往往会设置一些霸王条款。倾向于约定大学生的义务与责任，限制大学生的劳动就业的相关权益，使得求职者在就业伊始就处于被动地位。
4.格式合同。格式合同完全褫夺了求职者与用人单位平等协商的权利，在这些格式协议中，单位往往只从自身的利益出发，设置权利和义务。按照国家有关法律规定和劳动部门制定的协议示范文本事先打印好的聘用协议，从表面上看似乎无可挑剔，但在具体条款的制定上却表述含糊，给自己留下较大的自由裁量空间和解释权限。一旦发生劳动纠纷，用人单位就会借此为自己辩护。
5.“两张皮”协议。这种协议又被称之为双面协议，为了应对有关部门的检查，这样的“两张皮”现象并不罕见。用人单位往往准备了至少两份协议，一份是假协议，内容按照有关部门的要求签订，但在劳动过程中并不实际执行；另外一份则为内部使用的真正协议，是用人单位从自身利害关系考量拟定的违法协议，协议规定的权利义务大多不平等。
6.“卖身协议”。这样的协议往往是死协议，用人单位在签订协议的时候要求求职者在规定的几年内不得跳槽到同行业的公司工作。更有甚者，有些用人单位要求入职人员一切听从单位的安排。如此一来，在工作中，加班加点，超负荷劳动，剥夺了劳动者的休息权、休假权，人身自由受到限制，其实是一种变相的“拘禁”。这样的合同就是“卖身协议”。
毕业生与用人单位之间所签订的劳动合同体现了双方的权利义务关系，在签订的过程中必须遵循平等、自愿、协商一致的原则。否则，这样的合同只能成为别人用于骗取财物、劳动力的手段，而不是真正的劳动合同。
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